Comment réconcilier les générations en entreprise en faveur du collectif et de la performance ?
Dans de nombreuses organisations coexistent Baby Boomers, Générations X, Y et Z. Cette diversité, d’une grande richesse, est une opportunité d’innovation pour les entreprises — mais elle peut aussi être source de tensions liées aux différences de gestion du temps, de vision, de hiérarchie ou de reconnaissance. L’enjeu : comment réconcilier les générations en entreprise pour stimuler le collectif et la performance ?
Cet article propose des pistes concrètes pour passer du conflit à la collaboration, enrichies par une étude de la CCI Paris Île de France et par le retour d’expérience de Barbara Barré, consultante en conseil et stratégie RH chez Orsea RH.
En s’appuyant sur l’agilité managériale, des modèles inspirants et le développement de compétences clés, découvrez comment faire de la diversité générationnelle un moteur puissant pour vos équipes
Le conflit de positionnement des générations dans l’entreprise
Une divergence profonde des attentes et des repères sont au cœur des tensions intergénérationnelles. Comme le souligne l’étude de la CCI Paris Île-de-France, les nouvelles générations ont des attentes marquées en matière de flexibilité, de quête de sens et de rapport à la hiérarchie. Ces aspirations se heurtent parfois à des visions plus traditionnelles du travail.
Barbara Barré, consultante en stratégie RH chez Orsea RH, parle d’un « vrai conflit de vision et donc de positionnement ».
Elle décrit une dynamique complexe :
- D’un côté, les seniors, « qui ressentent une certaine frustration de voir le modèle de transmission s’inverser. » Leur expérience n’est plus l’unique boussole du savoir.
- De l’autre, les plus jeunes, « qui ne se sentent pas écoutés dans leur volonté d’optimiser les processus pour innover et gagner du temps pour faire autre chose ».
Barbara Barré l’explique :
« Traditionnellement, les anciens apprennent aux jeunes. Aujourd’hui, les jeunes générations renversent le modèle. Ils ont un savoir à transmettre aux anciens. »
Cette pratique est une formidable opportunité. Or, elle peut être mal vécue si elle n’est pas accompagnée, car elle bouscule le rapport traditionnel au savoir et à l’autorité.
L’agilité managériale pour révéler et fédérer les talents multigénérationnels
La solution réside dans un management plus agile et humain à la croisée des cultures générationnelles, capable de créer des ponts plutôt que de renforcer les murs. Pour cela, il faut repenser les organisations pour sortir de la compétition individuelle qui joue toujours en défaveur du collectif et des intérêts de l’entreprise.
L’ère du management vertical et du « sachant » unique est révolue. Pour fédérer, il faut encourager la circulation des idées. Barbara Barré prône l’abandon du « management traditionnel, où les plus anciens managent les plus jeunes, au profit d’un management interactif, où l’information et le savoir circulent dans les deux sens. C’est cet idéal, déjà visible dans certaines TPE plus agiles, qui est le véritable terreau de la performance collective. Il ne devrait pas y avoir de rapport dominant–dominé en ce qui concerne le savoir. »
Quelles solutions pour bouger les lignes
Pour créer un nouveau paradigme managérial, Barbara Barré active sur le terrain plusieurs leviers dont elle tire au quotidien des bénéfices prometteurs.
Ne pas confondre âge et culture générationnelle
Aujourd’hui, tomber dans les stéréotypes de l’âge est un piège. Pour y échapper, Barbara Barré insiste sur un point crucial :
« Il faut parvenir à distinguer l’âge réel de la culture générationnelle. On peut avoir 50 ans et avoir une culture générationnelle Y ou Z. »
Elle mentionne notamment le test développé par Béatrix Charlier — mentor stratégique pour dirigeants et managers, experte de la collaboration intergénérationnelle et fondatrice de P’OP — qui permet de cartographier les talents, leur profil générationnel, et d’identifier les profils-ponts, véritables vecteurs de lien entre les générations et les cultures en entreprise.
Ses ouvrages Activez les talents de votre entreprise et Réveillez vos talents exposent comment les profils générationnels favorisent la fertilisation croisée dans les organisations, et comment un profil peut se déployer, évoluer et muter au fil du parcours professionnel.
En ce sens, Audavia propose une formation sur mesure dédiée aux managers qui souhaitent instaurer une véritable cohésion d’équipe en apprenant à :
- identifier les différences culturelles
- anticiper les conflits
- améliorer l’efficacité professionnelle de chacun
- travailler ensemble efficacement.
Insister sur la montée en compétences en communication
« J’attache une grande importance aux process de communication qui sont une clé forte d’ouverture vers la performance intergénérationnelle »
Pour Barbara Barré, former les équipes et les managers en communication est évidemment un levier à activer.
Audavia peut vous accompagner pour mettre en place des solutions adaptées pour communiquer efficacement que ce soit en communication non violente ou encore en communication solutionnelle®.
Donner du poids aux entretiens annuels
Souvent perçu comme une formalité administrative, l’entretien annuel peut devenir un outil de management surpuissant.
« Cet entretien est un point clé de réussite managériale. C’est l’occasion d’un espace de parole libre, d’échanges basés sur une véritable écoute. »
Les bénéfices sont immédiats : « Je constate régulièrement qu’un grand nombre d’informations sont partagées. C’est une étape qui permet généralement une bonne résolution des problèmes. C’est aussi un tremplin pour repérer les talents individuels et proposer des mobilités en adéquation avec les aspirations profondes des collaborateurs. »
S’inspirer de modèles issus d’autres horizons pour gagner en agilité
Il existe diverses façons d’entreprendre le management des collaborateurs à travers le monde, que ce soit directement au cœur de l’entreprise où dans des domaines éloignés. Voici quatre exemples d’inspiration qui peuvent enrichir et optimiser nos visions actuelles.
- La Finlande : l’esprit « communauté de travail » fait loi (un concept bien au-delà de l’esprit d’équipe) où chaque membre est comme un point relié à tous les autres membres. L’équipe étant ce réseau connecté. En Finlande, les liens noués et la circulation de l’information dans tous les sens sont les clés du succès.
- Le Japon : la réussite est toujours collective et la responsabilisation du collaborateur toujours au centre. Il doit veiller à s’améliorer continuellement et l’intelligence émotionnelle en est une compétence clé.
- Les Etats-Unis : L’objectif et la performance sont rois. Le management inclut l’explication du résultat visé par l’équipe, celle des objectifs individuels pour l’atteindre, et une culture du feedback positif. D’aspect agressif, ce management est plutôt propice à l’innovation et aux changements.
- Le sport de haut niveau : le management sportif impose une communication claire, des rôles définis et un objectif commun partagé par tous.
Pour Barbara Barré, le modèle sportif est bénéfique.
« Au rugby quand je fais une passe à mon coéquipier, je sais comment je dois la faire, comment l’autre est censé la réceptionner et quel doit en être le résultat. Cela implique de prendre conscience de nos actions, quels en sont le sens final et l’impact. Comment je fais pour emmener toute l’équipe à la victoire ? Chaque petit pas à un impact sur le résultat. »
Le sport est aussi un exutoire. Barbara Barré raconte avoir instauré l’intervention d’un entraîneur de boxe thaï dans une entreprise.
« Aujourd’hui tout le monde s’y rend ! L’objectif est de permettre, à ceux qui le souhaitent, de se défouler pour évacuer le trop-plein d’énergie ou de stress, apaiser les tensions et retrouver une meilleure concentration. »
Performance collective et compétences individuelles
Ces stratégies managériales ont un impact direct sur le développement de compétences individuelles essentielles, qui, à leur tour, nourrissent la performance du groupe.
- Confiance en soi : un collaborateur écouté, dont le savoir est reconnu, développe sa confiance et ose davantage. Parallèlement, la confiance en soi permet de tenir son rôle dans les meilleures dispositions.
- Gestion des conflits : des outils de communication clairs et des exutoires sains (comme le sport) permettent de désamorcer les tensions avant qu’elles ne deviennent des conflits bloquants.
- Agentivité : C’est la capacité à se sentir acteur de son environnement et à avoir un impact. Une compétence à développer de nos jours face à un monde professionnel complexe et changeant. L’analogie du rugby l’illustre parfaitement : chaque collaborateur comprend que son « petit pas » a un impact sur le résultat. Cette prise de conscience donne du sens et responsabilise.
Audavia propose des formations spécifiques sur les thématiques liées au développement personnel pour accompagner les entreprises vers plus de performance.
Les bénéfices pour l’entreprise de cette réconciliation des générations
Savoir comment réconcilier les générations en entreprise est un investissement stratégique. Selon l’étude de la CCI Paris Île de France, la coopération entre générations permettrait de moderniser les méthodes de travail dans 2 entreprises sur 3.
Les principaux bénéfices sont :
- Le développement de l’activité de l’entreprise par de nouveau moyens (38%)
- Des projets menés plus rapidement (34%)
- Créativité et innovation accrues par le croisement de l’expérience et des nouvelles perspectives dans 8 entreprises sur 10.
- Meilleure rétention des talents, car toutes les générations se sentent comprises, valorisées et voient un avenir au sein de l’organisation.
- Performance et agilité optimisées grâce à une collaboration fluide et une communication efficace.
- Marque employeur considérablement renforcée, attirant les meilleurs profils de tous âges.
En résumé
Pour la cohabitation des générations, la clé du succès ne se trouve ni dans la technologie, ni dans des processus complexes, mais dans un simple retour à l’essentiel : l’humain.
Réconcilier les générations en entreprise, suppose de privilégier la communication, valoriser chaque individu et construire un cadre où la collaboration l’emporte sur la compétition individuelle. Le chemin commence par un premier pas, le plus simple et le plus puissant de tous : l’écoute.
Comme le résume si bien Barbara Barré :
« Apprenez à écouter l’autre, il aura forcément quelque chose à vous apprendre. »
Nos remerciements à Barbara Barré – Orsea RH et Béatrix Charlier – P’OP pour leur participation à la rédaction de cet article.
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