Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.

Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.

Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.

Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?

Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :

• la déstigmatisation pour changer le regard et libérer la parole.
• la prévention et le repérage précoce grâce à la sensibilisation et la formation de toutes les sphères de la société.
• l’amélioration de l’accès aux soins sur l’ensemble du territoire national.
• l’accompagnement des personnes concernées dans tous les domaines de leur vie, dont le quotidien professionnel.

Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.

Risques psychosociaux et symptômes

Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.

La situation critique des managers

De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.

Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.

Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.

Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises

Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.

Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.

Les obligations des ressources humaines

Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :

• l’évaluation des risques avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (le DUERP) afin de les anticiper et de mettre en place un plan de prévention.
• la mise en place d’une démarche de prévention grâce au DUERP.
• l’accompagnement des salariés en difficulté.
• la gestion des situations de crise

Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale

La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».

Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?

• Les premiers secours en santé mentale (PSSM) pour acquérir les réflexes et comportements d’aide aux personnes souffrant de troubles.
• La prévention du burn-out pour comprendre les facteurs de risque et identifier les signes précurseurs.
• La gestion du stress pour rester maître de soi et prévenir l’apparition des troubles psychiques liés au stress.

En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront à mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail à distance.

En résumé

La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.

Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.

Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.

Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.

Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?

Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».

Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.

Les points de vigilance pour faire taire la discrimination

Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.

Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…

Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.

Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?

• Le manque d’information : l’ignorance des différents types de handicaps et des compétences réelles des PSH (Personnes en Situation de Handicap) nourrit les préjugés et la culture du rejet.
• Les barrières à l’embauche et à l’évolution de carrière : du rejet de candidatures à l’inégalité de traitement, ces pratiques discriminatoires minent l’estime de soi et le sentiment d’appartenance.
• L’absence d’aménagements de poste de travail adaptés : ce frein à l’égalité des chances va à l’encontre d’une politique d’inclusion dans le cadre d’une stratégie RSE.

Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire

Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.

Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.

Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?

• Informer et sensibiliser : mettre en place un plan de communication interne au sein d’une politique de prévention et d’éducation aux risques psychosociaux est indispensable pour l’ensemble des effectifs de l’entreprise.
• Coordonner l’obligation légale d’emploi des PSH à une stratégie en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
• Repenser le management et le leadership pour promouvoir une culture inclusive. Se former au management interculturel et à la communication solutionnelle® permet de donner des outils pour lutter contre les situations et comportements négatifs.

Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.

Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes

Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.

La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée

D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :

• Politique de tolérance zéro : affichage et diffusion large de l’engagement de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement auprès de l’ensemble des effectifs. Ainsi que des mesures disciplinaires appliquées.
• Formation obligatoire : prévention du harcèlement professionnel auprès de tous les employés (managers en priorité) afin de détecter les signaux (même les plus faibles). Irritabilité, fatigue chronique, troubles du comportement… peuvent alerter.
• Procédures de signalement et enquêtes internes : elles doivent être claire, accessibles et garantir la confidentialité.
• Plan de suivi et d’accompagnement des victimes : RH, CHSCT, CSE et référent handicap, représentants du personnel (IRP), ont pour rôle de protéger au mieux les employés et les victimes.

Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :

• Signalement auprès d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou d’une association comme l’Agefiph ou encore le défenseur des droits.
• Prise en charge médicale et psychologique
• Demander à se former pour mieux comprendre ses droits, comprendre les mécanismes du harcèlement et développer des stratégies de résilience

En résumé

Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.

Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.

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