Avec le plan de développement des compétences, anticipez les besoins de votre entreprise, priorisez les formations et préparez efficacement votre budget 2027 en 7 étapes.

Sommaire

• Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
• Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
• Pourquoi anticiper ses besoins de formation pour 2027 ?
• Comment construire son plan de développement des compétences 2027 ?
• Comment financer les formations prévues en 2027 ?
• Quel calendrier pour préparer son plan de formation 2027 ?
• Un modèle de plan de développement des compétences 2027 à télécharger (Excel gratuit)
• 7 erreurs à éviter dans son plan de formation 2027
• Checklist : votre plan de formation 2027 est-il prêt ?
• Comment anticiper les besoins en compétences de l’entreprise ?
• Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences

En bref : préparer son plan de formation 2027

Le plan de développement des compétences (PDC) permet à l’entreprise d’identifier les compétences dont elle aura besoin et d’organiser les formations nécessaires pour les développer.
Il n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises sous la forme d’un document annuel formalisé. En revanche, l’employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Pour construire son plan 2027, l’entreprise doit partir de ses objectifs, identifier les écarts de compétences, recueillir les besoins des salariés et des managers, hiérarchiser les formations, définir un budget et prévoir des indicateurs de résultat.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge de leur OPCO pour financer des actions inscrites au PDC. Certains OPCO proposent également des aides au financement pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Un bon PDC ne doit donc pas être une simple liste de formations : il doit relier stratégie de l’entreprise, compétences à développer et résultats attendus.

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Depuis 2019, le PDC a remplacé l’ancien plan de formation. Il regroupe les actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur pour accompagner l’évolution des compétences de ses salariés.

Le Code du travail impose notamment à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Les formations destinées à répondre à ces besoins peuvent être intégrées à cette démarche.

Une action de formation correspond, quant à elle, à un parcours pédagogique visant un objectif professionnel. Elle peut notamment être organisée en présentiel, à distance ou en situation de travail.

Pour approfondir le fonctionnement général de la formation professionnelle, vous pouvez consulter notre article : Tout savoir sur la formation professionnelle continue.

En bref : que doit contenir le PDC ?

Un plan efficace doit permettre de répondre à quelques questions simples : 

• Quelles compétences seront nécessaires à l’entreprise ? 
• Lesquelles sont déjà disponibles en interne ? 
• Quels écarts faut-il combler ? 
• Quels salariés sont concernés ? 
• Quelles formations doivent être organisées, à quel moment, pour quel budget et avec quels résultats attendus ?

Autrement dit, un bon PDC ne doit pas être une simple liste de formations. Il doit traduire la stratégie de l’entreprise en besoins concrets de compétences.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le Code du travail n’impose pas à toutes les entreprises de rédiger chaque année un document formel portant ce nom.

Le ministère du Travail précise que ce dispositif peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, mais que sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur.

Cela ne signifie pas que l’employeur n’a aucune obligation de formation. Il doit toujours assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. 

Certaines formations sont par ailleurs obligatoires lorsqu’elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Quel rôle joue le CSE dans la politique de formation ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences.

Cette consultation porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle et sur le PDC.

Le PDC devient donc un point de rencontre entre la stratégie de l’entreprise, les besoins opérationnels et la politique RH.

Pourquoi anticiper ses besoins de formation pour 2027 ?

Attendre janvier pour réfléchir aux formations de l’année revient souvent à travailler dans l’urgence. Préparer le plan plusieurs mois à l’avance permet, au contraire, de partir des objectifs réels de l’entreprise.

Souhaitez-vous lancer un nouveau produit ? Utiliser davantage l’intelligence artificielle ? Développer une activité à l’international ? Faire évoluer des collaborateurs vers des fonctions managériales ? 

Chaque projet fait apparaître de nouveaux besoins en compétences.

L’enjeu est particulièrement visible avec l’IA. Une entreprise qui souhaite développer de nouveaux usages en 2027 doit déterminer bien en amont quels collaborateurs seront concernés, quelles tâches vont évoluer et quelles connaissances devront être acquises.

Sur ce sujet, vous pouvez également consulter notre article : Formation IA CPF : restez compétitif pour les années à venir

Comment construire son plan de développement des compétences 2027 ?

Voici une méthode en sept étapes.

Étape 1 : partir des objectifs stratégiques de l’entreprise

Le point de départ ne doit pas être le catalogue d’un organisme de formation. Il faut commencer par les projets de l’entreprise.

Prenons l’exemple d’une PME qui souhaite intégrer l’IA dans son service commercial. Son besoin n’est pas simplement de « former ses commerciaux à ChatGPT ».

Il peut s’agir de leur apprendre à rechercher et qualifier plus efficacement des prospects, préparer des rendez-vous, personnaliser des propositions commerciales ou automatiser certaines tâches tout en respectant les règles de confidentialité.

La formation devient alors une réponse à un objectif opérationnel précis.

Étape 2 : identifier les compétences disponibles et celles qui manquent

Une fois les objectifs définis, il faut réaliser un état des lieux : quelles compétences sont déjà maîtrisées ? À quel niveau ? Lesquelles devront être développées dans les prochains mois ?

Vous pouvez par exemple constater que vos équipes maîtrisent correctement les outils bureautiques, mais manquent d’autonomie sur l’IA, la data ou certaines pratiques managériales.

L’objectif est d’identifier ce que l’on appelle parfois un écart de compétences : la différence entre le niveau disponible aujourd’hui et celui dont l’entreprise aura besoin demain.

Les évolutions du marché de l’emploi fournissent également des indications intéressantes sur les compétences devenues stratégiques. Vous pouvez à ce sujet consulter notre article consacré aux compétences professionnelles les plus recherchées par les recruteurs.

Étape 3 : recueillir les besoins des salariés et des managers

La direction et les ressources humaines n’ont pas toujours une vision complète des difficultés rencontrées sur le terrain.

Les managers peuvent faire remonter des problèmes de productivité, des lacunes techniques ou des besoins liés à de nouveaux projets. Les salariés peuvent également exprimer des souhaits d’évolution, de mobilité ou de montée en compétences.

À ce titre, l’entretien de parcours professionnel constitue désormais une source particulièrement utile.

Depuis la réforme issue de la loi du 24 octobre 2025, cet entretien aborde notamment les compétences du salarié, leur évolution, ses besoins de formation et ses projets professionnels. Le Code du travail prévoit que les conclusions de ces entretiens peuvent être prises en compte lors de l’élaboration du PDC.

La construction du plan doit donc croiser la vision stratégique de la direction avec les besoins remontés par les managers et les collaborateurs.

Étape 4 : hiérarchiser les besoins de formation

Toutes les demandes ne présentent pas la même urgence. Certaines formations doivent être réalisées parce qu’elles répondent à une obligation réglementaire. D’autres sont indispensables à un projet stratégique, comme l’adoption d’un nouvel outil ou l’ouverture d’un marché.

D’autres encore améliorent la performance sans être immédiatement critiques : le perfectionnement sur Excel, la communication, le management ou les techniques commerciales, par exemple.

Enfin, certaines formations accompagnent surtout l’évolution professionnelle d’un collaborateur.

La méthode Audavia pour prioriser les formations

Pour arbitrer entre plusieurs besoins, Audavia recommande d’évaluer chaque action selon trois critères : 

1. son impact sur les objectifs de l’entreprise

2. son urgence

3. le nombre de collaborateurs concernés. 

Une formation à fort impact, urgente et concernant plusieurs salariés doit naturellement remonter dans les priorités du plan.

Cette approche évite d’accumuler des demandes sans lien avec les priorités de l’entreprise.

Étape 5 : choisir les formations adaptées aux besoins

Une fois les compétences prioritaires identifiées, il devient possible de sélectionner les formations. Là encore, partez du résultat recherché.

Une entreprise qui souhaite améliorer ses pratiques managériales n’a pas nécessairement besoin de former tous ses responsables au même programme. Un expert métier promu manager n’a pas les mêmes besoins qu’un dirigeant expérimenté souhaitant développer son leadership.

De la même manière, une entreprise qui souhaite améliorer sa performance commerciale peut avoir besoin de webmarketing, de vente, d’anglais professionnel ou de maîtrise des outils numériques selon sa situation.

Vous pouvez retrouver plusieurs exemples dans notre article Top 4 des formations professionnelles les plus demandées en entreprise.

Pour les collaborateurs qui évoluent vers des fonctions d’encadrement, consultez également D’expert métier à manager et formateur : maîtrisez chaque rôle.

Étape 6 : construire le budget formation 2027

Un plan réaliste doit évidemment être budgété.

Le coût pédagogique n’est pas le seul élément à prendre en compte. Selon les formations, il peut également exister des coûts liés au temps passé, aux déplacements, à l’hébergement, aux certifications ou à l’organisation de la session.

Le ministère du Travail rappelle que les actions inscrites au plan sont financées par l’entreprise, sous réserve des prises en charge auxquelles elle peut prétendre.

Le format choisi a également son importance. Former dix collaborateurs séparément n’a pas nécessairement le même coût que d’organiser une session intra-entreprise. D’ailleurs, il est souvent plus intéressant d’un point de vue financier et pédagogique de réaliser des sessions en intra-entreprise même avec peu de participants. Cela ne revient pas forcément plus cher que de l’inter-entreprises mais surtout le contenu sera totalement dédié à votre structure et donc vos objectifs.

L’idéal est donc d’établir le budget à partir de chaque compétence à développer, du nombre de salariés concernés et du format le plus adapté.

Étape 7 : définir les résultats attendus

Une formation ne devrait pas être évaluée uniquement sur la satisfaction des participants. Il faut revenir au problème qui a justifié son organisation.

Si une formation Excel a été décidée parce qu’un salarié met trois heures à produire un reporting, le bon indicateur est peut-être le temps nécessaire après la formation.

Pour une formation commerciale, il peut s’agir du taux de conversion. Pour une formation en management, on peut suivre l’autonomie de l’équipe, certaines données RH ou la qualité des pratiques managériales. Pour l’IA, il peut être pertinent de mesurer le temps gagné sur certaines tâches.

L’objectif est simple : relier la formation à un changement observable dans le travail.

Comment financer les formations prévues en 2027 ?

Les possibilités de financement dépendent notamment de la taille de l’entreprise, de sa branche professionnelle, de son OPCO et des formations concernées.

Entreprises de moins de 50 salariés : quel rôle pour l’OPCO ?

Le Code du travail prévoit que les OPCO peuvent financer, sur les fonds consacrés au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, les coûts des actions de formation du PDC ainsi que, dans certaines conditions, les rémunérations, frais annexes ou actions d’accompagnement.

Les règles concrètes de prise en charge sont déterminées par chaque OPCO. Il est donc conseillé de contacter son OPCO suffisamment tôt.

Les plafonds, priorités et conditions peuvent évoluer et différer selon les branches. Au moment où cet article est rédigé, les règles applicables en 2027 ne sont pas nécessairement toutes arrêtées. Elles devront être vérifiées avant le dépôt du dossier.

De plus, certains OPCO proposent des financements également pour les entreprises de plus de 50 salariés. Raison de plus de contacter son conseiller OPCO de branche.

Le CPF peut-il compléter le financement ?

Le CPF et le PDC sont deux dispositifs distincts. Le PDC relève de l’initiative de l’employeur. Le CPF appartient quant à lui au salarié, qui doit donner son accord pour le mobiliser.

Un employeur peut néanmoins participer au financement d’un projet CPF, notamment grâce à une dotation volontaire.

Pour mieux comprendre ce dispositif, consultez notre article Le CPF : tout savoir sur le Compte Personnel de Formation.

Le CPF ne doit donc pas être considéré comme un moyen permettant à l’employeur de transférer automatiquement au salarié le coût d’une formation relevant de ses propres obligations.

Quel calendrier pour préparer son plan de formation 2027 ?

Il n’existe pas de calendrier réglementaire unique applicable à toutes les entreprises.

En pratique, commencer à travailler sur le plan dès septembre ou octobre de chaque année permet de disposer de plusieurs mois pour identifier les priorités et interroger les organismes ou financeurs.

Le début de l’automne peut être consacré aux objectifs de l’entreprise et au recueil des besoins. Octobre et novembre permettent ensuite d’identifier les écarts de compétences et de hiérarchiser les demandes.

Le budget et le calendrier peuvent alors être arbitrés avant la fin de l’année, afin de lancer les premières actions prioritaires dès le premier trimestre de chaque année.

Cette anticipation laisse également davantage de temps pour vérifier les possibilités de prise en charge auprès de l’OPCO.

Un modèle de plan de développement des compétences à télécharger (Excel gratuit)

Pour structurer votre PDC, un simple tableur peut suffire.

Pour chaque salarié ou équipe, indiquez le poste concerné, la compétence à développer, le niveau actuel, le niveau souhaité, la formation envisagée, son niveau de priorité, le budget prévisionnel, le financement éventuel, la période souhaitée et l’indicateur qui permettra d’évaluer le résultat.

Vous pouvez également ajouter un statut afin de suivre chaque action : besoin identifié, à étudier, validé, planifié, réalisé puis évalué.

L’objectif n’est pas de construire un outil RH complexe. Le modèle doit surtout permettre à la direction, aux RH et aux managers de disposer d’une vision commune des priorités.

À télécharger : notre modèle Excel PDC 2027 clé-en-main (téléchargement gratuit)

7 erreurs à éviter dans son plan de développement des compétences

La première consiste à reproduire presque à l’identique le plan de l’année précédente. Les métiers, les outils et les priorités évoluent : les compétences nécessaires en 2027 ne seront pas forcément celles de 2026.

Deuxième erreur : commencer par choisir les formations. Il faut d’abord identifier le problème ou la compétence à développer.

Troisième erreur : confondre formation et résultat. « Suivre une formation Excel » n’est pas un objectif. « Réduire le temps nécessaire à la production du reporting » en est un.

Quatrième erreur : former tout le monde de la même manière. Les besoins varient selon le métier, l’expérience et le niveau de maîtrise.

Cinquième erreur : attendre trop longtemps avant d’étudier les financements. Les règles OPCO doivent être vérifiées suffisamment tôt d’autant plus que les fonds s’épuisent souvent avant la fin de l’année.

Sixième erreur : ne définir aucun indicateur. Sans mesure, il devient difficile de savoir si la formation a produit un changement réel.

Enfin, attendre le mois de janvier pour commencer à travailler sur le plan réduit fortement les possibilités d’anticipation. Il est donc préférable de débuter le plus tôt possible.

Checklist : votre plan de développement des compétences 2027 est-il prêt ?

Avant de le valider, vérifiez que les objectifs de l’entreprise sont clairement définis, que les compétences nécessaires ont été identifiées et que vous connaissez les principaux écarts entre les niveaux actuels et ceux attendus.

Assurez-vous également d’avoir recueilli les besoins des managers et des salariés, exploité les entretiens de parcours professionnel, identifié les éventuelles formations obligatoires et hiérarchisé les demandes.

Enfin, le budget, les possibilités de financement, le calendrier et les indicateurs de résultat doivent être suffisamment précis pour permettre le pilotage du plan durant toute l’année.

Comment anticiper les besoins en compétences de l’entreprise ?

Construire son plan ne consiste pas à remplir un tableau de formations pour l’année suivante. Il s’agit avant tout d’anticiper : quels seront les projets de l’entreprise ? Quels métiers vont évoluer ? Quelles compétences deviendront indispensables ? Lesquelles risquent au contraire de devenir obsolètes ?

Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions que la sélection des formations prend tout son sens.

Un plan efficace crée ainsi un lien direct entre la stratégie de l’entreprise, les compétences de ses salariés et les actions de formation mises en œuvre.

Vous préparez votre politique de formation 2027 ?

Audavia vous accompagne pour identifier les formations adaptées aux objectifs de votre entreprise, au niveau de vos collaborateurs et aux compétences que vous souhaitez développer.

Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Toutes les entreprises ne sont pas obligées de formaliser chaque année un PDC. En revanche, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Certaines formations peuvent également être obligatoires en raison de la réglementation.

Quelle différence entre plan de formation et PDC ?

Le PDC a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Cette évolution traduit notamment une approche davantage centrée sur les compétences à développer que sur une simple liste d’actions de formation.

Qui décide des formations inscrites au plan ?

Le plan relève de l’initiative de l’employeur. Les besoins peuvent néanmoins être identifiés avec les managers et les salariés, notamment au cours des entretiens de parcours professionnel.

L’OPCO peut-il financer les formations prévues par l’entreprise ?

Les OPCO peuvent financer certaines actions du PDC pour les entreprises de moins de 50 salariés, et dans certains cas celles de plus de 50 salariés. Les priorités, critères et niveaux de prise en charge dépendent toutefois de chaque OPCO et doivent être vérifiés avant la formation.