Les compétences professionnelles les plus recherchées par les recruteurs

Les compétences professionnelles et les stratégies de recrutement sont aujourd’hui impactées par les changements actuels de paradigmes professionnels. Quelles sont désormais les compétences (skills) les plus recherchées qui permettent de bâtir les entreprises et travailleurs de demain ?

Audavia aborde dans cet article les trois grandes transformations qui vont bousculer notre approche du monde du travail : la transparence salariale, la priorité aux compétences réelles face aux titres professionnels et bien sûr l’intelligence artificielle.

C’est une refonte des fondations de l’entreprise qui nécessite une mise à niveau des compétences de tous, dirigeants et salariés.

Les compétences RH en faveur de la transparence salariale

La directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 sera effective dès juin 2026. Elle s’inscrit dans la stratégie européenne pour l’égalité 2020-2025. Cette loi vient bousculer notre culture française sur les questions de rémunération où la transparence reste un sujet tabou. Pourtant, un nouveau levier puissant de marque employeur naitra de cette contrainte règlementaire.

Pour les ressources humaines, l’enjeu est de taille : maîtriser l’audit et la stratégie des rémunérations ainsi que la gestion du changement culturel vers plus de visibilité et moins d’injustice.

Ce qui change concrètement avec la transparence salariale

• La clarté immédiate, première mesure phare : l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi.
  
• L’interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
  
• Le droit à l’information sur les salaires par le salarié : tout travailleur en interne pourra demander quels sont les niveaux moyens de rémunération par sexe pour un poste identique ou de valeur égale.
  
• La justification des écarts de salaire : Dans une interview pour Forbes , Yvanna Goriatchef, directrice du cabinet de conseil RH Synergie Executive, précise qu’il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination entre femmes et hommes et de justifier les différences constatées. Ainsi, en cas d’écart salarial significatif, il faudra pouvoir le justifier par des critères objectifs et non sexistes (compétences, performance, conditions de travail spécifiques).

Les compétences à optimiser côté ressources humaines

• Auditer et réorganiser les processus de recrutement, rémunération et communication. La réécriture des offres d’emploi, par exemple, sera nécessaire pour assurer la conformité.
  
• Diagnostiquer les écarts de rémunération et déployer un plan d’action correctif et préventif conforme aux exigences règlementaires.
  
• Mettre en place une conduite du changement incluant la formation des managers et une politique de communication proactive interne et externe.
  
• Disposer d’outils de gestion data pour extraire et comparer des informations précises (salaires fixes, primes, bonus) et établir des rapports de résultats accessibles à tous.

Dans ce nouveau paysage, les RH et les managers devront être capables d’expliquer les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs, et désamorcer les tensions potentielles avec pédagogie et transparence.

Priorité aux compétences réelles lors des recrutements

Les employeurs axent leurs critères de recrutement en priorité sur les compétences polyvalentes et transférables. Agilité, pensée critique, intelligence émotionnelle, etc, répondent en effet à un besoin de renforcer et ancrer l’humain dans un écosystème professionnel de plus en plus automatisé.

Les soft skills prennent le pouvoir, reléguant le simple titre académique à un prérequis derrière la compétence réelle et mesurable.

Imaginons un expert-comptable hyper-diplômé mais incapable d’utiliser l’IA générative ou dénué d’intelligence émotionnelle face à un client stressé par un contrôle fiscal. Son profil aura moins de « valeur » qu’un profil doté d’une forte agilité numérique et d’une excellente capacité en communication et d’un très bon relationnel.

La formation continue professionnelle pour l’acquisition ou le renforcement de ces compétences douces est une responsabilité stratégique à endosser par tous, recruteurs comme salariés.

L’incontournable acquisition de compétences digitales IA

La nécessité d’actualiser ces compétences digitales souligne une autre réalité : celle d’un monde du travail où l’on emploie désormais des « travailleurs augmentés ».

Ces hard skills s’inscrivent dans de nombreux domaines en entreprise et répondent aux nouveaux enjeux lancés par l’arrivée de l’IA.

Quelques ressources pour approfondir

• Textes et loi sur la transparence salariale
• Baromètre des soft skills 2023
• Le plan du gouvernement pour diffuser l’IA dans toutes les entreprises

Nos articles pour aller plus loin

• Travailler avec les différentes IA
• Power Bi et IA
• Big Data et IA
• L’agentivité, une compétence d’avenir
• Marque employeur et recrutement performant

En résumé

La mise à jour des compétences face aux exigences de l’IA, de la transparence salariale et de la priorité aux soft skills est un puissant levier stratégique qui bénéficie directement à toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Pour le salarié, l’acquisition de nouvelles compétences ou leur renforcement sera la garantie d’employabilité et de durabilité. Ces compétences réelles et mesurables s’inscrivent dans une politique d’équité salariale grâce à la loi sur la transparence. Pour l’entreprise, elle offre un écosystème transparent et valorisant, et renforce l’attractivité de sa marque employeur.

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Sandrine LABORDE

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