Soft skills et hard skills : comment préparer son entretien d’embauche en 2026 ?
Pour maximiser ses chances de décrocher un emploi en 2026, il est essentiel d’aligner sa préparation sur les tendances actuelles du recrutement. Aujourd’hui, les recruteurs évaluent l’adéquation des compétences avec les attendus du poste, en mettant l’accent sur l’adaptabilité et le potentiel. Dans un environnement où acquérir des compétences techniques devient plus facile grâce à l’IA, faut-il tout miser sur les soft skills, ces compétences humaines qui font la différence face à un titre professionnel et une expertise technique ?
Audavia a interrogé Caroline Dumeny – Responsable des Ressources Humaines chez Cykleo (https://www.cykleo.fr/)- afin de dresser les tendances de recrutement ainsi que les compétences à mettre en avant lors d’un entretien d’embauche.
Les hard skills sont le cœur du métier. Aujourd’hui, considérez-vous qu’il est temps d’inverser cette hiérarchie ? Peut-on dire que l’expertise technique devient une « commodité » accessible via l’IA, faisant des qualités humaines la seule vraie valeur refuge ?
« A mon sens, nous n’assistons pas à un renversement de la hiérarchie mais plutôt à un rééquilibrage. Les compétences techniques dites « hard skills » restent indispensables pour assurer l’entreprise de la crédibilité professionnelle du candidat. Par contre, aujourd’hui l’identification des softs skills dans le recrutement a une importance bien plus significative que par le passé. Les hard skills et soft skills doivent aller toutes les deux de paires.
On a donc d’un côté le caractère différentiateur des hard skills qui diminue fortement, et d’un autre côté celui des softs skills qui augmente. Il y a donc un équilibre à trouver. »
Concrètement, quelles compétences humaines privilégiez-vous lors de vos recrutements et quelles formations proposez-vous à vos collaborateurs pour les renforcer ?
« De manière générale, la collaboration et l’esprit collectif, l’agilité et l’aptitude et le souhait d’apprendre et enfin, la communication et le relationnel constructif. A un poste avec d’importantes responsabilités en complément, je privilégie le sens des responsabilités, l’éthique, le leadership et la prise de recul. »
Selon vous, le diplôme technique devient-il un simple « permis de conduire », tandis que les soft skills déterminent si l’on est un « bon pilote de course » ?
« Pour certaines fonctions, le diplôme reste effectivement un prérequis indispensable : il garantit par exemple un socle minimal de connaissances techniques et une capacité d’apprentissage structurée.
En revanche, ce qui va réellement faire la différence dans la performance, l’adaptabilité et la contribution au collectif, ce sont les soft skills.
Les deux dimensions sont donc complémentaires : le diplôme certifie la base, les soft skills permettent de déterminer le potentiel.»
En termes de recrutement, quel est le défi à relever pour les RH ?
« Le défi du recrutement est d’identifier, en un temps très court, quel équilibre est nécessaire pour le poste, et si le candidat le possède ou peut le développer. »
Avec l’IA qui permet d’optimiser la productivité, passe-t-on d’un expert qui « produit » à un expert qui « vérifie, pilote et rend stratégique » les résultats de la machine ?
« Oui, dans un certain sens. Avec les avancées de l’IA, les collaborateurs, selon les exigences propres à leur poste, doivent davantage se différencier par leurs soft skills, car ce sont ces qualités humaines que la machine ne peut pas reproduire.
Ce sont elles qui permettent, par exemple, de sécuriser ce que la machine produit, de prendre du recul, de juger de la pertinence, … »
Il est plus facile de valider un diplôme que de valider l’adaptabilité ou la curiosité. Comment objectivez-vous ces traits aujourd’hui ? Avez-vous des méthodes éprouvées ?
« ll est effectivement plus simple de valider un diplôme, ou au moins de le considérer comme validé, que d’objectiver l’acquisition de soft skills, qui dépendent fortement de la nature intrinsèque du candidat.
Le CV reste pour moi un outil utile : il donne une lecture claire du parcours et sert de base aux premiers échanges. Mais ce n’est plus le seul élément que j’exploite.
À titre personnel, j’utilise beaucoup les questions comportementales en entretien, du type « Parlez-moi d’une situation où… ». Elles permettent de révéler les réflexes du candidat, et d’avoir des indices sur son mode de pensée. Ce sont souvent ces réponses qui donnent la meilleure visibilité sur ses véritables compétences humaines. »
Il est plus facile aujourd’hui de former un collaborateur à un nouvel outil logiciel en quelques semaines que de lui apprendre la résilience ou le leadership. Les entreprises sont-elles armées pour « enseigner » ces compétences humaines ?
« Ces soft skills ne sont pas innées et nécessitent un accompagnement spécifique. Leur niveau attendu peut d’ailleurs varier d’une entreprise à l’autre, et parfois même d’une équipe à une autre. Ce sont des compétences qui demandent du temps, de l’investissement humain, un engagement personnel et parfois une remise en question. Leur développement dépend donc fortement de chaque individu. Cela va donc nécessiter un investissement beaucoup plus important, tant sur la forme que sur le fond. Par exemple, l’apprentissage de résilience ou de l’intelligence émotionnelle va être différente d’une personne à une autre car les standards des individus sur ces deux compétences sont subjectifs. Il ne va donc pas être aisé de mettre en place des outils rapides et standardisables, contrairement à ce qui est possible pour les outils techniques. »
Comment renforcer ces soft skills auprès des collaborateurs ?
« Pour les renforcer, l’entreprise peut mobiliser différents dispositifs : coaching, formations, mentorat, mises en situation, etc. Il n’est pas toujours nécessaire de recruter pour former, même si un accompagnement externe peut être intéressant. Certaines ressources en internes sont mobilisables et primordiales. Par exemple, l’implication du manager est d’ailleurs essentielle : c’est lui qui crée les conditions d’apprentissage, encourage la progression, aide ses équipes à intégrer ces compétences humaines dans leur pratique quotidienne, le tout, en donnant l’exemple. »
Face à des candidats qui peuvent utiliser des outils comme ChatGPT pour préparer leurs entretiens, comment détectez-vous la véritable intelligence relationnelle et l’authenticité d’un profil ?
« Ces outils permettent aux candidats de mieux préparer leur entretien et de structurer leur pensée. Cependant, ils ne remplacent pas ce que l’on observe en temps réel : les réactions spontanées, la posture, les exemples concrets vécus et les éventuelles incohérences qui révèlent l’authenticité et l’intelligence relationnelle du candidat et permettent de détecter l’éventuel alignement avec l’entreprise. »
Si vous deviez réécrire une offre d’emploi pour un poste clé demain, accepteriez-vous de minimiser voire de supprimer la section « Diplômes requis » pour la remplacer par une section « Traits de caractère non négociables » ? Si oui, quelles seraient pour vous les 3 compétences comportementales absolument non-négociables pour survivre professionnellement ?
« J’accepterai éventuellement de minimiser, mais certainement pas de supprimer, surtout pour un poste clé qui nécessite des compétences techniques importantes.
Pour les 3 compétences comportementales absolument non-négociables, je dirai l’intelligence émotionnelle avec la capacité et le souhait de comprendre l’autre, de se remettre en question et de prendre du recul. L’Agilité, l’aptitude cognitive et la curiosité pour pouvoir et vouloir apprendre, et enfin la communication – et le sens du relationnel afin de savoir échanger avec une nature diverse d’interlocuteurs. »
6 conseils pour préparer son entretien d’embauche 2026
- Considérer le diplôme ou le titre professionnel comme un prérequis et non un différenciateur.
- Mettre en valeur ses soft skills clés car ce sont elles le différenciateurs entre deux candidats à compétences techniques égales. Elles déterminent le « potentiel » et la performance future.
- Ne pas se contenter d’énoncer ses qualités : il faut raconter des expériences concrètes qui révèlent les réflexes et le mode de pensée. C’est la méthode utilisée pour objectiver les soft skills.
- S’attendre à des questions comportementales du type « Parlez-moi d’une situation où… » et se préparer à illustrer ses compétences avec des exemples comportementaux.
- Adopter la posture de l’expert « pilote et stratège » dans un environnement dominé par l’IA. En effet, les soft skills comme la prise de recul, l’esprit critique et l’éthique sont essentielles pour sécuriser ce que l’IA produit.
- Assurer l’authenticité car l’entretien sert à observer les réactions spontanées, la posture, et l’alignement éventuel avec l’entreprise. L’authenticité et l’intelligence relationnelle se détectent en temps réel !
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En Résumé
Les compétences humaines polyvalentes et transférables sont le critère des recruteurs pour départager les candidats à un poste.
À expertise technique et diplôme équivalents, les soft skills constituent donc le facteur décisif, d’autant plus dans un écosystème où l’IA renforce naturellement les compétences techniques mais jamais celles des comportements humains.
Parce qu’il est plus facile de former quelqu’un à un outil technique qu’à l’intelligence émotionnelle ou à l’adaptabilité, ces soft skills doivent être le cœur de toute préparation à un entretien pour permettre aux recruteurs d’évaluer l’adéquation avec le poste visé.
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