Handicap, discrimination et harcèlement au travail : un cercle vicieux à briser d’urgence
Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.
Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.
Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.
Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?
Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».
Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.
Les points de vigilance pour faire taire la discrimination
Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.
Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…
Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.
Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?
- Le manque d’information : l’ignorance des différents types de handicaps et des compétences réelles des PSH (Personnes en Situation de Handicap) nourrit les préjugés et la culture du rejet.
- Les barrières à l’embauche et à l’évolution de carrière : du rejet de candidatures à l’inégalité de traitement, ces pratiques discriminatoires minent l’estime de soi et le sentiment d’appartenance.
- L’absence d’aménagements de poste de travail adaptés : ce frein à l’égalité des chances va à l’encontre d’une politique d’inclusion dans le cadre d’une stratégie RSE.
Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire
Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.
Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.
Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?
- Informer et sensibiliser : mettre en place un plan de communication interne au sein d’une politique de prévention et d’éducation aux risques psychosociaux est indispensable pour l’ensemble des effectifs de l’entreprise.
- Coordonner l’obligation légale d’emploi des PSH à une stratégie en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
- Repenser le management et le leadership pour promouvoir une culture inclusive. Se former au management interculturel et à la communication solutionnelle® permet de donner des outils pour lutter contre les situations et comportements négatifs.
Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.
Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes
Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).
Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.
La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée
D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :
- Politique de tolérance zéro : affichage et diffusion large de l’engagement de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement auprès de l’ensemble des effectifs. Ainsi que des mesures disciplinaires appliquées.
- Formation obligatoire : prévention du harcèlement professionnel auprès de tous les employés (managers en priorité) afin de détecter les signaux (même les plus faibles). Irritabilité, fatigue chronique, troubles du comportement… peuvent alerter.
- Procédures de signalement et enquêtes internes : elles doivent être claire, accessibles et garantir la confidentialité.
- Plan de suivi et d’accompagnement des victimes : RH, CHSCT, CSE et référent handicap, représentants du personnel (IRP), ont pour rôle de protéger au mieux les employés et les victimes.
Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :
- Signalement auprès d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou d’une association comme l’Agefiph ou encore le défenseur des droits.
- Prise en charge médicale et psychologique
- Demander à se former pour mieux comprendre ses droits, comprendre les mécanismes du harcèlement et développer des stratégies de résilience
En résumé
Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.
Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.
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