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ROI d’une formation professionnelle : calcul, KPI et exemples

Comment savoir si une formation professionnelle a réellement été rentable ?
Découvrez comment mesurer son efficacité et estimer son retour sur investissement.

En bref : comment mesurer le ROI d’une formation ?

Le ROI d’une formation professionnelle permet de comparer les bénéfices générés par une action de formation avec son coût réel. La formule est simple :

ROI (%) = (bénéfices attribuables à la formation – coût total de la formation) ÷ coût total × 100

Un ROI positif signifie que les bénéfices attribuables à la formation sont supérieurs à son coût. Un ROI de 75 % signifie par exemple que l’entreprise génère 0,75 € de bénéfice net supplémentaire pour chaque euro investi.

Mais un calcul pertinent suppose de définir avant la formation ce que l’on souhaite améliorer : productivité, ventes, qualité, autonomie, réduction des erreurs…

Il faut également distinguer ce que le salarié a appris, ce qu’il applique réellement dans son travail et l’impact obtenu pour l’entreprise.

Enfin, toutes les formations ne doivent pas nécessairement produire un ROI financier directement calculable. Une formation en management ou en prévention peut produire des bénéfices importants sans qu’il soit raisonnable de vouloir immédiatement les convertir en euros.

Sommaire

Qu’est-ce que le ROI d’une formation professionnelle ?

Le ROI, ou retour sur investissement, cherche à répondre à une question concrète : la valeur créée par la formation est-elle supérieure à ce qu’elle a coûté ?

Imaginez une PME qui investit 4 000 € dans une formation commerciale. Si cette formation permet ensuite de générer 7 000 € de marge supplémentaire réellement attribuable aux nouvelles compétences acquises, l’entreprise a créé davantage de valeur qu’elle n’en a dépensé.

La méthode développée par le ROI Institute consiste justement à comparer les bénéfices monétaires obtenus avec le coût du programme. Elle insiste également sur un point essentiel : il faut essayer d’isoler la part de l’amélioration réellement attribuable à la formation.

C’est ce qui distingue une véritable mesure du ROI d’une simple observation du type : « nos ventes ont progressé après la formation, donc la formation est rentable. »

En effet, ce simple constat manque d’objectivité. Car les ventes ont pu progresser grâce à une nouvelle campagne marketing, une évolution des prix ou l’arrivée d’un gros client.

Pour obtenir une estimation fiable du retour sur investissement d’une formation, il est donc important de bien estimer les bénéfices obtenus ainsi que les frais générés par celle-ci.

Quels coûts intégrer dans le calcul du ROI d’une formation professionnelle ?

Une erreur fréquente consiste à prendre uniquement le prix facturé par l’organisme de formation. Or le coût réel d’une formation peut être plus large.

Prenons cet exemple :

  • Coût pédagogique : 3 000 € ;
  • Coût du temps de travail mobilisé : 800 € ;
  • Déplacements et frais annexes : 200 €.

Le coût total à retenir n’est donc pas 3 000 €, mais 4 000 €.

Selon la situation, vous pouvez également intégrer certaines licences logicielles, du matériel spécifique ou d’autres coûts directement liés au déploiement de la formation.

Prendre en compte l’ensemble des frais induits permet d’éviter de comparer des bénéfices obtenus avec un coût artificiellement sous-évalué.

Pour aller plus loin : Tout savoir sur la formation professionnelle continue

Comment calculer le ROI d’une formation professionnelle ? Exemple concret

Prenons une PME qui décide de former six commerciaux.

Étape 1 : calculer le coût total

Formation et frais associés : 4 000 €

Étape 2 : mesurer l’amélioration

Dans les mois suivant la formation, l’entreprise constate une augmentation de 10 000 € de marge sur le périmètre suivi.

Utiliser la marge plutôt que le chiffre d’affaires évite ici de confondre ventes supplémentaires et valeur réellement créée.

Étape 3 : isoler l’effet de la formation

L’entreprise sait cependant qu’une nouvelle campagne commerciale a été lancée au même moment.

Dans cet exemple fictif, l’entreprise estime, après analyse, que 70 % de l’amélioration peut raisonnablement être attribuée à la formation.

Bénéfice attribuable : 10 000 € × 70 % = 7 000 €

Étape 4 : calculer le ROI

La formule devient :

(7 000 – 4 000) ÷ 4 000 × 100 = 75 %

Le ROI estimé de la formation est donc de 75 %.

Autrement dit, l’entreprise récupère son investissement initial et génère 0,75 € de valeur supplémentaire pour chaque euro investi, selon les hypothèses retenues.

Quels sont les pièges à éviter quand on calcule le ROI d’une formation professionnelle ?

Dans le cas d’une formation, trois erreurs sont particulièrement fréquentes lorsqu’on cherche à évaluer son retour sur investissement.

Attribuer toute amélioration à la formation

Les ventes augmentent après une formation commerciale. Mais les prix ont également baissé sur la période et le budget publicitaire a doublé.

Il est alors impossible d’affirmer que 100 % de la progression provient de la formation.

Mesurer trop rapidement

Une formation Excel peut produire des résultats presque immédiatement (gain de temps). Mais une formation en management peut demander plusieurs mois avant de modifier durablement les pratiques d’une équipe.

Le délai de mesure doit donc correspondre à l’objectif.

Vouloir convertir tous les bénéfices en gain financier

Certains gains post-formation peuvent être difficiles à estimer sur le plan financier. Le ROI Institute distingue d’ailleurs ces bénéfices intangibles, comme la satisfaction, l’engagement, le travail en équipe ou certaines améliorations de l’expérience client.

Mieux vaut présenter honnêtement un indicateur non financier que lui attribuer artificiellement une valeur en euros.

Comment mesurer l’efficacité d’une formation sans ROI financier

Pour de nombreuses formations, il est difficile d’estimer un retour sur investissement d’ordre financier. Dans ce cas de figure, trois niveaux d’évaluation suffisent déjà à obtenir une information très utile.

1. Le salarié a-t-il acquis la compétence ?

Un test, une mise en situation ou une réalisation concrète permettent de le vérifier.

2. Utilise-t-il réellement cette compétence dans son travail ?

Une formation n’a que peu d’impact si les nouvelles connaissances restent dans le support pédagogique.

3. Son travail s’est-il amélioré ?

Est-il plus rapide ? Plus autonome ? Fait-il moins d’erreurs ? Son travail est-il de meilleure qualité ? A-t-il acquis de nouvelles compétences ?

C’est ce troisième niveau qui permet de reconnecter la formation avec les objectifs de l’entreprise.

Quels KPI suivre pour mesurer le ROI d’une formation professionnelle ?

Le bon indicateur dépend surtout du problème que la formation devait résoudre. Il n’existe donc pas un KPI universel applicable à toutes les formations.

Voici quelques indicateurs à prendre en compte selon le type de formation :

Formation centrée sur la productivité : mesurer le temps gagné

C’est souvent l’indicateur le plus simple.

Prenons un exemple : avant une formation Excel, un collaborateur met trois heures à produire son reporting mensuel. Après la formation, il lui faut une heure et demie.

Vous pouvez alors mesurer le temps économisé sur une année et, si cela présente un intérêt, convertir ce gain en valeur financière.

Performance commerciale : mesurer les résultats obtenus sur le cycle de vente

Pour une formation en vente, vous pouvez suivre :

  • Le taux de transformation ;
  • Le nombre de rendez-vous convertis ;
  • La marge générée ;
  • Le panier moyen ;
  • Le nombre d’opportunités commerciales.

Chacun de ces indicateurs permet de mesurer la progression des différentes étapes du cycle de vente de façon quantitative.

Qualité : mesurer les erreurs évitées

Une formation peut produire de la valeur sans augmenter directement le chiffre d’affaires.

Une baisse des erreurs, des réclamations clients, des retours ou du temps consacré aux corrections représente également un bénéfice pour l’entreprise.

Autonomie : mesurer les tâches désormais maîtrisées

A la suite d’une formation, un collaborateur peut réaliser seul une tâche qui était auparavant effectuée par son manager ou confiée à un prestataire.

Cette nouvelle autonomie peut être évaluée sur la base du gain de temps ou en estimant la réduction de certains coûts externes.

Indicateurs RH : mesurer des évolutions plus longues

Certaines formations visent plutôt le management, l’engagement, la mobilité interne ou la prévention.

Les indicateurs devront alors être observés sur une période plus longue : turnover, absentéisme, mobilité, climat social ou autres données RH pertinentes.

L’approche la plus efficace consiste à choisir ses KPI avant la formation. Sinon, vous risquez de rechercher après coup l’indicateur qui permet de présenter l’action sous son meilleur jour.

Comment préparer la mesure du ROI avant la formation ?

En amont, identifiez les buts à atteindre :

  • Quel problème voulons-nous résoudre ?
  • Quel indicateur doit évoluer ?
  • Quelle est sa valeur aujourd’hui ?
  • Quel résultat souhaitons-nous obtenir ?
  • Quand allons-nous mesurer ce résultat ?

Ensuite, établissez un constat précis qui sera idéalement associée à un objectif SMART (c’est-à-dire : mesurable et défini dans le temps) :

« Notre taux de transformation est actuellement de 18 %. Nous formons l’équipe à une nouvelle méthode commerciale dans le but d’atteindre un taux de 25% trois mois après la formation. »

Vous pourrez alors comparer une situation avant / après, tout en tenant compte des autres événements ayant pu influencer le résultat.

Fin d’année : comment utiliser intelligemment son budget formation ?

La fin d’année est traditionnellement une période d’arbitrage : les entreprises analysent leurs dépenses, préparent leurs budgets et définissent leurs priorités pour l’exercice suivant. Le contexte économique rend ces arbitrages particulièrement importants.

Dans ses projections publiées en septembre 2026, la Banque de France prévoit une croissance française limitée à 0,4 % en 2026, puis 0,9 % en 2027. Elle souligne également que l’investissement privé reste freiné par les conditions de financement et l’incertitude budgétaire.

Dans cet environnement, la formation peut facilement être perçue comme une dépense à réduire ou à reporter. Toutefois, il est important de se poser la question suivante :

« Quels problèmes devons-nous résoudre et quelles compétences nous permettront d’atteindre nos objectifs en 2027 ? »

La fin d’année est un excellent moment pour identifier les besoins (nouveaux outils, évolution des métiers, développement commercial, IA…) et décider les formations qui permettront de développer la croissance de l’entreprise et la montée en compétences des équipes. 

Pour aller plus loin : Plan de développement des compétences 2027 (modèle Excel gratuit)

ROI d’une formation professionnelle : ce qu’il faut retenir

Une formation rentable n’est pas forcément celle qui coûte le moins cher. C’est celle qui permet de résoudre un problème, de développer une compétence utile ou d’améliorer un résultat important pour l’entreprise.

Pour mesurer son impact, retenez quatre principes :

  • Calculez le coût réel de la formation ;
  • Définissez les KPI avant son démarrage ;
  • Mesurez les résultats avec des indicateurs pertinents ;
  • N’attribuez pas automatiquement toute amélioration à la formation.

À l’approche des arbitrages budgétaires de fin d’année, l’objectif n’est donc pas simplement de dépenser une enveloppe disponible ou de reporter une dépense. Mais de choisir les formations qui pourront avoir réellement un impact sur votre entreprise en 2027.

Pour aller plus loin : Top 4 des formations professionnelles les plus demandées en entreprises

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Questions fréquentes sur le ROI d’une formation professionnelle

Comment calculer le ROI d’une formation ?

Le ROI peut être calculé avec la formule suivante :

(Bénéfices attribuables à la formation – coût total) ÷ coût total × 100.

Il faut donc déterminer le coût complet de la formation, mesurer les bénéfices obtenus et estimer de façon raisonnable la part réellement attribuable à l’action de formation.

Quel est un bon ROI pour une formation ?

Il n’existe pas de taux universel permettant de définir un « bon ROI » pour toutes les formations. La pertinence du résultat dépend de l’objectif, du coût, du délai de mesure et de la nature de la compétence développée.

Quels KPI utiliser pour évaluer une formation ?

Les KPI peuvent porter sur la productivité, la performance commerciale, la qualité, les erreurs, le temps gagné, l’autonomie ou certains indicateurs RH. L’indicateur doit surtout être directement lié à l’objectif qui a motivé la formation.

Toutes les formations doivent-elles avoir un ROI financier ?

Non. Certaines formations produisent des résultats importants mais difficiles à convertir directement en euros. Il peut alors être plus pertinent de mesurer l’acquisition des compétences, leur application dans le travail et l’évolution d’indicateurs opérationnels ou RH.

Quand faut-il mesurer les résultats d’une formation ?

Le délai dépend de la compétence étudiée. Certains effets peuvent être observés immédiatement, tandis que des formations en management, leadership ou organisation nécessitent souvent davantage de recul. Le moment de l’évaluation doit idéalement être défini avant le début de la formation.

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Comment accompagner et former les salariés à l’IA

Vos salariés utilisent peut-être déjà Chat GPT ou Claude sans attendre que votre entreprise ait fixé des règles. Faut-il les laisser expérimenter, encadrer les usages ou les former ?

Sommaire

En bref : comment accompagner et former les salariés à l’IA

Les salariés utilisent parfois l’intelligence artificielle avant même que leur entreprise ait défini des règles précises. Pour une PME, la priorité est donc d’identifier les usages existants, de fixer un cadre et de former les collaborateurs en fonction de leurs métiers.
L’AI Act demande aux entreprises qui fournissent ou utilisent des systèmes d’IA dans leur activité de prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’intelligence artificielle des personnes qui les utilisent pour leur compte. Il n’impose toutefois ni formation identique pour tous, ni certification obligatoire.
En France, l’employeur doit également accompagner les salariés dans leur maintien à leur poste et veiller à leur capacité à occuper un emploi face à l’évolution des technologies.
Concrètement, une PME peut commencer par quatre actions : identifier les usages de l’IA, définir les outils et données autorisés, former les salariés sur des cas métier et vérifier ensuite les résultats obtenus.

Pourquoi encadrer l’utilisation de l’IA par les salariés ?

Un commercial peut demander à ChatGPT de préparer un rendez-vous.
Un responsable marketing peut générer des idées de contenus avec Claude.
Un manager peut utiliser Gemini pour synthétiser une réunion.`

L’utilisation de l’intelligence artificielle peut faire gagner beaucoup de temps. Mais elle soulève une question majeure :

Que se passe-t-il si un salarié copie dans un outil public la liste de vos clients, un contrat confidentiel ou des informations personnelles ? Et s’il reprend sans vérification une information inventée par l’IA ?

Pour un dirigeant de PME ou un manager, l’enjeu est désormais très concret : permettre aux équipes de tirer profit de l’IA sans exposer l’entreprise à de nouveaux risques.

L’accompagnement des collaborateurs est donc essentiel afin de répondre à cette problématique.

Est-il obligatoire de former ses salariés à l’intelligence artificielle ?

Il existe désormais une véritable responsabilité de l’entreprise, mais cela ne signifie pas que vous devez inscrire demain tous vos salariés à la même formation.

Depuis 2025, l’AI Act demande aux entreprises qui fournissent ou utilisent des systèmes d’IA dans leur activité de prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’IA des personnes qui les utilisent pour leur compte.

Et cela ne concerne pas uniquement les entreprises qui créent des logiciels d’IA. Une PME qui utilise des outils d’intelligence artificielle dans son activité peut, elle aussi, être concernée.

Par exemple, une agence immobilière utilisant une IA pour rédiger ses annonces, une agence d’intérim utilisant un outil dans ses processus de recrutement ou une entreprise dont les collaborateurs utilisent un assistant IA professionnel.

La Commission européenne précise que les entreprises concernées doivent prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’IA de leurs équipes, sans imposer une formation identique ou un niveau déterminé à chaque salarié.

En clair : vous devez vous assurer que vos collaborateurs qui utilisent l’IA comprennent suffisamment le fonctionnement de ces outils, leurs limites et les risques associés afin de les utiliser correctement.

Il existe également une deuxième raison de s’en soucier.

Le Code du travail, à l’article L6321-1, impose à l’employeur d’adapter les salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des technologies.

Si l’IA transforme réellement le travail de vos équipes, la montée en compétences devient donc un sujet RH à part entière.

D’autant plus qu’une étude publiée en septembre 2026 par l’Université de Constance réalisée auprès de 1.105 salariés interrogés indique que 38% déclarent utiliser l’intelligence artificielle dans leur travail. Mais surtout, seuls 55 % d’entre eux indiquent que l’outil qu’ils utilisent le plus souvent a été officiellement mis à leur disposition par leur employeur.

Autrement dit, les salariés n’attendent pas toujours la feuille de route de l’entreprise pour commencer à expérimenter.

Par où commencer pour accompagner ses salariés face à l’IA ?

Il n’est pas nécessaire de lancer immédiatement un grand programme de transformation.

Pour une PME, quatre étapes permettent déjà de reprendre la main :

  1. Demandez à vos équipes comment elles utilisent déjà l’IA. Vous découvrirez souvent des pratiques dont la direction ignorait l’existence.
  2. Fixez quelques règles simples. Quels outils sont autorisés ? Quelles données ne doivent jamais être copiées ? Quand faut-il vérifier ou faire valider une réponse ?
  3. Formez à partir des métiers. Un commercial, un comptable et un responsable RH n’ont pas besoin des mêmes usages.
  4. Mesurez ensuite ce qui change. Temps gagné, qualité des productions, erreurs évitées ou nouveaux usages : la formation doit améliorer le travail, pas simplement comment rédiger des prompts.

Cette approche est souvent plus efficace qu’une grande formation théorique sur l’intelligence artificielle en général.

Quels salariés faut-il former en priorité à l’IA ?

Il n’est pas nécessaire de commencer par tous les collaborateurs. Regardez d’abord qui utilise déjà l’IA et dans quel but. Les salariés qui utilisent régulièrement ces outils constituent évidemment une première cible.

Viennent ensuite les métiers dont les pratiques évoluent rapidement : marketing, commercial, RH, fonctions administratives, management, communication…

Enfin, une attention particulière doit être portée aux collaborateurs qui manipulent des informations sensibles ou utilisent l’IA pour des décisions importantes.

Le manager joue ici un rôle essentiel. Comment peut-il encadrer une équipe utilisant quotidiennement l’IA s’il ne comprend lui-même ni son fonctionnement ni ses limites ?

Pour aller plus loin : Pourquoi le manager doit-il impérativement s’approprier l’IA ?

Quelles compétences IA développer chez les salariés ?

Un salarié n’a pas besoin de devenir expert en intelligence artificielle. Il doit surtout apprendre à faire quatre choses :

  • Utiliser l’outil pour une tâche pertinente.
  • Vérifier ce qu’il produit au lieu de lui faire confiance aveuglément.
  • Protéger les informations de l’entreprise.
  • Et surtout savoir quand ne pas utiliser l’IA.

C’est probablement cette dernière compétence qui distingue le plus un utilisateur débutant d’un utilisateur réellement autonome.

Une bonne formation ne doit donc pas se limiter à montrer comment rédiger un prompt. Elle doit permettre au salarié d’intégrer l’IA dans son métier sans abandonner son esprit critique.

Comment intégrer l’IA au plan de formation de l’entreprise ?

Une fois les besoins identifiés, inutile de traiter l’IA séparément de toute la politique RH.
Posez-vous simplement ces questions :

• Quels métiers vont être les plus transformés ?
• Quelles compétences manquent aujourd’hui ?
• Quelles formations doivent être prioritaires ?

Vous pourrez alors intégrer ces besoins au plan de développement des compétences de l’entreprise et prévoir progressivement les budgets nécessaires.

Former ses salariés à l’intelligence artificielle : ce qu’il faut retenir

Vos collaborateurs n’attendront probablement pas que votre stratégie IA soit parfaitement finalisée pour tester ces nouveaux outils. Certains ont même sans doute déjà commencé.

Pour une PME, la priorité n’est donc pas de rédiger immédiatement une politique « intelligence artificielle » de cinquante pages. Commencez plus simplement en découvrant les usages qui existent déjà, en fixant quelques règles, en identifiant les métiers concernés et en formant vos équipes sur des cas concrets.

L’enjeu n’est pas de transformer tous vos salariés en spécialistes de l’intelligence artificielle. Il est de leur permettre de profiter de ses avantages sans mettre l’entreprise en difficulté.

Et plus tôt cette montée en compétences sera organisée, plus vite vous tirerez profit des atouts de l’intelligence artificielle au sein de votre entreprise.

Prénom et nom

Questions fréquentes sur la formation des salariés à l’IA

Est-il obligatoire de former ses salariés à l’IA ?

Il n’existe pas de formation IA unique et obligatoire pour tous les salariés. En revanche, l’AI Act impose aux fournisseurs et aux entreprises qui déploient des systèmes d’IA de prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’IA des personnes qui les utilisent pour leur compte. Le Code du travail impose également à l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leur poste et des technologies.

Une PME qui utilise ChatGPT ou Claude est-elle concernée par l’AI Act ?

Elle peut l’être. Dans l’AI Act, une entreprise qui utilise sous sa propre autorité un système d’IA dans le cadre de son activité peut être considérée comme un « déployeur ». Le règlement ne concerne donc pas uniquement les entreprises qui développent des logiciels d’intelligence artificielle.

L’AI Act impose-t-il une formation ou une certification particulière ?

Non. L’AI Act n’impose ni durée minimale de formation, ni programme standard, ni certification spécifique. Les mesures doivent être adaptées aux connaissances des salariés, aux systèmes utilisés et aux risques liés aux usages.

Quels salariés faut-il former en priorité à l’IA ?

Commencez par les collaborateurs qui utilisent déjà régulièrement des outils d’IA et ceux dont les métiers évoluent rapidement. Une attention particulière peut être portée aux salariés qui manipulent des informations sensibles ou utilisent l’IA pour préparer des décisions importantes.

Que doit apprendre un salarié lors d’une formation à l’IA ?

Il doit notamment apprendre à utiliser l’IA dans son métier, vérifier les réponses produites, protéger les informations confidentielles et identifier les situations dans lesquelles une validation humaine reste nécessaire.

Comment intégrer la formation IA au plan de développement des compétences?

Commencez par identifier les métiers concernés, les compétences qui vont évoluer et les écarts avec les compétences actuellement disponibles. Les actions prioritaires peuvent ensuite être intégrées au plan de développement des compétences et budgétées pour l’année à venir.

Comment financer formation webmarketing CPF

Comment financer une formation webmarketing avec le CPF

Découvrez les modalités pour faire prendre en charge une partie de sa formation certifiante en webmarketing avec le Compte personnel de formation (CPF).

Sommaire

• Quelles formations webmarketing sont éligibles au CPF ?
• Quelle formation webmarketing CPF propose Audavia ?
• Combien financer une formation webmarketing avec son CPF ?
• Comment financer le reste à charge de sa formation webmarketing ?
• Comment s’inscrire à une formation webmarketing avec son CPF ?
• À qui s’adresse la certification webmarketing RS7076 ?
• Quelles compétences développer avec une formation en webmarketing ?
• Peut-on suivre une formation CPF sur son temps de travail ?
• Comment choisir sa formation webmarketing CPF ?
• CPF, reste à charge et webmarketing : vérifiez le coût réel avant de vous inscrire
• Questions fréquentes sur les formations webmarketing CPF

En bref : Comment financer une formation webmarketing avec le CPF ?

Une formation webmarketing peut être financée par le CPF lorsqu’elle prépare à une certification active éligible au dispositif. La certification visée doit notamment être enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique. Dans le cas d’une certification inscrite au Répertoire spécifique, le parcours proposé sur Mon Compte Formation doit préparer à l’intégralité des compétences mentionnées dans la fiche de certification.
Audavia prépare notamment à la certification « Développer son activité avec le webmarketing », inscrite au Répertoire spécifique de France compétences.
Depuis le 26 février 2026, le montant des droits CPF mobilisables pour une action sanctionnée par une certification inscrite au Répertoire spécifique est plafonné à 1 500 €, hors exceptions prévues par les textes. En parallèle, une participation financière obligatoire de 150 € s’applique dans de nombreux cas depuis le 1er avril 2026.

Quelles formations webmarketing sont éligibles au CPF ?

Toutes les formations en marketing digital ou en webmarketing ne sont pas automatiquement finançables avec le CPF. Une formation peut être pertinente professionnellement sans pour autant être éligible au dispositif.

Pour être proposée comme formation certifiante sur Mon Compte Formation, elle doit préparer à une certification active enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique, et l’organisme doit respecter les conditions de référencement applicables. Pour une certification inscrite au Répertoire spécifique, le parcours doit préparer à l’ensemble des compétences figurant dans la fiche de certification.

C’est donc la certification préparée et la conformité du parcours, et non simplement la présence du mot « webmarketing » dans son intitulé, qui déterminent l’éligibilité. Le CPF n’est d’ailleurs qu’un des dispositifs permettant de financer la formation professionnelle continue.

Quelle formation webmarketing CPF propose Audavia ?

Audavia propose une formation certifiante « Développer son activité avec le webmarketing » préparant à la certification RS7076.

Cette certification s’adresse aux indépendants et aux dirigeants de TPE et PME ainsi qu’à leurs collaborateurs souhaitant mettre en place une stratégie webmarketing pour développer leur activité.

Elle vise notamment la conception d’une stratégie webmarketing, l’élaboration d’un plan d’action, le référencement naturel, la communication sur les réseaux sociaux et le pilotage des résultats.

Le positionnement est donc plus large qu’une simple formation à un outil : l’objectif est d’apprendre à structurer une stratégie de visibilité et d’acquisition digitale cohérente avec les objectifs de l’entreprise.

Combien financer une formation webmarketing avec son CPF

Depuis le 26 février 2026, les titulaires du CPF peuvent mobiliser au maximum 1 500 € de leurs droits CPF pour financer une action sanctionnée par une certification inscrite au Répertoire Spécifique.

Prenons un exemple. Vous disposez de 3 000 € sur votre CPF et souhaitez suivre une formation préparant à une certification d’un coût de 2 000 €. Même si votre compte affiche 3 000 €, vous ne pourrez pas mobiliser 2 000 € de droits CPF pour cette action : le montant mobilisable sera plafonné à 1 500 €. Il restera donc 500 € à financer autrement.

Pour approfondir les changements intervenus cette année, vous pouvez également consulter l’article Audavia « Mon CPF et moi : comment financer sa formation en 2026 ? ».

Faut-il ajouter 150 € de participation obligatoire ?

Pas nécessairement. Depuis le 1er avril 2026, la participation financière obligatoire est fixée à 150 €. Mais si votre reste à payer personnel dépasse déjà 150 €, cette participation est intégrée à ce reste initial : elle ne vient pas s’ajouter une seconde fois.

Dans l’exemple précédent, avec 500 € restant à financer personnellement, vous ne devez donc pas calculer automatiquement 500 € + 150 €. À l’inverse, si une formation coûte 1 000 € et que vos droits CPF sont suffisants pour la couvrir intégralement, Mon Compte Formation illustre le mécanisme ainsi : 850 € de droits sont mobilisés et 150 € restent à régler par le titulaire.

Les demandeurs d’emploi sont toutefois exonérés de cette participation. Des exonérations existent aussi dans certaines situations de cofinancement par l’employeur, un OPCO ou dans d’autres cas prévus par le Code du travail. Les cas d’exonération sont détaillés sur Mon Compte Formation.

Comment financer le reste à charge de sa formation webmarketing ?

Un solde CPF insuffisant ou le plafond de 1 500 € applicable aux certifications du Répertoire spécifique ne signifie pas nécessairement que vous devez financer seul toute la différence. Plusieurs solutions peuvent être étudiées selon votre statut et votre projet.

L’employeur peut-il compléter le CPF ?

Oui. Un employeur peut participer au financement du projet de son salarié grâce à une dotation volontaire versée sur son CPF. La documentation officielle précise que cette dotation peut soutenir un projet identifié et qu’elle est utilisée en priorité lors de l’achat de la formation.

Pour maximiser vos chances d’obtenir ce financement, mieux vaut présenter votre demande sous l’angle du besoin professionnel. Au lieu de demander simplement une « formation webmarketing », expliquez les axes de compétences que vous allez développer (stratégie digitale, référencement, acquisition de prospects, conversion ou mesure des performances…).

Pour un employeur, ce besoin peut également être intégré au plan de développement des compétences de l’entreprise.

L’OPCO peut-il participer au financement ?

Dans certains cas, oui. Mon Compte Formation indique que des financements complémentaires, notamment proposés par certains OPCO, peuvent apparaître dans le parcours de financement en fonction de critères tels que le statut du bénéficiaire, la formation choisie ou les règles du financeur.

Les possibilités ne sont toutefois pas identiques pour tous les bénéficiaires. Elles dépendent notamment de la branche professionnelle, de l’OPCO et des règles applicables au moment de la demande. Il faut donc vérifier sa situation avant l’inscription.

France Travail peut-il financer le reste ?

Si vous êtes demandeur d’emploi et que vos droits sont insuffisants, vous pouvez, sous certaines conditions, demander un financement complémentaire à France Travail directement depuis Mon Compte Formation. La décision dépend du projet et de l’étude du dossier.

Les conditions et délais pouvant évoluer, il est préférable de vérifier les modalités affichées sur la plateforme au moment où vous constituez votre dossier.

Peut-on payer personnellement la différence ?

Oui. Après déduction des droits CPF et des éventuels financements complémentaires, le reste à payer peut-être réglé sur la plateforme. Mon Compte Formation recommande le paiement par carte bancaire ; un virement peut être demandé en cas d’impossibilité de payer par carte. En revanche, le paiement en plusieurs fois n’est pas accepté.

Comment s’inscrire à une formation webmarketing avec son CPF ?

La démarche doit être réalisée depuis la plateforme officielle Mon Compte Formation. Avant de valider votre inscription, vérifiez le nom exact de la certification, son numéro RS, son statut actif, le contenu du programme et le montant restant réellement à votre charge.

Pour le parcours proposé par Audavia, la certification à rechercher est « Développer son activité avec le webmarketing » – RS7076. Le montant de droits CPF mobilisables et les éventuels financements complémentaires sont ensuite pris en compte dans le parcours d’achat.

Avant toute validation, prenez également le temps de vérifier que la formation correspond réellement à votre besoin professionnel.

À qui s’adresse la certification webmarketing RS7076 ?

France compétences indique que la certification s’adresse aux dirigeants de TPE et PME ainsi qu’à leurs collaborateurs directs lorsqu’ils souhaitent mettre en place une stratégie webmarketing afin de développer l’activité de leur entreprise. Mais elle peut également s’adresser à des travailleurs indépendants.

Cette formation sera donc particulièrement pertinente si vous devez structurer une stratégie digitale complète.

Si votre objectif consiste uniquement à apprendre quelques fonctionnalités d’un réseau social ou d’un logiciel, un parcours plus spécialisé peut être préférable.

Quelles compétences développer avec une formation en webmarketing ?

La certification RS7076 ne consiste pas à apprendre une succession d’outils numériques. Son référentiel vise notamment la capacité à concevoir une stratégie webmarketing, élaborer un plan d’action, travailler le référencement naturel d’un site, mettre en œuvre une communication sur les réseaux sociaux et construire un dispositif de pilotage des résultats.

Cette approche globale répond à une problématique fréquente : une entreprise peut être présente sur plusieurs canaux digitaux sans disposer pour autant d’une véritable stratégie. La formation doit donc aider à relier les actions aux objectifs, à la cible, aux canaux et aux indicateurs de performance.

Si votre priorité concerne spécifiquement Google et le référencement naturel, Audavia propose également une formation certifiante dédiée au SEO.

Le passage de la certification est-il obligatoire ?

Dans le cadre du parcours Audavia préparant à RS7076 et financé via le CPF, le stagiaire s’engage à passer l’examen préparant à la certification, comme l’indique la présentation de la formation webmarketing Audavia.

Cette logique est cohérente avec les règles du CPF : pour une certification inscrite au Répertoire spécifique, le programme proposé doit préparer à l’intégralité des compétences de la certification. La certification ne doit donc pas être considérée comme un simple bonus ajouté à une formation classique.

Peut-on suivre une formation CPF sur son temps de travail ?

Oui, mais les règles diffèrent selon le moment choisi. Lorsque la formation se déroule entièrement en dehors du temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. Lorsqu’elle se déroule en totalité ou en partie pendant le temps de travail habituel, son accord est nécessaire.

La demande d’autorisation doit être effectuée au moins 60 jours calendaires avant le début d’une formation de moins de six mois et 120 jours avant le début d’une formation de plus de six mois. L’employeur dispose ensuite de 30 jours calendaires pour répondre. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

Lorsque la formation CPF se déroule pendant le temps de travail, le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle.

Comment choisir sa formation webmarketing CPF ?

Le montant disponible sur votre CPF ne devrait jamais être le seul critère. Commencez par votre objectif professionnel : souhaitez-vous construire votre stratégie digitale dans son ensemble, développer l’acquisition de prospects, améliorer votre référencement naturel, renforcer votre présence sur les réseaux sociaux ou mieux piloter votre performance marketing ?

Si le besoin porte sur plusieurs de ces dimensions, une certification webmarketing généraliste peut être cohérente. Si votre principal problème est la visibilité sur Google, un parcours spécialisé en SEO sera probablement plus pertinent.

Vérifiez ensuite la certification préparée, son statut sur France compétences, le programme, les modalités pédagogiques, les conditions d’évaluation et l’adéquation du parcours avec votre projet.

Enfin, ne vous demandez pas seulement combien votre CPF peut financer : demandez-vous ce que vous saurez réellement faire à l’issue de la formation.

CPF, reste à charge et webmarketing : vérifiez le coût réel avant de vous inscrire

Le CPF reste un levier intéressant pour financer une formation en webmarketing, mais les règles ont sensiblement évolué ces dernières années. Pour une certification inscrite au Répertoire spécifique, il faut désormais raisonner avec un maximum de 1 500 € de droits CPF mobilisables, puis prendre en compte le prix réel du parcours, la participation financière éventuellement applicable et les possibilités de cofinancement.

Employeur, OPCO, France Travail ou financement personnel peuvent, selon votre situation, compléter le dispositif. L’enjeu n’est donc plus simplement de consulter le solde affiché sur votre compte : il faut déterminer combien votre CPF peut réellement financer, combien il vous restera à payer et surtout si la formation correspond au résultat professionnel recherché.

Vous souhaitez vérifier si le parcours correspond à votre projet ? Consultez la formation webmarketing certifiante Audavia ou contactez-nous afin d’étudier les modalités de formation et de financement.

Prénom et nom

Questions fréquentes sur les formations webmarketing CPF

Toutes les formations webmarketing sont-elles éligibles au CPF ?

Non. Pour être financée comme formation certifiante, l’action doit préparer à une certification active inscrite au RNCP ou au Répertoire spécifique et respecter les règles d’éligibilité de Mon Compte Formation.

Combien peut-on utiliser de CPF pour une formation webmarketing ?

Cela dépend de la certification préparée. Depuis le 26 février 2026, une action sanctionnée par une certification du Répertoire spécifique est soumise à un plafond de 1 500 € de droits CPF mobilisables, hors exceptions prévues par les textes.

La formation webmarketing Audavia est-elle éligible au CPF ?

Oui. Audavia propose un parcours préparant à la certification RS7076 « Développer son activité avec le webmarketing », actuellement active au Répertoire spécifique.

Faut-il toujours payer 150 € ?

Non. La participation financière obligatoire de 150 € s’applique en principe en 2026, mais plusieurs cas d’exonération existent. Lorsqu’un reste à payer personnel supérieur à 150 € existe déjà, la participation est comprise dans ce montant et ne s’ajoute pas une seconde fois.

L’employeur peut-il compléter le financement ?

Oui. Il peut notamment verser une dotation volontaire au CPF du salarié afin de soutenir un projet de formation.
Pour aller plus loin sur les nouvelles règles, lire également Réforme CPF 2026 : y a-t-il péril en la demeure ?

emploi seniors obligations employeur

Emploi des seniors : quelles obligations pour l’employeur ?

Avec l’allongement des carrières, l’emploi des seniors devient un enjeu majeur pour les entreprises. Que prévoit la réglementation en 2026 et quelles actions mettre en place ? Tour d’horizon.

Sommaire

En bref : quelles sont les obligations de l’employeur concernant les seniors ?

Les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination lié à l’âge et maintenir l’employabilité de leurs salariés tout au long de leur carrière. Depuis octobre 2025, les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés disposant de représentations syndicales sont également concernés par une négociation spécifique sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Celle-ci porte notamment sur leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences.

Emploi des seniors en 2026 : ce qui change pour les employeurs

En France, les salariés travaillent de plus en plus longtemps. Selon les dernières données de la Dares, 61,7 % des 55-64 ans occupaient un emploi en 2025, un niveau historique. 

Pourtant, la France reste encore en retrait par rapport à la moyenne de l’Union européenne, qui atteint 66,4 %. L’écart est particulièrement marqué chez les 60-64 ans : seuls 44,4 % travaillent encore en France.

Pour les entreprises, l’emploi des seniors n’est donc plus un sujet secondaire. Avec l’allongement des carrières, elles doivent désormais réfléchir à la fois au recrutement des salariés expérimentés, au maintien de leurs compétences, à leurs conditions de travail et à la transmission de leur savoir-faire.

La loi du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a d’ailleurs renforcé les obligations des employeurs et créé de nouveaux dispositifs.

Quelles entreprises sont concernées ? Faut-il mettre en place un plan seniors ? Existe-t-il une obligation de former les salariés les plus âgés ? Et quelles mesures concrètes peuvent être mises en œuvre ?

Voici les points-clés à connaitre.

À partir de quel âge est-on considéré comme senior en entreprise ?

Il n’existe pas un âge unique à partir duquel un salarié devient juridiquement « senior » dans toutes les situations. Les seuils varient selon les statistiques et les dispositifs.

La Dares utilise par exemple généralement la tranche des 55-64 ans pour mesurer l’emploi des seniors. Le ministère du Travail développe de son côté des dispositifs consacrés à l’emploi des 50 ans et plus. Enfin, certains mécanismes spécifiques prévoient leurs propres conditions d’âge. Le contrat de valorisation de l’expérience s’adresse ainsi, sous certaines conditions, aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, ou à partir de 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit.

Dans l’entreprise, il est donc souvent plus pertinent de parler de salariés expérimentés et de raisonner selon leur situation professionnelle : ancienneté, métier, compétences, conditions de travail et proximité avec la retraite.

Cette nuance est importante. Une politique en faveur de l’emploi des seniors ne consiste pas simplement à définir un âge à partir duquel appliquer des mesures spécifiques. Elle vise surtout à anticiper la deuxième partie de carrière.

Du côté du salarié, cette deuxième partie de carrière peut également être l’occasion de faire évoluer son projet professionnel. Découvrez les recommandations d’Audavia sur les différentes pistes permettant de rebondir et valoriser son expérience professionnelle après 50 ans.

Que change la loi sur l’emploi des seniors ?

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a transposé plusieurs accords nationaux interprofessionnels consacrés notamment à l’emploi des salariés expérimentés.

Son objectif est de mieux accompagner des carrières professionnelles qui s’allongent et d’inciter les entreprises à anticiper davantage la seconde partie de carrière.

Parmi les principaux changements figurent :

  • Le renforcement du dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés ; 
  • Une meilleure anticipation de la seconde partie de carrière ; 
  • De nouvelles mesures pour favoriser leur recrutement ; 
  • Des dispositifs facilitant les transitions et reconversions professionnelles ; 
  • Davantage de possibilités pour aménager les fins de carrière ; 
  • Une attention renforcée à la transmission des savoirs et des compétences. 

L’une des principales nouveautés concerne les entreprises d’au moins 300 salariés, désormais soumises, sous certaines conditions, à une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés.

Cette négociation doit notamment permettre à l’entreprise de mieux anticiper le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’évolution des compétences, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoir-faire.

Quelles entreprises doivent négocier sur l’emploi des seniors ?

Depuis le 26 octobre 2025, les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dans lesquels sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent engager une négociation spécifique sur plusieurs thèmes :

L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Le Code du travail prévoit, à défaut d’accord spécifique sur la périodicité des négociations, une négociation tous les trois ans. Un accord collectif peut toutefois aménager ce calendrier et prévoir une périodicité différente, sans pouvoir dépasser quatre ans.

Elle devient donc un véritable sujet de dialogue social, distinct de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Quels sujets aborder dans la négociation sur l’emploi des seniors ?

La négociation doit notamment porter sur quatre grands thèmes :

  • Le recrutement

Exemples d’actions possibles : favoriser l’embauche de candidats expérimentés et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

  • Le maintien dans l’emploi

Exemples d’actions possibles : adapter les parcours et anticiper les difficultés pouvant compromettre le maintien au poste.

  • La fin de carrière

Exemples d’actions possibles : étudier le temps partiel, la retraite progressive et les aménagements de poste.

  • La transmission des compétences

Exemples d’actions possibles : mettre en place du tutorat, du mentorat, des binômes ou du mécénat de compétences.

Elle peut également aborder le développement des compétences, l’accès à la formation, les transformations technologiques, le management, la santé au travail, la prévention des risques ainsi que l’organisation du travail.

Mais avant de négocier, l’entreprise doit réaliser un diagnostic sur la situation de ses salariés expérimentés, basé notamment sur des indicateurs chiffrés issus de sa base de données économiques, sociales et environnementales et de son document unique d’évaluation des risques professionnels.

Entreprises de moins de 300 salariés : quelles obligations envers les seniors ?

Une PME de 50 ou 100 salariés n’est pas soumise à la même obligation spécifique de négociation qu’une entreprise de 300 salariés ou plus. Cela ne signifie évidemment pas qu’elle n’a aucune responsabilité vis-à-vis de ses salariés expérimentés.

Les obligations générales de l’employeur continuent notamment de s’appliquer en matière :

  • De non-discrimination ;
  • D’adaptation au poste ;
  • De développement des compétences ;
  • De santé et de sécurité ;
  • De prévention des risques professionnels.

Depuis le 26 octobre 2025, les accords de branche peuvent également prévoir des plans d’action types concernant l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, destinés aux entreprises de moins de 300 salariés.

À compter du 26 octobre 2026, la mise en œuvre d’un tel plan par l’employeur s’accompagnera notamment d’une obligation spécifique de consultation du CSE, lorsqu’il existe dans l’entreprise. 

Même sans obligation spécifique de négociation, une PME a donc intérêt à anticiper le vieillissement de ses effectifs plutôt qu’à attendre les premiers départs en retraite.

Recrutement des seniors : l’âge peut-il être un critère ?

En principe, non. L’âge fait partie des critères sur lesquels un employeur ne peut pas discriminer un candidat ou un salarié.

À titre d’exemple, une offre d’emploi ne peut pas imposer librement une limite d’âge. Le Code du travail interdit notamment cette mention, sauf lorsqu’une condition d’âge est imposée par la loi.

Certaines différences de traitement fondées sur l’âge restent néanmoins possibles lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime et que les moyens employés sont nécessaires et appropriés.

Le sujet est loin d’être théorique. Une étude publiée par la Dares en 2026 indique que la majorité des études expérimentales analysées concluent à l’existence d’une discrimination à l’embauche envers les seniors. Parmi les stéréotypes fréquemment associés aux candidats expérimentés figurent notamment l’idée qu’ils seraient plus difficiles à former, moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins flexibles.

Pour l’entreprise, une politique seniors commence donc aussi par la manière dont elle recrute.

L’employeur doit-il former ses salariés seniors ?

Il n’existe pas d’obligation générale consistant à imposer une formation particulière à chaque salarié simplement parce qu’il a dépassé un certain âge.

En revanche, le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette question devient particulièrement importante lorsque les métiers sont transformés par :

  • L’intelligence artificielle ;
  • La digitalisation ;
  • L’automatisation ;
  • De nouveaux logiciels ;
  • L’évolution des réglementations ;
  • De nouvelles méthodes de management ou d’organisation.

Le risque serait de considérer qu’un salarié expérimenté n’a plus besoin d’être formé parce qu’il maîtrise parfaitement son métier actuel. Or son expertise ne le protège pas nécessairement contre l’obsolescence de certaines compétences.

La formation permet au contraire d’associer deux atouts : l’expérience professionnelle déjà acquise et la maîtrise de nouvelles méthodes ou technologies.

Les salariés peuvent également mobiliser certains dispositifs pour financer eux-mêmes leur montée en compétences. Le CPF après 50 ans peut notamment être utilisé pour préparer une évolution, une reconversion ou développer de nouvelles compétences avant la retraite.

Comment accompagner la reconversion d’un salarié senior ?

Depuis le 1er février 2026, la période de reconversion permet à un salarié de préparer une mobilité interne ou externe en bénéficiant notamment d’une formation destinée à acquérir de nouvelles compétences.

Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI comme en CDD, indépendamment de leur âge ou de leur niveau de qualification. Il remplace notamment les anciens dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ».

Il peut donc constituer un levier intéressant lorsque l’entreprise identifie des métiers appelés à se transformer ou à disparaître.

Comment prévenir l’usure professionnelle des salariés expérimentés ?

Maintenir les salariés plus longtemps dans l’emploi ne signifie pas simplement repousser leur date de départ. Encore faut-il leur permettre de travailler dans de bonnes conditions.

Selon les situations, l’entreprise peut agir sur :

  • L’aménagement du poste ;
  • L’ergonomie ;
  • L’organisation du travail ;
  • Les horaires ;
  • La charge physique ;
  • Les risques psychosociaux ;
  • La mobilité interne ;
  • Le temps partiel ;
  • La préparation de la fin de carrière.

Le ministère du Travail recommande d’ailleurs aux entreprises d’anticiper les difficultés de maintien dans l’emploi, notamment en analysant les situations de travail, les risques d’usure professionnelle et les besoins d’aménagement des salariés expérimentés.

La nouvelle négociation concernant les salariés expérimentés peut également porter sur la santé au travail, la prévention des risques professionnels et l’organisation du travail.

L’objectif n’est pas de traiter tous les salariés expérimentés de la même façon. Un commercial de 58 ans, un développeur du même âge et un salarié travaillant depuis trente ans sur un poste physiquement exigeant ne rencontrent évidemment pas les mêmes problématiques.

La bonne approche consiste donc à croiser l’âge avec le métier, l’exposition aux risques, les compétences et les perspectives professionnelles.

Comment transmettre les compétences avant un départ en retraite ?

Imaginez qu’un collaborateur travaille dans votre entreprise depuis 25 ans.

Il connaît les principaux clients, sait résoudre certaines situations complexes, maîtrise des processus qui n’ont parfois jamais été documentés et sait exactement qui contacter lorsqu’un problème survient. Puis il prend sa retraite. Une partie de ce capital peut s’envoler avec lui.

C’est pourquoi la transmission des savoirs et des compétences fait désormais partie des thèmes obligatoires de négociation concernant les salariés expérimentés dans les entreprises concernées.

Plusieurs solutions peuvent être mises en place :

  1. Créer un binôme entre un salarié expérimenté et un collaborateur plus récent ;
  2. Développer le tutorat ou le mentorat ;
  3. Documenter les procédures critiques ;
  4. Enregistrer ou formaliser certains savoir-faire ;
  5. Organiser des ateliers de transmission ;
  6. Intégrer les salariés expérimentés aux dispositifs de formation interne.

Départ en retraite : 5 actions pour transmettre les compétences

1. Identifier les compétences critiques du salarié

Quelles connaissances seraient difficiles à remplacer ?

2. Distinguer les connaissances documentées des savoir-faire informels

Un manuel explique rarement tout ce que vingt ans d’expérience ont permis d’apprendre.

3. Désigner les personnes qui devront reprendre ces compétences

La transmission doit avoir un destinataire clairement identifié.

4. Organiser la transmission suffisamment tôt

Quelques semaines avant le départ sont rarement suffisantes.

5. Mesurer ce qui a réellement été transmis

Le collaborateur qui reprend le poste doit être capable d’utiliser les compétences, pas simplement d’avoir assisté à quelques réunions.

Peut-on recruter plus facilement un senior en 2026 ?

La loi de 2025 a également créé un nouveau dispositif : le contrat de valorisation de l’expérience, ou CVE. Il s’agit d’un CDI expérimental destiné à favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi expérimentés.

Pour en bénéficier, la personne recrutée doit notamment :

  • Être inscrite à France Travail ;
  • Être âgée d’au moins 60 ans ;
  • Ou d’au moins 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit ;
  • Ne pas avoir travaillé dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois ;
  • Ne pas pouvoir bénéficier, sauf exceptions prévues par la loi, d’une pension de retraite de base à taux plein.

Au moment de la signature, le salarié transmet à l’employeur un document indiquant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le dispositif permet ainsi à l’entreprise de recruter une personne expérimentée tout en bénéficiant de davantage de visibilité sur la fin de son parcours professionnel.

Le CVE est expérimenté pendant cinq ans. Il ne constitue donc pas une obligation pour l’employeur, mais un nouvel outil pour faciliter le retour à l’emploi des seniors et encourager les entreprises à valoriser davantage l’expérience professionnelle dans leurs recrutements.

Pour les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement ou à une pénurie de compétences, ce dispositif peut aussi représenter une opportunité : recruter un salarié expérimenté permet parfois d’acquérir immédiatement des savoir-faire difficiles à trouver ou longs à développer en interne.

Quels sont les bénéfices de contrat ?

Comment construire une politique seniors dans son entreprise ?

Au-delà des obligations légales, une politique efficace peut être construite en six étapes.

1. Analyser la pyramide des âges

Combien de collaborateurs sont susceptibles de partir dans trois, cinq ou huit ans ? Et surtout : quels métiers occupent-ils ?

2. Identifier les compétences à risque

Une compétence devient critique lorsque peu de personnes la maîtrisent et qu’elle est indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Ce travail permet d’éviter de découvrir le problème au moment du départ.

3. Évaluer les besoins de formation

Il faut ensuite identifier les compétences que les salariés devront acquérir ou actualiser pour continuer à exercer leur métier dans de bonnes conditions. Cette analyse peut alimenter directement le plan de développement des compétences de l’entreprise.

4. Prévenir l’usure professionnelle

Certains postes peuvent nécessiter une adaptation du travail, des horaires ou des missions. L’objectif consiste à agir suffisamment tôt, et non lorsque le maintien dans l’emploi est déjà compromis.

5. Organiser la transmission des savoir-faire

Tutorat, mentorat, binômes, documentation : la méthode importe moins que l’anticipation.

6. Préparer la deuxième partie et la fin de carrière

Le parcours professionnel ne doit pas s’arrêter à 50 ou 55 ans. Il peut encore comprendre :

  • Une évolution de poste ;
  • Une formation ;
  • Une mobilité ;
  • Une reconversion ;
  • Des responsabilités de tutorat ;
  • Un aménagement progressif du temps de travail.

Pour les collaborateurs qui s’interrogent sur la suite de leur carrière, le bilan de compétences pour les seniors peut permettre d’identifier les compétences acquises, les possibilités d’évolution et un éventuel projet de reconversion.

Checklist : quelles actions mettre en place pour l’emploi des seniors ?

Posez-vous ces huit questions :

  • Connaissez-vous la pyramide des âges de votre entreprise ?
  • Savez-vous quels collaborateurs pourraient partir dans les trois à cinq prochaines années ?
  • Avez-vous identifié les compétences qui risqueraient de disparaître avec eux ?
  • Vos salariés expérimentés continuent-ils à accéder à la formation ?
  • Certains métiers nécessitent-ils une adaptation des postes ou des conditions de travail ?
  • Avez-vous mis en place un système de transmission des savoir-faire ?
  • Vos managers savent-ils accompagner la deuxième partie de carrière ?
  • Les besoins futurs en compétences ont-ils été intégrés à votre plan de développement des compétences ?

Si plusieurs réponses sont négatives, le sujet mérite probablement d’être intégré à votre politique RH.

L’emploi des seniors : une obligation, mais surtout un enjeu de compétences

La question des seniors ne se résume plus à déterminer à quel moment un salarié pourra partir à la retraite. Pour les entreprises, le véritable enjeu consiste désormais à anticiper des carrières plus longues.

Cela implique de maintenir les compétences à jour, d’adapter les conditions de travail lorsque cela est nécessaire, de préparer les évolutions professionnelles et d’organiser la transmission du savoir-faire avant qu’il ne quitte l’entreprise.

C’est aussi une question de performance.

Un salarié expérimenté possède souvent une connaissance de l’entreprise, de ses clients, de ses métiers et de ses processus qui ne peut pas être remplacée en quelques semaines. Encore faut-il entretenir ce capital et le transmettre.

Vos métiers évoluent et certaines compétences risquent de disparaître ?

Audavia accompagne les entreprises dans le développement des compétences de leurs collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Formation, montée en compétences, reconversion ou transmission des savoir-faire : l’enjeu est d’anticiper aujourd’hui les compétences dont votre entreprise aura besoin demain.

Prénom et nom

Questions fréquentes sur l’emploi des seniors

À partir de quel âge est-on considéré comme senior au travail ?

Il n’existe pas de seuil unique applicable à toutes les situations. La Dares analyse généralement les 55-64 ans, tandis que certains dispositifs publics concernent les 50 ans et plus. Le contrat de valorisation de l’expérience cible, lui, les demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.

Quelles entreprises doivent négocier sur l’emploi des seniors ?

Depuis octobre 2025, une négociation spécifique concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés lorsqu’une ou plusieurs sections syndicales représentatives sont constituées. Elle porte notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, la fin de carrière et la transmission des compétences.

Une entreprise doit-elle obligatoirement avoir un plan seniors ?

Toutes les entreprises ne sont pas soumises à une obligation générale identique de « plan seniors ». Les règles dépendent notamment de l’effectif et de la présence de représentations syndicales. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, des plans d’action types pourront notamment être prévus par les branches professionnelles à compter du 26 octobre 2026.

L’employeur doit-il former spécifiquement les salariés seniors ?

Il n’existe pas de formation obligatoire simplement en raison de l’âge. En revanche, l’employeur doit maintenir l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles.

Qu’est-ce que le contrat de valorisation de l’expérience ?

Le contrat de valorisation de l’expérience, ou CVE, est un CDI expérimental destiné à faciliter le recrutement de demandeurs d’emploi expérimentés. Il concerne principalement les personnes inscrites à France Travail âgées de 60 ans et plus, avec possibilité d’abaisser ce seuil à 57 ans par accord de branche étendu.

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Plan de développement des compétences 2027 (Excel gratuit)

Avec le plan de développement des compétences, anticipez les besoins de votre entreprise, priorisez les formations et préparez efficacement votre budget 2027 en 7 étapes.

Sommaire

En bref : préparer son plan de formation 2027

Le plan de développement des compétences (PDC) permet à l’entreprise d’identifier les compétences dont elle aura besoin et d’organiser les formations nécessaires pour les développer.
Il n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises sous la forme d’un document annuel formalisé. En revanche, l’employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Pour construire son plan 2027, l’entreprise doit partir de ses objectifs, identifier les écarts de compétences, recueillir les besoins des salariés et des managers, hiérarchiser les formations, définir un budget et prévoir des indicateurs de résultat.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge de leur OPCO pour financer des actions inscrites au PDC. Certains OPCO proposent également des aides au financement pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Un bon PDC ne doit donc pas être une simple liste de formations : il doit relier stratégie de l’entreprise, compétences à développer et résultats attendus.

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Depuis 2019, le PDC a remplacé l’ancien plan de formation. Il regroupe les actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur pour accompagner l’évolution des compétences de ses salariés.

Le Code du travail impose notamment à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Les formations destinées à répondre à ces besoins peuvent être intégrées à cette démarche.

Une action de formation correspond, quant à elle, à un parcours pédagogique visant un objectif professionnel. Elle peut notamment être organisée en présentiel, à distance ou en situation de travail.

Pour approfondir le fonctionnement général de la formation professionnelle, vous pouvez consulter notre article : Tout savoir sur la formation professionnelle continue.

En bref : que doit contenir le PDC ?

Un plan efficace doit permettre de répondre à quelques questions simples : 

  • Quelles compétences seront nécessaires à l’entreprise ? 
  • Lesquelles sont déjà disponibles en interne ? 
  • Quels écarts faut-il combler ? 
  • Quels salariés sont concernés ? 
  • Quelles formations doivent être organisées, à quel moment, pour quel budget et avec quels résultats attendus ?

Autrement dit, un bon PDC ne doit pas être une simple liste de formations. Il doit traduire la stratégie de l’entreprise en besoins concrets de compétences.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le Code du travail n’impose pas à toutes les entreprises de rédiger chaque année un document formel portant ce nom.

Le ministère du Travail précise que ce dispositif peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, mais que sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur.

Cela ne signifie pas que l’employeur n’a aucune obligation de formation. Il doit toujours assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. 

Certaines formations sont par ailleurs obligatoires lorsqu’elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Quel rôle joue le CSE dans la politique de formation ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences.

Cette consultation porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle et sur le PDC.

Le PDC devient donc un point de rencontre entre la stratégie de l’entreprise, les besoins opérationnels et la politique RH.

Pourquoi anticiper ses besoins de formation pour 2027 ?

Attendre janvier pour réfléchir aux formations de l’année revient souvent à travailler dans l’urgence. Préparer le plan plusieurs mois à l’avance permet, au contraire, de partir des objectifs réels de l’entreprise.

Souhaitez-vous lancer un nouveau produit ? Utiliser davantage l’intelligence artificielle ? Développer une activité à l’international ? Faire évoluer des collaborateurs vers des fonctions managériales ? 

Chaque projet fait apparaître de nouveaux besoins en compétences.

L’enjeu est particulièrement visible avec l’IA. Une entreprise qui souhaite développer de nouveaux usages en 2027 doit déterminer bien en amont quels collaborateurs seront concernés, quelles tâches vont évoluer et quelles connaissances devront être acquises.

Sur ce sujet, vous pouvez également consulter notre article : Formation IA CPF : restez compétitif pour les années à venir


Comment construire son plan de développement des compétences 2027 ?

Voici une méthode en sept étapes.

Étape 1 : partir des objectifs stratégiques de l’entreprise

Le point de départ ne doit pas être le catalogue d’un organisme de formation. Il faut commencer par les projets de l’entreprise.

Prenons l’exemple d’une PME qui souhaite intégrer l’IA dans son service commercial. Son besoin n’est pas simplement de « former ses commerciaux à ChatGPT ».

Il peut s’agir de leur apprendre à rechercher et qualifier plus efficacement des prospects, préparer des rendez-vous, personnaliser des propositions commerciales ou automatiser certaines tâches tout en respectant les règles de confidentialité.

La formation devient alors une réponse à un objectif opérationnel précis.

Étape 2 : identifier les compétences disponibles et celles qui manquent

Une fois les objectifs définis, il faut réaliser un état des lieux : quelles compétences sont déjà maîtrisées ? À quel niveau ? Lesquelles devront être développées dans les prochains mois ?

Vous pouvez par exemple constater que vos équipes maîtrisent correctement les outils bureautiques, mais manquent d’autonomie sur l’IA, la data ou certaines pratiques managériales.

L’objectif est d’identifier ce que l’on appelle parfois un écart de compétences : la différence entre le niveau disponible aujourd’hui et celui dont l’entreprise aura besoin demain.

Les évolutions du marché de l’emploi fournissent également des indications intéressantes sur les compétences devenues stratégiques. Vous pouvez à ce sujet consulter notre article consacré aux compétences professionnelles les plus recherchées par les recruteurs.

Étape 3 : recueillir les besoins des salariés et des managers

La direction et les ressources humaines n’ont pas toujours une vision complète des difficultés rencontrées sur le terrain.

Les managers peuvent faire remonter des problèmes de productivité, des lacunes techniques ou des besoins liés à de nouveaux projets. Les salariés peuvent également exprimer des souhaits d’évolution, de mobilité ou de montée en compétences.

À ce titre, l’entretien de parcours professionnel constitue désormais une source particulièrement utile.

Depuis la réforme issue de la loi du 24 octobre 2025, cet entretien aborde notamment les compétences du salarié, leur évolution, ses besoins de formation et ses projets professionnels. Le Code du travail prévoit que les conclusions de ces entretiens peuvent être prises en compte lors de l’élaboration du PDC.

La construction du plan doit donc croiser la vision stratégique de la direction avec les besoins remontés par les managers et les collaborateurs.

Étape 4 : hiérarchiser les besoins de formation

Toutes les demandes ne présentent pas la même urgence. Certaines formations doivent être réalisées parce qu’elles répondent à une obligation réglementaire. D’autres sont indispensables à un projet stratégique, comme l’adoption d’un nouvel outil ou l’ouverture d’un marché.

D’autres encore améliorent la performance sans être immédiatement critiques : le perfectionnement sur Excel, la communication, le management ou les techniques commerciales, par exemple.

Enfin, certaines formations accompagnent surtout l’évolution professionnelle d’un collaborateur.

La méthode Audavia pour prioriser les formations

Pour arbitrer entre plusieurs besoins, Audavia recommande d’évaluer chaque action selon trois critères : 

1. son impact sur les objectifs de l’entreprise

2. son urgence

3. le nombre de collaborateurs concernés. 

Une formation à fort impact, urgente et concernant plusieurs salariés doit naturellement remonter dans les priorités du plan.

Cette approche évite d’accumuler des demandes sans lien avec les priorités de l’entreprise.

Étape 5 : choisir les formations adaptées aux besoins

Une fois les compétences prioritaires identifiées, il devient possible de sélectionner les formations. Là encore, partez du résultat recherché.

Une entreprise qui souhaite améliorer ses pratiques managériales n’a pas nécessairement besoin de former tous ses responsables au même programme. Un expert métier promu manager n’a pas les mêmes besoins qu’un dirigeant expérimenté souhaitant développer son leadership.

De la même manière, une entreprise qui souhaite améliorer sa performance commerciale peut avoir besoin de webmarketing, de vente, d’anglais professionnel ou de maîtrise des outils numériques selon sa situation.

Vous pouvez retrouver plusieurs exemples dans notre article Top 4 des formations professionnelles les plus demandées en entreprise.

Pour les collaborateurs qui évoluent vers des fonctions d’encadrement, consultez également D’expert métier à manager et formateur : maîtrisez chaque rôle.

Étape 6 : construire le budget formation 2027

Un plan réaliste doit évidemment être budgété.

Le coût pédagogique n’est pas le seul élément à prendre en compte. Selon les formations, il peut également exister des coûts liés au temps passé, aux déplacements, à l’hébergement, aux certifications ou à l’organisation de la session.

Le ministère du Travail rappelle que les actions inscrites au plan sont financées par l’entreprise, sous réserve des prises en charge auxquelles elle peut prétendre.

Le format choisi a également son importance. Former dix collaborateurs séparément n’a pas nécessairement le même coût que d’organiser une session intra-entreprise. D’ailleurs, il est souvent plus intéressant d’un point de vue financier et pédagogique de réaliser des sessions en intra-entreprise même avec peu de participants. Cela ne revient pas forcément plus cher que de l’inter-entreprises mais surtout le contenu sera totalement dédié à votre structure et donc vos objectifs.

L’idéal est donc d’établir le budget à partir de chaque compétence à développer, du nombre de salariés concernés et du format le plus adapté.

Étape 7 : définir les résultats attendus

Une formation ne devrait pas être évaluée uniquement sur la satisfaction des participants. Il faut revenir au problème qui a justifié son organisation.

Si une formation Excel a été décidée parce qu’un salarié met trois heures à produire un reporting, le bon indicateur est peut-être le temps nécessaire après la formation.

Pour une formation commerciale, il peut s’agir du taux de conversion. Pour une formation en management, on peut suivre l’autonomie de l’équipe, certaines données RH ou la qualité des pratiques managériales. Pour l’IA, il peut être pertinent de mesurer le temps gagné sur certaines tâches.

L’objectif est simple : relier la formation à un changement observable dans le travail.

Comment financer les formations prévues en 2027 ?

Les possibilités de financement dépendent notamment de la taille de l’entreprise, de sa branche professionnelle, de son OPCO et des formations concernées.

Entreprises de moins de 50 salariés : quel rôle pour l’OPCO ?

Le Code du travail prévoit que les OPCO peuvent financer, sur les fonds consacrés au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, les coûts des actions de formation du PDC ainsi que, dans certaines conditions, les rémunérations, frais annexes ou actions d’accompagnement.

Les règles concrètes de prise en charge sont déterminées par chaque OPCO. Il est donc conseillé de contacter son OPCO suffisamment tôt.

Les plafonds, priorités et conditions peuvent évoluer et différer selon les branches. Au moment où cet article est rédigé, les règles applicables en 2027 ne sont pas nécessairement toutes arrêtées. Elles devront être vérifiées avant le dépôt du dossier.

De plus, certains OPCO proposent des financements également pour les entreprises de plus de 50 salariés. Raison de plus de contacter son conseiller OPCO de branche.

Le CPF peut-il compléter le financement ?

Le CPF et le PDC sont deux dispositifs distincts. Le PDC relève de l’initiative de l’employeur. Le CPF appartient quant à lui au salarié, qui doit donner son accord pour le mobiliser.

Un employeur peut néanmoins participer au financement d’un projet CPF, notamment grâce à une dotation volontaire.

Pour mieux comprendre ce dispositif, consultez notre article Le CPF : tout savoir sur le Compte Personnel de Formation.

Le CPF ne doit donc pas être considéré comme un moyen permettant à l’employeur de transférer automatiquement au salarié le coût d’une formation relevant de ses propres obligations.

Quel calendrier pour préparer son plan de formation 2027 ?

Il n’existe pas de calendrier réglementaire unique applicable à toutes les entreprises.

En pratique, commencer à travailler sur le plan dès septembre ou octobre de chaque année permet de disposer de plusieurs mois pour identifier les priorités et interroger les organismes ou financeurs.

Le début de l’automne peut être consacré aux objectifs de l’entreprise et au recueil des besoins. Octobre et novembre permettent ensuite d’identifier les écarts de compétences et de hiérarchiser les demandes.

Le budget et le calendrier peuvent alors être arbitrés avant la fin de l’année, afin de lancer les premières actions prioritaires dès le premier trimestre de chaque année.

Cette anticipation laisse également davantage de temps pour vérifier les possibilités de prise en charge auprès de l’OPCO.

Un modèle de plan de développement des compétences à télécharger (Excel gratuit)

Pour structurer votre PDC, un simple tableur peut suffire.

Pour chaque salarié ou équipe, indiquez le poste concerné, la compétence à développer, le niveau actuel, le niveau souhaité, la formation envisagée, son niveau de priorité, le budget prévisionnel, le financement éventuel, la période souhaitée et l’indicateur qui permettra d’évaluer le résultat.

Vous pouvez également ajouter un statut afin de suivre chaque action : besoin identifié, à étudier, validé, planifié, réalisé puis évalué.

L’objectif n’est pas de construire un outil RH complexe. Le modèle doit surtout permettre à la direction, aux RH et aux managers de disposer d’une vision commune des priorités.

À télécharger : notre modèle Excel PDC 2027 clé-en-main (téléchargement gratuit)

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7 erreurs à éviter dans son plan de développement des compétences

La première consiste à reproduire presque à l’identique le plan de l’année précédente. Les métiers, les outils et les priorités évoluent : les compétences nécessaires en 2027 ne seront pas forcément celles de 2026.

Deuxième erreur : commencer par choisir les formations. Il faut d’abord identifier le problème ou la compétence à développer.

Troisième erreur : confondre formation et résultat. « Suivre une formation Excel » n’est pas un objectif. « Réduire le temps nécessaire à la production du reporting » en est un.

Quatrième erreur : former tout le monde de la même manière. Les besoins varient selon le métier, l’expérience et le niveau de maîtrise.

Cinquième erreur : attendre trop longtemps avant d’étudier les financements. Les règles OPCO doivent être vérifiées suffisamment tôt d’autant plus que les fonds s’épuisent souvent avant la fin de l’année.

Sixième erreur : ne définir aucun indicateur. Sans mesure, il devient difficile de savoir si la formation a produit un changement réel.

Enfin, attendre le mois de janvier pour commencer à travailler sur le plan réduit fortement les possibilités d’anticipation. Il est donc préférable de débuter le plus tôt possible.

Checklist : votre plan de développement des compétences 2027 est-il prêt ?

Avant de le valider, vérifiez que les objectifs de l’entreprise sont clairement définis, que les compétences nécessaires ont été identifiées et que vous connaissez les principaux écarts entre les niveaux actuels et ceux attendus.

Assurez-vous également d’avoir recueilli les besoins des managers et des salariés, exploité les entretiens de parcours professionnel, identifié les éventuelles formations obligatoires et hiérarchisé les demandes.

Enfin, le budget, les possibilités de financement, le calendrier et les indicateurs de résultat doivent être suffisamment précis pour permettre le pilotage du plan durant toute l’année.

Comment anticiper les besoins en compétences de l’entreprise ?

Construire son plan ne consiste pas à remplir un tableau de formations pour l’année suivante. Il s’agit avant tout d’anticiper : quels seront les projets de l’entreprise ? Quels métiers vont évoluer ? Quelles compétences deviendront indispensables ? Lesquelles risquent au contraire de devenir obsolètes ?

Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions que la sélection des formations prend tout son sens.

Un plan efficace crée ainsi un lien direct entre la stratégie de l’entreprise, les compétences de ses salariés et les actions de formation mises en œuvre.

Vous préparez votre politique de formation 2027 ?

Audavia vous accompagne pour identifier les formations adaptées aux objectifs de votre entreprise, au niveau de vos collaborateurs et aux compétences que vous souhaitez développer.

Prénom et nom

Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Toutes les entreprises ne sont pas obligées de formaliser chaque année un PDC. En revanche, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Certaines formations peuvent également être obligatoires en raison de la réglementation.

Quelle différence entre plan de formation et PDC ?

Le PDC a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Cette évolution traduit notamment une approche davantage centrée sur les compétences à développer que sur une simple liste d’actions de formation.

Qui décide des formations inscrites au plan ?

Le plan relève de l’initiative de l’employeur. Les besoins peuvent néanmoins être identifiés avec les managers et les salariés, notamment au cours des entretiens de parcours professionnel.

L’OPCO peut-il financer les formations prévues par l’entreprise ?

Les OPCO peuvent financer certaines actions du PDC pour les entreprises de moins de 50 salariés, et dans certains cas celles de plus de 50 salariés. Les priorités, critères et niveaux de prise en charge dépendent toutefois de chaque OPCO et doivent être vérifiés avant la formation.