Emploi des seniors : quelles obligations pour l’employeur ?
Avec l’allongement des carrières, l’emploi des seniors devient un enjeu majeur pour les entreprises. Que prévoit la réglementation en 2026 et quelles actions mettre en place ? Tour d’horizon.
Sommaire
- Emploi des seniors en 2026 : ce qui change pour les employeurs
- À partir de quel âge est-on considéré comme senior en entreprise ?
- Que change la loi sur l’emploi des seniors ?
- Quelles entreprises doivent négocier sur l’emploi des seniors ?
- Entreprises de moins de 300 salariés : quelles obligations envers les seniors ?
- Recrutement des seniors : l’âge peut-il être un critère ?
- L’employeur doit-il former ses salariés seniors ?
- Comment prévenir l’usure professionnelle des salariés expérimentés ?
- Comment transmettre les compétences avant un départ en retraite ?
- Peut-on recruter plus facilement un senior en 2026 ?
- Comment construire une politique seniors dans son entreprise ?
- Checklist : quelles actions mettre en place pour l’emploi des seniors ?
- L’emploi des seniors : une obligation, mais surtout un enjeu de compétences
- Questions fréquentes sur l’emploi des seniors
En bref : quelles sont les obligations de l’employeur concernant les seniors ?
Les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination lié à l’âge et maintenir l’employabilité de leurs salariés tout au long de leur carrière. Depuis octobre 2025, les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés disposant de représentations syndicales sont également concernés par une négociation spécifique sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Celle-ci porte notamment sur leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences.
Emploi des seniors en 2026 : ce qui change pour les employeurs
En France, les salariés travaillent de plus en plus longtemps. Selon les dernières données de la Dares, 61,7 % des 55-64 ans occupaient un emploi en 2025, un niveau historique.
Pourtant, la France reste encore en retrait par rapport à la moyenne de l’Union européenne, qui atteint 66,4 %. L’écart est particulièrement marqué chez les 60-64 ans : seuls 44,4 % travaillent encore en France.
Pour les entreprises, l’emploi des seniors n’est donc plus un sujet secondaire. Avec l’allongement des carrières, elles doivent désormais réfléchir à la fois au recrutement des salariés expérimentés, au maintien de leurs compétences, à leurs conditions de travail et à la transmission de leur savoir-faire.
La loi du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a d’ailleurs renforcé les obligations des employeurs et créé de nouveaux dispositifs.
Quelles entreprises sont concernées ? Faut-il mettre en place un plan seniors ? Existe-t-il une obligation de former les salariés les plus âgés ? Et quelles mesures concrètes peuvent être mises en œuvre ?
Voici les points-clés à connaitre.
À partir de quel âge est-on considéré comme senior en entreprise ?
Il n’existe pas un âge unique à partir duquel un salarié devient juridiquement « senior » dans toutes les situations. Les seuils varient selon les statistiques et les dispositifs.
La Dares utilise par exemple généralement la tranche des 55-64 ans pour mesurer l’emploi des seniors. Le ministère du Travail développe de son côté des dispositifs consacrés à l’emploi des 50 ans et plus. Enfin, certains mécanismes spécifiques prévoient leurs propres conditions d’âge. Le contrat de valorisation de l’expérience s’adresse ainsi, sous certaines conditions, aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, ou à partir de 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit.
Dans l’entreprise, il est donc souvent plus pertinent de parler de salariés expérimentés et de raisonner selon leur situation professionnelle : ancienneté, métier, compétences, conditions de travail et proximité avec la retraite.
Cette nuance est importante. Une politique en faveur de l’emploi des seniors ne consiste pas simplement à définir un âge à partir duquel appliquer des mesures spécifiques. Elle vise surtout à anticiper la deuxième partie de carrière.
Du côté du salarié, cette deuxième partie de carrière peut également être l’occasion de faire évoluer son projet professionnel. Découvrez les recommandations d’Audavia sur les différentes pistes permettant de rebondir et valoriser son expérience professionnelle après 50 ans.
Que change la loi sur l’emploi des seniors ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a transposé plusieurs accords nationaux interprofessionnels consacrés notamment à l’emploi des salariés expérimentés.
Son objectif est de mieux accompagner des carrières professionnelles qui s’allongent et d’inciter les entreprises à anticiper davantage la seconde partie de carrière.
Parmi les principaux changements figurent :
- Le renforcement du dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés ;
- Une meilleure anticipation de la seconde partie de carrière ;
- De nouvelles mesures pour favoriser leur recrutement ;
- Des dispositifs facilitant les transitions et reconversions professionnelles ;
- Davantage de possibilités pour aménager les fins de carrière ;
- Une attention renforcée à la transmission des savoirs et des compétences.
L’une des principales nouveautés concerne les entreprises d’au moins 300 salariés, désormais soumises, sous certaines conditions, à une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Cette négociation doit notamment permettre à l’entreprise de mieux anticiper le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’évolution des compétences, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoir-faire.
Quelles entreprises doivent négocier sur l’emploi des seniors ?
Depuis le 26 octobre 2025, les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dans lesquels sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent engager une négociation spécifique sur plusieurs thèmes :
L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Le Code du travail prévoit, à défaut d’accord spécifique sur la périodicité des négociations, une négociation tous les trois ans. Un accord collectif peut toutefois aménager ce calendrier et prévoir une périodicité différente, sans pouvoir dépasser quatre ans.
Elle devient donc un véritable sujet de dialogue social, distinct de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Quels sujets aborder dans la négociation sur l’emploi des seniors ?
La négociation doit notamment porter sur quatre grands thèmes :
- Le recrutement
Exemples d’actions possibles : favoriser l’embauche de candidats expérimentés et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.
- Le maintien dans l’emploi
Exemples d’actions possibles : adapter les parcours et anticiper les difficultés pouvant compromettre le maintien au poste.
- La fin de carrière
Exemples d’actions possibles : étudier le temps partiel, la retraite progressive et les aménagements de poste.
- La transmission des compétences
Exemples d’actions possibles : mettre en place du tutorat, du mentorat, des binômes ou du mécénat de compétences.
Elle peut également aborder le développement des compétences, l’accès à la formation, les transformations technologiques, le management, la santé au travail, la prévention des risques ainsi que l’organisation du travail.
Mais avant de négocier, l’entreprise doit réaliser un diagnostic sur la situation de ses salariés expérimentés, basé notamment sur des indicateurs chiffrés issus de sa base de données économiques, sociales et environnementales et de son document unique d’évaluation des risques professionnels.
Entreprises de moins de 300 salariés : quelles obligations envers les seniors ?
Une PME de 50 ou 100 salariés n’est pas soumise à la même obligation spécifique de négociation qu’une entreprise de 300 salariés ou plus. Cela ne signifie évidemment pas qu’elle n’a aucune responsabilité vis-à-vis de ses salariés expérimentés.
Les obligations générales de l’employeur continuent notamment de s’appliquer en matière :
- De non-discrimination ;
- D’adaptation au poste ;
- De développement des compétences ;
- De santé et de sécurité ;
- De prévention des risques professionnels.
Depuis le 26 octobre 2025, les accords de branche peuvent également prévoir des plans d’action types concernant l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, destinés aux entreprises de moins de 300 salariés.
À compter du 26 octobre 2026, la mise en œuvre d’un tel plan par l’employeur s’accompagnera notamment d’une obligation spécifique de consultation du CSE, lorsqu’il existe dans l’entreprise.
Même sans obligation spécifique de négociation, une PME a donc intérêt à anticiper le vieillissement de ses effectifs plutôt qu’à attendre les premiers départs en retraite.
Recrutement des seniors : l’âge peut-il être un critère ?
En principe, non. L’âge fait partie des critères sur lesquels un employeur ne peut pas discriminer un candidat ou un salarié.
À titre d’exemple, une offre d’emploi ne peut pas imposer librement une limite d’âge. Le Code du travail interdit notamment cette mention, sauf lorsqu’une condition d’âge est imposée par la loi.
Certaines différences de traitement fondées sur l’âge restent néanmoins possibles lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime et que les moyens employés sont nécessaires et appropriés.
Le sujet est loin d’être théorique. Une étude publiée par la Dares en 2026 indique que la majorité des études expérimentales analysées concluent à l’existence d’une discrimination à l’embauche envers les seniors. Parmi les stéréotypes fréquemment associés aux candidats expérimentés figurent notamment l’idée qu’ils seraient plus difficiles à former, moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins flexibles.
Pour l’entreprise, une politique seniors commence donc aussi par la manière dont elle recrute.
L’employeur doit-il former ses salariés seniors ?
Il n’existe pas d’obligation générale consistant à imposer une formation particulière à chaque salarié simplement parce qu’il a dépassé un certain âge.
En revanche, le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette question devient particulièrement importante lorsque les métiers sont transformés par :
- L’intelligence artificielle ;
- La digitalisation ;
- L’automatisation ;
- De nouveaux logiciels ;
- L’évolution des réglementations ;
- De nouvelles méthodes de management ou d’organisation.
Le risque serait de considérer qu’un salarié expérimenté n’a plus besoin d’être formé parce qu’il maîtrise parfaitement son métier actuel. Or son expertise ne le protège pas nécessairement contre l’obsolescence de certaines compétences.
La formation permet au contraire d’associer deux atouts : l’expérience professionnelle déjà acquise et la maîtrise de nouvelles méthodes ou technologies.
Les salariés peuvent également mobiliser certains dispositifs pour financer eux-mêmes leur montée en compétences. Le CPF après 50 ans peut notamment être utilisé pour préparer une évolution, une reconversion ou développer de nouvelles compétences avant la retraite.
Comment accompagner la reconversion d’un salarié senior ?
Depuis le 1er février 2026, la période de reconversion permet à un salarié de préparer une mobilité interne ou externe en bénéficiant notamment d’une formation destinée à acquérir de nouvelles compétences.
Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI comme en CDD, indépendamment de leur âge ou de leur niveau de qualification. Il remplace notamment les anciens dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ».
Il peut donc constituer un levier intéressant lorsque l’entreprise identifie des métiers appelés à se transformer ou à disparaître.
Comment prévenir l’usure professionnelle des salariés expérimentés ?
Maintenir les salariés plus longtemps dans l’emploi ne signifie pas simplement repousser leur date de départ. Encore faut-il leur permettre de travailler dans de bonnes conditions.
Selon les situations, l’entreprise peut agir sur :
- L’aménagement du poste ;
- L’ergonomie ;
- L’organisation du travail ;
- Les horaires ;
- La charge physique ;
- Les risques psychosociaux ;
- La mobilité interne ;
- Le temps partiel ;
- La préparation de la fin de carrière.
Le ministère du Travail recommande d’ailleurs aux entreprises d’anticiper les difficultés de maintien dans l’emploi, notamment en analysant les situations de travail, les risques d’usure professionnelle et les besoins d’aménagement des salariés expérimentés.
La nouvelle négociation concernant les salariés expérimentés peut également porter sur la santé au travail, la prévention des risques professionnels et l’organisation du travail.
L’objectif n’est pas de traiter tous les salariés expérimentés de la même façon. Un commercial de 58 ans, un développeur du même âge et un salarié travaillant depuis trente ans sur un poste physiquement exigeant ne rencontrent évidemment pas les mêmes problématiques.
La bonne approche consiste donc à croiser l’âge avec le métier, l’exposition aux risques, les compétences et les perspectives professionnelles.
Comment transmettre les compétences avant un départ en retraite ?
Imaginez qu’un collaborateur travaille dans votre entreprise depuis 25 ans.
Il connaît les principaux clients, sait résoudre certaines situations complexes, maîtrise des processus qui n’ont parfois jamais été documentés et sait exactement qui contacter lorsqu’un problème survient. Puis il prend sa retraite. Une partie de ce capital peut s’envoler avec lui.
C’est pourquoi la transmission des savoirs et des compétences fait désormais partie des thèmes obligatoires de négociation concernant les salariés expérimentés dans les entreprises concernées.
Plusieurs solutions peuvent être mises en place :
- Créer un binôme entre un salarié expérimenté et un collaborateur plus récent ;
- Développer le tutorat ou le mentorat ;
- Documenter les procédures critiques ;
- Enregistrer ou formaliser certains savoir-faire ;
- Organiser des ateliers de transmission ;
- Intégrer les salariés expérimentés aux dispositifs de formation interne.
Départ en retraite : 5 actions pour transmettre les compétences
1. Identifier les compétences critiques du salarié
Quelles connaissances seraient difficiles à remplacer ?
2. Distinguer les connaissances documentées des savoir-faire informels
Un manuel explique rarement tout ce que vingt ans d’expérience ont permis d’apprendre.
3. Désigner les personnes qui devront reprendre ces compétences
La transmission doit avoir un destinataire clairement identifié.
4. Organiser la transmission suffisamment tôt
Quelques semaines avant le départ sont rarement suffisantes.
5. Mesurer ce qui a réellement été transmis
Le collaborateur qui reprend le poste doit être capable d’utiliser les compétences, pas simplement d’avoir assisté à quelques réunions.
Peut-on recruter plus facilement un senior en 2026 ?
La loi de 2025 a également créé un nouveau dispositif : le contrat de valorisation de l’expérience, ou CVE. Il s’agit d’un CDI expérimental destiné à favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi expérimentés.
Pour en bénéficier, la personne recrutée doit notamment :
- Être inscrite à France Travail ;
- Être âgée d’au moins 60 ans ;
- Ou d’au moins 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit ;
- Ne pas avoir travaillé dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois ;
- Ne pas pouvoir bénéficier, sauf exceptions prévues par la loi, d’une pension de retraite de base à taux plein.
Au moment de la signature, le salarié transmet à l’employeur un document indiquant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
Le dispositif permet ainsi à l’entreprise de recruter une personne expérimentée tout en bénéficiant de davantage de visibilité sur la fin de son parcours professionnel.
Le CVE est expérimenté pendant cinq ans. Il ne constitue donc pas une obligation pour l’employeur, mais un nouvel outil pour faciliter le retour à l’emploi des seniors et encourager les entreprises à valoriser davantage l’expérience professionnelle dans leurs recrutements.
Pour les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement ou à une pénurie de compétences, ce dispositif peut aussi représenter une opportunité : recruter un salarié expérimenté permet parfois d’acquérir immédiatement des savoir-faire difficiles à trouver ou longs à développer en interne.
Quels sont les bénéfices de contrat ?
Comment construire une politique seniors dans son entreprise ?
Au-delà des obligations légales, une politique efficace peut être construite en six étapes.
1. Analyser la pyramide des âges
Combien de collaborateurs sont susceptibles de partir dans trois, cinq ou huit ans ? Et surtout : quels métiers occupent-ils ?
2. Identifier les compétences à risque
Une compétence devient critique lorsque peu de personnes la maîtrisent et qu’elle est indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Ce travail permet d’éviter de découvrir le problème au moment du départ.
3. Évaluer les besoins de formation
Il faut ensuite identifier les compétences que les salariés devront acquérir ou actualiser pour continuer à exercer leur métier dans de bonnes conditions. Cette analyse peut alimenter directement le plan de développement des compétences de l’entreprise.
4. Prévenir l’usure professionnelle
Certains postes peuvent nécessiter une adaptation du travail, des horaires ou des missions. L’objectif consiste à agir suffisamment tôt, et non lorsque le maintien dans l’emploi est déjà compromis.
5. Organiser la transmission des savoir-faire
Tutorat, mentorat, binômes, documentation : la méthode importe moins que l’anticipation.
6. Préparer la deuxième partie et la fin de carrière
Le parcours professionnel ne doit pas s’arrêter à 50 ou 55 ans. Il peut encore comprendre :
- Une évolution de poste ;
- Une formation ;
- Une mobilité ;
- Une reconversion ;
- Des responsabilités de tutorat ;
- Un aménagement progressif du temps de travail.
Pour les collaborateurs qui s’interrogent sur la suite de leur carrière, le bilan de compétences pour les seniors peut permettre d’identifier les compétences acquises, les possibilités d’évolution et un éventuel projet de reconversion.
Checklist : quelles actions mettre en place pour l’emploi des seniors ?
Posez-vous ces huit questions :
- Connaissez-vous la pyramide des âges de votre entreprise ?
- Savez-vous quels collaborateurs pourraient partir dans les trois à cinq prochaines années ?
- Avez-vous identifié les compétences qui risqueraient de disparaître avec eux ?
- Vos salariés expérimentés continuent-ils à accéder à la formation ?
- Certains métiers nécessitent-ils une adaptation des postes ou des conditions de travail ?
- Avez-vous mis en place un système de transmission des savoir-faire ?
- Vos managers savent-ils accompagner la deuxième partie de carrière ?
- Les besoins futurs en compétences ont-ils été intégrés à votre plan de développement des compétences ?
Si plusieurs réponses sont négatives, le sujet mérite probablement d’être intégré à votre politique RH.
L’emploi des seniors : une obligation, mais surtout un enjeu de compétences
La question des seniors ne se résume plus à déterminer à quel moment un salarié pourra partir à la retraite. Pour les entreprises, le véritable enjeu consiste désormais à anticiper des carrières plus longues.
Cela implique de maintenir les compétences à jour, d’adapter les conditions de travail lorsque cela est nécessaire, de préparer les évolutions professionnelles et d’organiser la transmission du savoir-faire avant qu’il ne quitte l’entreprise.
C’est aussi une question de performance.
Un salarié expérimenté possède souvent une connaissance de l’entreprise, de ses clients, de ses métiers et de ses processus qui ne peut pas être remplacée en quelques semaines. Encore faut-il entretenir ce capital et le transmettre.
Vos métiers évoluent et certaines compétences risquent de disparaître ?
Audavia accompagne les entreprises dans le développement des compétences de leurs collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Formation, montée en compétences, reconversion ou transmission des savoir-faire : l’enjeu est d’anticiper aujourd’hui les compétences dont votre entreprise aura besoin demain.
Questions fréquentes sur l’emploi des seniors
À partir de quel âge est-on considéré comme senior au travail ?
Il n’existe pas de seuil unique applicable à toutes les situations. La Dares analyse généralement les 55-64 ans, tandis que certains dispositifs publics concernent les 50 ans et plus. Le contrat de valorisation de l’expérience cible, lui, les demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.
Quelles entreprises doivent négocier sur l’emploi des seniors ?
Depuis octobre 2025, une négociation spécifique concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés lorsqu’une ou plusieurs sections syndicales représentatives sont constituées. Elle porte notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, la fin de carrière et la transmission des compétences.
Une entreprise doit-elle obligatoirement avoir un plan seniors ?
Toutes les entreprises ne sont pas soumises à une obligation générale identique de « plan seniors ». Les règles dépendent notamment de l’effectif et de la présence de représentations syndicales. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, des plans d’action types pourront notamment être prévus par les branches professionnelles à compter du 26 octobre 2026.
L’employeur doit-il former spécifiquement les salariés seniors ?
Il n’existe pas de formation obligatoire simplement en raison de l’âge. En revanche, l’employeur doit maintenir l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Qu’est-ce que le contrat de valorisation de l’expérience ?
Le contrat de valorisation de l’expérience, ou CVE, est un CDI expérimental destiné à faciliter le recrutement de demandeurs d’emploi expérimentés. Il concerne principalement les personnes inscrites à France Travail âgées de 60 ans et plus, avec possibilité d’abaisser ce seuil à 57 ans par accord de branche étendu.
