Test Hogan : révèle (aussi) le « côte sombre » des leaders en quête de réussite
Pour les dirigeants et top managers, le leadership est essentiel mais parfois leurs comportements impactent involontairement et négativement la collaboration au sein des équipes. Comment identifier et corriger ces déraillements potentiels ? Grâce aux inventaires de personnalité Hogan, un outil d’évaluation de la personnalité en entreprise, l’un des leaders dans le monde et de plus en plus connu et reconnu en France.
Ils proposent une approche unique centrée sur la réputation – et non sur l’identité- et met en exergue, en plus de la personnalité classique, et de valeurs profondes, le côté sombre de chacun. Ainsi, Hogan est une solution puissante pour les managers et dirigeants soucieux d’aligner leurs intentions avec l’impact réel de leurs actions.
Audavia vous propose d’explorer la puissance et l’application de cet outil, à travers l’interview de Géraldine de Saint Salvy , coach, formatrice en management et certifiée Hogan Assessments.
« Hogan Assessments souligne une distinction essentielle entre l’identité – la manière dont nous nous percevons – et la réputation, c’est-à-dire la façon dont les autres nous voient. Une différence entre « intention » et « impact », c’est là tout le secret. » – Géraldine de Saint-Salvy
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Le test Hogan : les points clés
Interview : décryptage avec Géraldine de Saint Salvy
Déroulement du test Hogan
Formations pour renforcer son leadership
A lire : des articles pour aller plus loin
L’inventaire Hogan en 4 points clés :
Le test Hogan est un outil d’évaluation innovant destiné aux top managers et dirigeants pour améliorer leurs performances.
- Il mesure la réputation (la perception d’autrui) plutôt que l’auto-perception (l’identité), ce qui est plus prédictif de la performance managériale.
- Il innove en mettant en lumière le « côté sombre », ou les dérailleurs, des individus et les risques de déraillement, permettant ainsi d’anticiper ou de désamorcer des situations difficiles.
- Bien qu’individuel, le test Hogan a un impact positif et collectif sur la collaboration d’équipe.
Interview : Le test Hogan décrypté par Géraldine de Saint Salvy
Géraldine de Saint-Salvy est certifiée Hogan Assessments – distribué en France par le cabinet Authentic Talent Consulting.
Qu’est-ce que le test Hogan ? Quand est-il apparu ?
Hogan Assessments est l’une des méthodes d’évaluation de la personnalité les plus solidement étayées scientifiquement en psychologie organisationnelle. S’appuyant sur près de quarante ans de recherche, cette suite d’outils, développée en 1987 par les Drs Robert et Joyce Hogan, constitue la première batterie de tests de personnalité conçue spécifiquement pour prédire la performance professionnelle.
Quelle est la place du test Hogan au sein des entreprises ? Est-il connu et quel est le périmètre de pratique du test ?
Hogan est aujourd’hui un standard international pour l’évaluation de la personnalité en entreprise, on parle d’ « inventaires de personnalité », utilisé en particulier chez les cadres, managers et dirigeants. Il est présent dans plus de 70 pays, traduit en plus de 40 langues.
En France, il est désormais utilisé dans les entreprises, les cabinets de recrutement, les cabinets de conseil… Hogan permet d’analyser les styles de leadership, les comportements sous stress, les moteurs de performance, les leviers de motivation. Il est principalement utilisé en recrutement, en assessment centers, en gestion des talents et en coaching de dirigeants, pour mieux anticiper les risques managériaux et sécuriser les décisions RH.
Quelle est la mesure d’efficacité rapportée ?
Les organisations rapportent un ROI moyen de 2 à 5 fois le coût de l’évaluation grâce à la baisse du taux d’échec de nouvelles recrues et à la hausse de la productivité.
Quels sont les situations concrètes pour lesquelles les managers ou dirigeants vous sollicitent ?
En tant que coach, les managers et dirigeants me sollicitent principalement dans des phases clés de leur parcours : prise de poste, élargissement de périmètre, management d’équipes en croissance ou situations de tension. Ils cherchent avant tout à développer leur leadership, ajuster leur posture managériale, gagner en impact, renforcer leur confiance en eux et mieux embarquer leurs équipes.
Proposez-vous systématiquement le test Hogan ? Avez-vous quelques exemples terrain ?
Mon rôle est de les accompagner de façon très opérationnelle, au plus près de leurs enjeux terrain. Je ne propose pas systématiquement Hogan Assessments mais j’avoue qu’il est un outil essentiel dans mes accompagnements pour identifier les besoins de développement et construire un programme sur mesure, combinant formation ciblée et coaching, en lien direct avec leurs objectifs business et humains.
J’ai accompagné un directeur commercial promu rapidement, reconnu pour sa performance individuelle mais en difficulté avec son équipe. Hogan a révélé un fort besoin de contrôle sous stress. Nous avons travaillé sur le lâcher-prise et la responsabilisation, avec un coaching ciblé, ce qui a transformé son style de leadership.
Si l’on part du principe qu’un manager a toujours de bonnes intentions mais que l’impact de ses comportements peut néanmoins être négatif sur les collaborateurs, comment le test Hogan peut-il amener à un rééquilibrage ?
Hogan est particulièrement puissant parce qu’il met en lumière l’écart entre les intentions du manager et la manière dont ses comportements sont perçus par les autres. Les managers veulent bien faire c’est certain, mais sous pression, certains réflexes s’amplifient : besoin de contrôle, impatience, perfectionnisme ou prise de distance.
Hogan permet de rendre ces mécanismes visibles, sans jugement, en identifiant les “zones de dérive” en situation de stress. À partir de cette prise de conscience, on travaille sur des leviers très concrets : ajustement de posture, modes de communication, gestion de la pression et nouvelles stratégies d’influence. L’objectif n’est pas de changer la personnalité du manager, mais de l’aider à mieux réguler ses comportements pour préserver la performance et l’engagement de ses équipes.
Hogan se distingue par son approche centrée sur la réputation plutôt que sur l’identité. En quoi cette approche est-elle fondamentalement plus prédictive de la performance managériale?
L’approche Hogan est puissante parce qu’elle ne s’intéresse pas uniquement à ce que le manager pense de lui-même, mais à l’impact réel qu’il a sur son environnement. L’identité relève de l’intention, tandis que la réputation reflète l’expérience vécue par les équipes, les pairs et l’organisation. Or, en management, ce sont les comportements observables et répétitifs qui conditionnent la performance collective.
En analysant les réactions en situation de pression, les biais comportementaux et les routines relationnelles, Hogan permet d’anticiper les zones de friction, de désengagement ou au contraire de mobilisation. Cette capacité à relier traits de personnalité, comportements et impact terrain rend l’outil particulièrement prédictif de la performance managériale, car la performance ne se joue pas sur ce que le manager “est”, mais sur ce qu’il fait vivre à son équipe au quotidien.
Pourriez-vous illustrer avec un exemple de profil Hogan où la perception (réputation) est très éloignée de l’auto-perception (identité) ?
Oui bien sûr, j’ai coaché un manager senior qui se percevait comme très accessible, bienveillant et orienté “solutions”. Son profil Hogan montrait pourtant un fort score sur des facteurs de contrôle et de scepticisme sous stress. Concrètement, ses équipes le vivaient comme imprévisible, critique et peu à l’écoute, surtout en période de tension.
Quelle sont les réactions en cas de décalage et l’impact que cette prise de conscience a eu sur l’équipe ?
La première réaction face au décalage a souvent été la surprise, parfois un léger déni, puis un vrai moment de bascule : il a compris que son intention positive était masquée par ses comportements sous pression.
Nous avons travaillé sur des ajustements très concrets avec un plan d’action personnalisé, pas à pas, avec des objectifs et des critères d’atteinte : impact de sa communication, leadership, confiance en soi, délégation … En quelques mois, le climat d’équipe s’est apaisé, la sécurité psychologique a augmenté et l’engagement s’est renforcé. L’équipe a gagné en autonomie car elle ne travaillait plus dans la crainte, mais dans la confiance.
La mesure du « côté sombre » ou dérailleurs est un aspect innovant de ce test. Pouvez-vous développer ?
Ce qui rend le Hogan particulièrement innovant, c’est sa capacité à mettre en lumière non pas les défauts, mais les forces qui peuvent se transformer en excès sous pression. On parle de “dérailleurs” : des comportements contre productifs qui apparaissent quand le niveau de stress, de fatigue ou d’enjeu devient élevé.
Comment la prise de conscience des risques de déraillement a permis de « sauver » une situation, soit en l’anticipant soit en la désamorçant ?
J’ai par exemple accompagné un directeur d’usine très performant, reconnu pour son exigence et sa rapidité de décision. Son Hogan montrait un risque élevé de “perfectionnisme” et de “contrôle” en situation de stress. Avant l’accompagnement, son équipe commençait à s’épuiser, l’initiative baissait et le climat devenait tendu.
La prise de conscience a été un vrai tournant. Il a compris que sa quête de qualité, pourtant positive, avec une bonne intention de tirer tout le monde vers le haut, était vécue comme de la défiance. Nous avons travaillé sur des rituels simples : différencier l’exigence du micro-management, expliciter la confiance, ritualiser les feedbacks positifs.
Avez-vous eu un retour d’expérience concret sur les bénéfices ?
Quelques mois plus tard, il m’a confié : « J’ai compris que je ne devais pas baisser mon niveau d’exigence, mais changer la manière dont je le fais vivre. Mon équipe respire à nouveau. »
Le “côté sombre” devient alors un levier de prévention : on n’attend pas le conflit ou la tension, on apprend à se connaître, à identifier les signaux faibles et à ajuster avant que la situation ne se dégrade.
Le Hogan est un test individuel qui a un impact collectif. Comment traduisez-vous les résultats individuels d’un leader en plan d’actions concrètes pour améliorer la collaboration avec son équipe ?
Le Hogan est individuel dans sa passation, mais sa finalité est clairement collective : impact pour le manager lui-même, enjeux pour ses équipes et son environnement. On construit un plan d’actions concret, centré sur l’impact réel sur l’équipe : ce que je renforce (capitaliser sur ce que je fais déjà de bien), ce que je régule, ce que j’arrête de faire, ou l’on choisit d’axer 3 objectifs sur lesquels l’on va travailler en partageant son ambition et ses résultats avec son RH référent ou son manager.
Peut-on utiliser le Hogan pour les membres de l’équipe également ?
Hogan peut également être proposé à l’échelle d’une équipe afin d’en cartographier les dynamiques. J’intègre alors une lecture collective des profils pour identifier les complémentarités, les zones potentielles de friction et les leviers d’engagement. Cette approche met en lumière les rôles naturels au sein du groupe : qui apporte de la sécurité, qui impulse le mouvement, qui questionne, qui structure.
On ne cherche pas à formater les personnes, mais à créer une meilleure compréhension mutuelle. Résultat : moins de malentendus, plus de fluidité, une responsabilité collective renforcée et une collaboration nettement plus efficace.
Quel est l’impact pour les RH de pratiquer ce test ? Avez-vous des constats à partager ?
Pour les RH, le Hogan est un vrai levier stratégique. Il permet de fiabiliser les décisions de recrutement et de mobilité, d’anticiper les risques managériaux et de construire des parcours de développement individualisés. Beaucoup constatent que l’outil transforme leur regard : ils passent d’une lecture souvent intuitive à une lecture objectivée et structurée des comportements et motivations.
L’impact se voit aussi dans la gestion des talents : identification des hauts potentiels, préparation des successions et mise en place de programmes de développement ciblés.
Vous recommanderiez la formation Hogan aux services des ressources humaines ?
Certains RH choisissent même de se certifier à Hogan pour être autonome sur la partie talent acquisition ou talent development dans les restitutions et le coaching interne, renforçant ainsi la valeur ajoutée de la fonction RH.
Sur le terrain, le constat est clair : les managers et dirigeants perçoivent mieux leurs forces et zones de vigilance, et les RH disposent d’outils concrets pour accompagner les équipes et sécuriser les décisions stratégiques.
Déroulement du test Hogan
Le test Hogan se compose de trois questionnaires ou modules principaux :
- le HPI (Hogan Personality Inventory) qui mesure la personnalité “normale” au travail,
- le HDS (Hogan Development Survey) qui évalue les comportements à risque ou “côté sombre”
- MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) qui explore les motivations et valeurs professionnelles.
Durée du test Hogan
Le test, qui regroupe 560 questions, dure environ 45 minutes, à raison de 15 min par module :
- HPI : environ 206 questions
- HDS : 154
- MVPI : 200
Forme des questionnaires Hogan
Les questions sont simples et affirmatives, souvent sous forme d’échelle d’accord en 4 points (de pas du tout d’accord à tout à fait d’accord).
« Par exemple, le HPI peut demander : « Je préfère planifier les choses à l’avance plutôt que d’improviser », le HDS : « Sous pression, je peux devenir très critique envers les autres », et le MVPI : « Je suis motivé par des postes qui offrent beaucoup de reconnaissance sociale » – Géraldine de Saint-Salvy
Modalité de passation du Hogan
- Le test se passe en ligne, dans un environnement sécurisé. Les résultats sont normés scientifiquement et toujours restitués de façon personnalisée, avec un focus sur l’impact professionnel et la mise en place d’un plan d’actions concret.
- Il n’est pas possible de « tricher » en passant les inventaires Hogan : les échelles de validité internes détectent rapidement toute tentative de réponse « réfléchie ».
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En résumé
Hogan Assessments est un outil stratégique au service de la performance durable et du bien-être en entreprise. Il dépasse la simple auto-évaluation pour fournir une image fidèle et prédictive de la performance managériale en se concentrant sur la réputation des leaders.
Il offre aux organisations les clés pour transformer les résultats individuels des leaders en leviers d’action collectifs concrets afin d’améliorer la dynamique collective, d’éviter des crises coûteuses en anticipant les déraillements. Pour les RH et les dirigeants, l’adoption du Test Hogan est un pas décisif vers un leadership plus conscient.
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