En route vers la fin d’année : comment préparer sa stratégie de développement des compétences ?
La fin d’année rime avec objectifs à clôturer, bilans à formaliser et cadrage pour l’année suivante. Les actions de formation à mener, aussi bien pour les salariés que les leaders, doit s’inscrire dans ce travail stratégique pour la transformation et l’optimisation des compétences.
D’après le rapport Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum OU WEF, 60 % des salariés devront suivre une formation de mise à niveau à court terme. En France, le baromètre annuel Cegos résumé par l’infographie Centre Inffo confirme cette tendance : 92% des RH et 74% des salariés estiment que le développement des compétences est une stratégie incontournable.
Cependant, 41% jugent que la formation arrive trop tard pour répondre à leur besoin.
Cet article propose quelques conseils pour aborder cette étape incontournable aussi bien pour l’évolution des salariés que celle des dirigeants.
Côté salarié : comment prendre les commandes de sa trajectoire professionnelle
Dans un contexte économique où les métiers se réinventent à une vitesse inédite, 71% des salariés anticipent une modification du contenu de leur travail et 67% développent la mobilité interne vers d’autres métiers. Comment s’y prendre pour négocier ces virages à travers la formation continue ?
Le bilan de l’année écoulée et l’auto-évaluation
Avant toute chose, il faut poser un diagnostic lucide sur les mois écoulés cette année. L’objectif est d’identifier les points de friction et les opportunités manquées.
Voici les questions essentielles à se poser :
- Quelles tâches m’ont pris un temps disproportionné jusqu’à présent cette année par manque de maîtrise technique ?
- Avec quel outil informatique, logiciel ou méthodologie ai-je été ralenti ou dépassé ?
- Ai-je manqué d’impact lors de mes prises de parole ?
- La communication avec mes collaborateurs ont-elles généré des malentendus ?
- La formation peut-elle réinjecter de la nouveauté et de la motivation ?
La projection stratégique des besoins
Une fois les lacunes identifiées, on peut se projeter en répondant à cette simple question : quelles compétences me rendront indispensable d’ici 1 à 2 ans ?
A savoir, selon le WEF, les trois compétences dont la demande augmente le plus rapidement auprès des employeurs sont :
- L’ IA et Big Data : +30 % de demandes d’ici 2027.
- La pensée analytique : considérée comme la compétence n°1 essentielle sur le lieu de travail.
- La pensée créative et l’agilité : pour adapter les processus de travail face aux imprévus technologiques.
Comment procéder pour formaliser son besoin ?
Être moteur de sa démarche de montée en compétence est un signal fort. L’exprimer à sa hiérarchie doit se faire non pas comme une simple envie personnelle, mais plutôt comme une solution à un problème identifié pour l’entreprise.
- Rechercher le programme adapté et identifier ses objectifs pédagogiques, sa durée et ses modalités (présentiel, distanciel ou e-learning).
- Préparer un pitch de présentation avec deux arguments synthétiques démontrant ce que cette formation apporte à votre travail quotidien et ce qu’elle apporte directement à l’équipe ou à l’entreprise (gain de temps, réduction d’erreurs, autonomie…).
- Vérifier les leviers de financement tels que le solde CPF (Compte Personnel de Formation), les co-financements possibles, et vérifier si l’entreprise dispose d’un plan de développement des compétences.
- Formaliser lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel de fin d’année.
Côté dirigeant et manager : transformer la formation en levier de croissance
Chef d’entreprise, DRH et manager d’équipe ont la responsabilité de piloter le capital humain de l’organisation pour soutenir la stratégie de l’entreprise. Une tâche qui ne doit pas les pousser à négliger leur propre montée en compétences en tant que leader.
Le bilan stratégique : l’entreprise est-elle armée pour ses futurs objectifs ?
En tant que décideur, la fin d’année implique de confronter les ambitions financières et commerciales de l’entreprise avec les compétences réellement disponibles en interne.
Voici quelques grandes questions stratégiques :
- Mes équipes possèdent-elles les capacités techniques et méthodologiques pour exécuter les projets stratégiques de l’année à venir sans épuisement ni retard ?
- Mes collaborateurs clés disposent-ils de perspectives d’apprentissage et d’évolution stimulantes ?
- Suis-je moi-même à jour ? Mon style de management est-il adapté aux attentes des nouvelles générations et aux exigences du travail hybride ?
La projection et l’anticipation : quels défis relever en 2027 ?
Le rôle de la direction est d’anticiper les mutations avant qu’elles ne deviennent des urgences. Trois domaines d’apprentissage s’imposent aujourd’hui comme des priorités absolues pour la gouvernance d’entreprise :
Passer à l’action avant le 31 décembre !
Deux options s’offrent à vous :
- Mettre en place des formations avant la fin de l’année en mobilisant par exemple les fonds restants au sein des OPCO. Attention : les dossiers de financement doivent être déposés avant mi-novembre dans la plupart des cas.
- Commencer à planifier son plan de développement des compétences pour l’année suivante.
Dans ce second cas, voici un exemple de calendrier pour guider la mise en œuvre
- Novembre : écoute et diagnostic. Mener les entretiens de parcours professionnel, recenser les besoins des collaborateurs. Faire le bilan de ses propres compétences de leader.
- Début décembre : structuration. Consolidez les demandes au sein du plan de développement des compétences. Prendre contact avec les organismes de formations.
- Janvier : validation et du financement. Valider les devis, déposer les dossiers de prise en charge auprès de l’OPCO et/ou les comptes CPF, enfin planifier les sessions de formation sur le premier semestre.
Le financement : nouveau CPF et autres leviers
Le cadre de base du CPF en 2026 :
- Plafond du CPF : depuis cette année, le financement via le CPF (pour les formations inscrites au répertoire spécifique) est plafonné à 1 500 € (1 600€ pour les bilans de compétences).
- Ticket modérateur : une participation obligatoire forfaitaire de 150 € est en principe demandée au bénéficiaire (sauf pour les chômeurs).
Pour aller au-delà de ce plafond de 1 500 € ou pallier un solde insuffisant, plusieurs mécanismes d’aides et d’abondements existent selon votre statut. Si l’entreprise accepte de co-financer le projet de formation du salarié, elle peut l’aider à travers trois grandes modalités (qui dispensent le salarié de payer le ticket modérateur de 150 €) :
- Le plan de développement des compétences : l’initiative vient de l’employeur, qui finance intégralement la formation. Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif avec maintien du salaire.
- L’abondement direct sur « Mon Compte Formation » : L’employeur peut verser un complément financier directement sur la plateforme pour couvrir la différence si le coût de la formation dépasse les 1 500 € ou le solde du salarié.
- Les OPCO : l’entreprise peut solliciter les Opérateurs de Compétences de sa branche professionnelle.
Quelques articles pour approfondir le sujet
- Formation IA CPF : restez compétitif pour les années à venir
- Mon CPF et moi : comment financer sa formation en 2026 ?
- Pourquoi la formation est le premier moteur de motivation et de rétention ?
- Les entreprises sont-elles prêtes pour intégrer la génération alpha ?
En résumé
Anticiper ses besoins en formation professionnelle en fin d’année est le meilleur levier pour transformer sa compétitivité, son employabilité et sa performance pour l’année à venir. Que l’on cherche à sécuriser une trajectoire individuelle ou à optimiser la croissance des équipes, un diagnostic lucide et un accompagnement sur-mesure sont les garants d’une stratégie efficace.
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