Du candidat au dirigeant : à chaque étape de carrière son test de personnalité
Comprendre l’humain est devenu le défi numéro un des entreprises pour assurer la pérennité de leur organisation et l’épanouissement des collaborateurs. Pour cela, près d’une entreprise sur deux en France utilise aujourd’hui des tests de personnalité. DISC, Process Com , Hogan, Sosie, Strong… chacun est spécifique à un besoin et une étape clé de la carrière professionnelle.
Cet article ouvre le bal avec le Process Communication Model qui met en lumière les arcanes du relationnel et de la communication entre managers et collaborateurs. Entretien avec Hélène Morice – formatrice experte Process Com, intervenante pour Audavia.
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Interview d’Hélène Morice : la Process Com
Tests de personnalité et évolution de carrière
Les détecteurs de potentiel et de soft skills lors du recrutement
Sécuriser les postes à responsabilité
Les tests pour mieux travailler ensemble
Diriger et manager sous pression sans dérailler
Le test Strong pour la réorientation professionnelle
Interview d’Hélène Morice : la Process Com pour mieux se comprendre et gérer les situations de stress
La Process Com est un modèle de communication créé par le psychologue Taibi Kahler et développé avec la NASA. L’ambition était de former les équipages d’astronautes afin de renforcer leur collaboration, même en situation de crise.
Cet outil est axé sur la relation à soi et à l’autre à travers des comportements directement observables. Pourquoi ? Parce que communiquer avec l’autre, c’est parfois parler une autre langue. Et plus on est de collaborateurs, plus il faut pouvoir manier divers langages !
Pouvez-vous approfondir ce parallèle avec les langues ?
« La Process Com est un inventaire de nos manières de communiquer, plus qu’un test. Taibi Kahler a identifié six types de personnalités selon la manière de voir le monde à travers ses propres convictions, ses émotions, son imagination…. Ainsi chaque individu à son propre langage et sa propre lecture. Quand il s’agit de communiquer entre individus, cela revient à pratiquer plusieurs langages différents. Et quand le dialogue n’est pas possible, les difficultés commencent. »
Comment cela se traduit au sein de l’entreprise ?
« La Process Com est souvent destinée aux managers, dirigeants et collaborateurs d’une équipe. Si l’on regarde par le prisme managérial, ces différents langages au sein d’une équipe peuvent provoquer des points de friction entre individus. Précisément, on a tous le réflexe de se dire « je fais comme j’aimerais que l’on me fasse ». Or c’est un biais à l’origine de difficultés relationnelles et de communication, et donc de stress. En situation de crise, cela peut prendre des proportions néfastes. »
S’il s’agit de comprendre le langage et le fonctionnement de chacun, faut-il envisager une formation Process Com en équipe ?
« Idéalement, oui. Il y a un énorme avantage pour un manager à suivre les deux jours de formation avec son équipe. En effet, chacun va découvrir son propre mode de fonctionnement mais aussi celui des autres en temps réel. C’est bénéfique pour tout le monde. D’un autre côté, j’ai aussi animé des sessions où seuls les managers étaient présents. Dans ce cas, ils repartent avec un lexique des six types de personnalités et ce sera à eux de les identifier chez leurs collaborateurs. C’est moins immédiat. »
Quels sont les principaux motifs pour lesquels vous êtes sollicitée ?
« J’ai eu des managers qui souhaitaient offrir à leurs collaborateurs une formation Process Com car eux-mêmes en avaient tiré de grands bénéfices. Un autre motif peut être l’envie de créer une véritable intelligence collective et cohésion d’équipe, soit lorsqu’il y a des difficultés au sein de l’équipe soit lorsqu’on cherche à savoir comment travailler avec divers profils métiers. Ce n’est pas le même langage entre commerciaux, scientifiques et créatifs ! Enfin, dans les situations de crise et de stress. »
Concrètement, comment ça se passe ? Avez-vous eu des feedbacks de managers après une session de formation ?
« Tout d’abord il y a l’inventaire pour déterminer quelle est la structure de personnalité car chacun en a un peu de chaque type. C’est un outil d’état des lieux. Ensuite, puisque la Process Com est basée sur des comportements observables, on construit un plan d’action pas à pas. Par exemple, on va creuser ce qui se joue lors de situations de stress qui sont source de comportements nocifs. On identifie les séquences de stress et les conséquences puis on met en place les premiers jalons pour améliorer les choses ou sacraliser ce qui fonctionne déjà bien. Les managers mettent en œuvre les actions conseillées et testent en temps réel. Certains managers qui n’arrivaient pas à communiquer avec des collaborateurs ont progressé. »
Vous parlez de pas à pas, cela veut dire que l’on peut suivre une formation en Process Com plusieurs fois ?
« Oui bien sûr. Car nous continuons à apprendre et à découvrir, et à chaque fois l’individu va aller chercher des choses différentes. C’est comme explorer une langue, chacun va travailler un ou deux points clés comportementaux. Une fois incarnés et automatisés, on peut aller plus loin pour progresser. C’est comme les langues, on ne peut pas les apprendre toutes en même temps ! »
Selon vous, quel est le grand bénéfice de la Process Com ?
« Quand il y a des points de fragilité et donc du stress, Le process communication model ou PCM est un outil qui permet de prendre soin de soi mais aussi des autres. C’est un outil complet, issu de l’analyse transactionnelle, qui permet aux parties prenantes de se mettre sur les mêmes canaux de communication et donc de créer un climat où chacun retrouve de la sérénité. »
A l’heure où la santé mentale est au centre des préoccupations, ce serait donc un outil de choix pour la qualité de vie au travail ?
« Oui car il permet de prendre conscience de ses besoins, de ses leviers de motivations et de ses séquences de stress. Il est d’abord un outil pour prendre soin de soi, puis ensuite un outil pour contribuer à la qualité des relations qu’on entretient à travers la communication. Cependant, il aide sur des moments d’énergie faible mais il n’est pas suffisant pour contrer des pathologies installées comme la dépression ou le burn-out. »
Pour finir, cet outil de prédilection est-il exclusivement réservé aux fonctions managériales et de direction ?
« Pas du tout, c’est un test qui peut être extrêmement bénéfique en recrutement. En effet, au-delà du CV, les recruteurs vont aujourd’hui chercher les compétences comportementales des candidats. Or, un entretien d’embauche est un moment hyper stressant. Pour les RH, la Process Com permet de communiquer avec le candidat sur le canal de prédilection. Cela permet d’optimiser l’échange et de mieux rentrer dans le fond de l’échange. »
Tests de personnalité et évolution de carrière
Du recrutement des candidats aux fonctions managériales et de direction, ou bien à l’heure de la reconversion professionnelle, huit tests de personnalités spécifiques permettent d’optimiser chaque étape. Décryptage.
Les détecteurs de potentiel et de soft skills lors du recrutement
Ici, Audavia met en lumière deux plateformes en ligne en plein essor et utilisées par les recruteurs pour détecter et évaluer les soft skills des candidats.
En effet, les entreprises misent aujourd’hui sur des outils ludiques et sur l’IA pour des résultats prédictifs dont voici deux exemples.
Goshaba révèle les compétences comportementales réelles avec la gamification
- Pour qui : les candidats
- Objectif : Goshaba est une plateforme en ligne qui exploite des technologies de jeux vidéo et les sciences cognitives pour évaluer uniquement les compétences comportementales réelles (réactivité, planification, adaptabilité, capacité à communiquer efficacement…). Elle privilégie une mesure scientifique en faveur de l’égalité des chances quel que soit l’âge, le genre ou l’origine ethnique.
- Contenu : cet outil gamifié évalue les soft skills sous forme de mini-jeux. Il faut par exemple « repérer les différences dans les illustrations, mémoriser les couleurs des poissons, guider une tortue vers un étang, reconnaître les expressions du visage, compléter une histoire de dessin animé sans texte avec le meilleur résultat.» (source : reddit)
AssessFirst évalue les soft skills et les hard skills avec l’IA
- Pour qui : les candidats en recrutement externe et mobilité interne
- Objectif : ce test est une plateforme en ligne d’intelligence prédictive qui combine la science du comportement et l’intelligence artificielle pour prédire la réussite à un poste en évaluant le potentiel, l’engagement et la performance.
- Contenu : à travers quatre modèles prédictifs, le test évalue la personnalité (modèle SWIPE), la motivation (DRIVE), la capacité cognitive (BRAIN) mais aussi les compétences techniques et les éléments de langage (VOICE).
Sécuriser les postes à responsabilité
Deux tests ont pignon sur rue lorsqu’il s’agit de recrutement à des postes à responsabilité. Le SOSIE et le PAPI sont les plus largement utilisés dans l’hexagone.
Le test SOSIE révèle les motivations
- Pour qui : ce test est utilisé lors de recrutement mais également pour le développement des compétences et la gestion de carrière des employés
- Objectifs : véritable référence française, ce test dresse un « sosie professionnel » en identifiant les valeurs, les traits de personnalités et les comportements. Il révèle ainsi les sources de motivation du candidat et permet de mettre en adéquation un profil avec un emploi qui sera vecteur de bien-être et d’épanouissement.
- Contenu : c’est un test complet où sont « jaugés » 9 traits de personnalité (sociabilité, persévérance, estime de soi…), 12 valeurs (goût du pouvoir, recherche d’approbation, liberté d’action…) et 4 types de comportements (ouverture et contrôle, stabilité et structure).
Le PAPI évalue le comportement en milieu professionnel
- Pour qui : le PAPI (Personality and Preference Inventory) est souvent utilisé avant un entretien d’embauche.
- Objectifs : ce test est un inventaire des perceptions et des préférences. PAPI permet aux recruteurs d’identifier les motivations sous-jacentes des salariés, leurs besoins et leur style de travail préféré.
- Contenu : le PAPI explore sept grands facteurs de la personnalité en relation avec le travail : engagement, impact et détermination, organisation et structure, ouverture d’esprit, relation, dynamique de travail, stabilité émotionnelle. Chaque facteur est évalué selon les besoins (motivations, préférences) et le rôle du candidat (manière de concevoir son rôle professionnel)
Les tests pour mieux travailler ensemble
Une fois en poste, les collaborations doivent être fluides, sans frictions et assurer la performance. Deux tests reconnus et largement utilisés permettent de mettre en place des actions pour mieux communiquer au quotidien, comprendre ses collègues et, réduire les frictions simples.
Le test DISC pour comprendre les comportements et adapter sa communication
- Pour qui : les collaborateurs d’une équipe
- Objectif : ce test se concentre sur les comportements observables (réactions naturelles face à divers situations) plus qu’aux traits psychologiques. Outil d’analyse comportementale, il permet au manager d’acquérir une compréhension fine des styles de communication de ses collaborateurs et ainsi de transformer et d’optimiser les relations professionnelles.
- Contenu : le DISC repose sur une auto-évaluation comportementale à travers une vingtaine de groupes d’items spécifiques. A l’issue, les résultats sont présentés sous forme de 4 couleurs, chacune associée à un profil type. Rouge pour la dominance (D), jaune pour l’influence (I), vert pour la stabilité (S) et Bleu pour la conformité (C).
Le MBTI identifie les préférences psychologiques
- Pour qui : les collaborateurs
- Objectif : comprendre les motivations personnelles des collaborateurs pour permettre d’adapter le management en fonction de chacun et favoriser la performance d’équipe. C’est un outil de développement personnel.
- Contenu : le MBTI est réalisé sous forme d’un questionnaire à choix multiples qui sonde la personnalité sur quatre dimensions : extraversion/introversion, sensation/intuition, pensée/sentiment, jugement/perception. Les résultats permettent de déterminer un profil de personnalité inscrit dans quatre grandes familles : les analystes, les sentinelles, les diplomates, les explorateurs.
Diriger et manager sous pression sans dérailler
Pour les dirigeants, et les top managers, la psychologie devient vraiment stratégique. À ce niveau, cela implique de maîtriser le stress et la complexité. Le défi réside à ce niveau dans la gestion des conflits profonds et l’anticipation de ses propres dérapages comportementaux sous pression.
Le Hogan, le test ultra poussé et innovant
- Pour qui : les managers, les dirigeants mais aussi les RH
- Objectif : le HOGAN fait l’inventaire de personnalité pour révéler et développer le potentiel des leaders. Il permet de mieux se connaître pour mieux diriger. Ce qui fait son innovation, est l’inventaire du « côté sombre » de la personnalité en identifiant « les dérailleurs » pour prévenir les menaces de comportements contre-productifs envers les collaborateurs. C’est le seul test qui révèle qui vous devenez sous stress. Pour les RH, c’est un outil performant de décision lors d’un recrutement à un poste de leader.
- Contenu : il se déroule en trois parties pour mesurer les forces naturelles (HPI), les risques en situation de stress (HDS), et les valeurs et moteurs de performance (MVPI). Les résultats décrivent qui l’on est mais également la manière dont on est perçu, c’est-à-dire la réputation.
Ici aussi, la Process Com, encore employée par la NASA à ce jour, est utilisée pour les hauts potentiels et permet d’adapter son leadership pour chaque collaborateur. (faire lien interne avec ITW)
Le test Strong pour la réorientation professionnelle
Tout au long de la carrière professionnelle, l’envie de se réorienter peut frapper à la porte de notre motivation. Simple désir de changement ou perte de sens, le test de référence Strong est spécifiquement destiné aux personnes en reconversion professionnelle lors d’un bilan de compétences.
- Pour qui : les salariés en reconversion
- Objectif : le Strong met en parallèle les intérêts professionnels et les traits de personnalité des individus. Il permet de trouver des pistes de métiers où leur motivation et leurs intérêts peuvent s’exprimer dans l’activité professionnelle.
- Contenu : il fait l’inventaire d’intérêts à travers un questionnaire d’environ 300 items. Il établit un classement des domaines d’activités professionnels les plus en adéquation avec les centres d’intérêts mais également les dix activités les plus compatibles.
Nos formations pour optimiser sa carrière
Audavia propose des programmes sur mesure adaptés aux étapes de carrière. Les tests de personnalités peuvent s’inscrire dans une démarche globale sur une thématique.
- Management et Process Com
- Le bilan de compétences
- Le management d’équipe
- Les ressources humaines : recrutement et entretiens annuels
Nos articles pour aller plus loin
- Soft skills et hard skills : comment préparer son entretien d’embauche en 2026 ?
- Conscience de soi : le soft skill à fort potentiel de réussite très prisé des recruteurs
- Le bilan de compétences pour les seniors : un levier stratégique pour un projet professionnel durable
- Marque employeur et recrutement : les clés pour attirer et fidéliser les talents
En résumé
Les tests de personnalité sont des alliés stratégiques à chaque étape de la vie professionnelle. Ils sécurisent les recrutements en révélant les soft skills, ils fluidifient la collaboration et renforcent le leadership face au stress. Enfin, lors des grands changements, ils éclairent les choix de reconversion. Côté individu, au-delà de la simple évaluation, ces outils permettent une meilleure connaissance de soi, assurant une performance durable. Pour les employeurs, ils permettent une adéquation durable entre profils et postes, vecteur de performance collective et d’épanouissement individuel.
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