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Excel VBA : le tableur pour exploiter et qualifier vos data

Aujourd’hui, Microsoft Excel est le tableur leader dans le monde, avec 1,5 milliards d’utilisateurs. Ce champion du traitement de données est l’outil indispensable dans tous les secteurs d’activité avec en top 4 le développement commercial (7,6 millions), les ventes (6,3 millions), l’ingénierie (5,8 millions) et les technologies de l’information (5,3 millions)*.

Excel possède même son championnat aux Etats-Unis qui réunit une communauté d’experts passionnés pour s’affronter et monter en compétences.

A l’ère où le big data et la gestion des données sont des clés de performance pour les entreprises, comment exploiter la puissance d’Excel avec son langage VBA pour transformer vos data en stratégie de développement de manière rapide et efficace.

Cet article explore, aux côtés d’Eric Naranjo – formateur et expert Excel VBA – l’intérêt pour les entreprises de capitaliser sur la puissance de ce logiciel pour qualifier leurs données et la synergie possible avec d’autres solutions data comme Power Bi pour générer des rapports d’analyse percutants.

*source : https://lesmakers.fr/statistiques-Excel/

Pourquoi Excel VBA vous fait gagner en performance ?

Le langage VBA intégré à Excel permet d’automatiser des tâches répétitives simples ou complexes. Ce langage commun aux logiciels Microsoft Office permet également une synergie entre les outils. Excel VBA devient alors une précieuse ressource à intégrer dans une stratégie de gouvernance de données de l’entreprise.

Qu’est-ce que le VBA ?

Le VBA ou Visual Basic for Application est un langage de programmation. Il permet de générer des commandes automatisées appelées Macro. C’est un langage accessible pour des automatisations de tâches simples.
Ce langage est intégré dans les outils Microsoft Office comme PowerPoint, Word, Access…
Avant d’utiliser le VBA et les macros, il faut au préalable être à l’aise avec l’utilisation d’Excel.

Que peut faire Excel VBA ?

Logiciel flexible (multiples feuilles de calcul, nombreuses formules, etc) avec un contrôle total sur les processus des tâches, Excel VBA automatise les tâches les plus simples au plus complexes. Ces dernières demandent alors une maîtrise poussée du langage VBA pour générer des macros plus techniques.

Grâce au langage VBA, les professionnels peuvent créer des fonctionnalités spécifiques et personnalisées à des besoins précis : la mise en forme, l’exécution de calculs, la création de graphiques sont des exemples de tâches simples à automatiser grâce aux macros.

Une des forces du tableur est également d’interagir avec d’autres logiciels Microsoft de la suite Office, comme Word, Access, Outlook, créant ainsi un écosystème complet pour compiler les données de différentes sources.

Comment procéder avec Excel VBA ?

Il est important, avant toutes automatisations de tâches, de bien cerner les besoins et objectifs spécifiques auxquels elles doivent répondre.

Par exemple, pour un service comptable, ce serait de créer une macro VBA qui extrait automatiquement les données financières d’un système ERP (logiciel de planification des ressources d’entreprise) et les formate selon les normes comptables de la société.

Pour cela, il est important de maîtriser des hard skills Excel et macros VBA afin d’automatiser efficacement les tâches et de pouvoir mettre en place une stratégie de gestion des données qualifiées.

Audavia accompagne les entreprises dans la mise en place d’une stratégie data-driven avec une formation sur les fonctions avancées d’Excel et une formation spécifique Excel VBA pour savoir créer et organiser un programme en langage VBA.

Les avantages d’une gestion data avec Excel VBA

De la simple tâche de calcul de rentabilité des ventes par exemple, à une automatisation plus complexe comme la compilation de fichiers et le nettoyage de données, les bénéfices de performances sont :

la fiabilité et le contrôle des processus
le gain de temps
la rapidité
l’interaction avec les autres logiciels de la suite Microsoft
la synergie avec des outils de Business Intelligence
la préparation et la qualification des données dans une dynamique de gouvernance data.

Nettoyage et qualification des données avec VBA

Imaginons qu’une entreprise reçoive à intervalles réguliers des fichiers Excel de fournisseurs ou de partenaires (commandes, factures, rapports, etc.). Ces fichiers doivent être vérifiés avant l’intégration dans un système ERP ou BI interne. VBA va donc nettoyer et valider de façon automatique les fichiers Excel.

« Les Macros vont pouvoir vérifier que certaines colonnes obligatoires, comme une date, un montant ou un numéro de facture, ne sont pas vides ; s’assurer que les formats de données tels que les dates, les montants numériques, sont corrects ; détecter les doublons ou incohérences. Il est aussi possible d’ajouter des commentaires, surligner les erreurs et générer un rapport de validation dans une nouvelle feuille ou fichier Excel. » – Eric Naranjo

Les bonnes pratiques pour assurer la fiabilité des données

La fiabilité est primordiale lors de la qualification des données. Notre expert VBA liste les points cruciaux à respecter :

définir des règles de validation précises : formats attendus, champs obligatoires, seuils de tolérance – par exemple des montants supérieurs à 0, des dates incluses dans l’année en cours, etc.
Automatiser la validation.
Mettre en place des contrôles de cohérences.
Contrôler les doublons, repérer les erreurs et générer des rapports précis.
Vérifier l’intégrité structurelle : caractères spéciaux, espaces inutiles, la forme du fichier est aussi importante que son contenu.

« La fiabilité des données impose d’utiliser des référentiels (tables maîtres) afin de contrôler les données ; de gérer les exceptions et de documenter les anomalies sans pour autant bloquer tout le processus. Enfin, le processus de qualification doit être documenté et partagé avec tous. »

Excel VBA : au-delà de la qualification des données

« Il existe des cas d’usage où VBA ajoute de la valeur au-delà de la simple qualification de données : la création dynamique de tableaux de bord, la mise en place d’une interface simplifiée pour les saisies de données, l’automatisation de tâches répétitives comme l’envoi de mail. C’est aussi par exemple un outil RH sur mesure qui peut gérer l’absentéisme, les congés. » – Eric Naranjo

La gestion d’Excel VBA entre équipes métier : les pièges à éviter.

Au sein de l’entreprise, plusieurs équipes peuvent être amenées à automatiser leurs propres fichiers Excel. Se pose alors la question, comment gérer toutes les macros créées individuellement par chaque équipe ? Le plus grand piège est la non gouvernance des macros elles-mêmes.

« Le mieux est de créer un module macro par domaine métier, on évite ainsi les macros gigantesques… avec des standards de structures et les noms des macros. Ensuite, il faut les protéger par mots de passe pour éviter toute modification libre. Il est préférable de centraliser les macros dans un fichier avec des modèles pour chaque service de l’entreprise et bien sûr de bien les documenter. Enfin former les utilisateurs dans chaque équipe est indispensable ! »

Business Intelligence : Excel VBA le terreau fertile pour des analyses data poussées.

Excel VBA peut être utilisé en complémentarité d’une solution en business intelligence comme Power Bi Microsoft. L’écosystème Microsoft offre alors une solution puissante de data analyse.

Excel VBA et Power Bi : un procédé structuré et puissant

L’utilisation des deux logiciels Microsoft permet de préparer les données dans Excel avant de les importer dans Power Bi. En effet, fournir des données qualifiées et fiables est un prérequis indispensable avant toute interprétation dans Power BI.

Solution Microsoft	Excel VBA	Power Bi
Objectif	Préparation des données	Visualisations percutantes et partage
Utilisation	Nettoyage, filtrage, structuration	Modélisation des données Analyse et reporting

Cette synergie permet de combiner la flexibilité et la précision d’Excel VBA, lors de la qualification data, à la puissance d’analyse et de visualisation de Power Bi pour une interprétation poussée (de plus en plus performante grâce à l’intégration de l’IA !).

Au cœur d’une politique de gouvernance de données efficace, chaque outil devra être utilisé pour le bon usage. Il convient donc de bien définir les besoins et les objectifs attendus pour traiter les données.

Quelques cas d’usages pour Excel VBA et Power BI

A travers les cas d’usages émergent les besoins et objectifs précis attendus pour chaque logiciel. Voici quelques exemples :

Solution Microsoft	Excel VBA	Power Bi
Exemples de cas d’usage	• Calculs et statistiques • Budgétisation et prévisions comptables • Analyses financières • Gestion RH, planning…	• Reporting • Analyse ventes et marketing • Suivi de KPI’s en temps réel • Interactivité en temps réel sur les smartphones (appli mobile)
Avantages	• Flexibilité • Fonctions complètes précises et fiables • Analyses graphiques • Importation et exportation des données par différentes sources	• Connexion à diverses sources (Excel, web, ERP…) • Modélisation des données • Visualisation puissante • Partage collaboratif des tableaux de bords

Quelles sont les limites de ces deux solutions ?

Cependant, Excel peut avoir des limites de performance en termes d’analyse et de visualisation dès que les volumes de données sont très importants. Dans ce cas d’ailleurs, la modélisation des données (c’est-à-dire les règles qui définissent leur présentation et les relations entre elles) peut devenir difficile à gérer. D’où l’importance de prendre le relais avec Power Bi.

Que ce soit en termes de nombres de lignes d’un fichier ou le nombre de fichiers traités (lots), Eric Naranjo confirme les limites du tableur :

« Excel VBA n’est pas conçu pour traiter de gros volume d’informations. Au-delà de 50 000 lignes dans une feuille Excel le traitement peut être un peu long. Pour le traitement par lot, il est recommandé de ne pas dépasser 20 fichiers. On recommande un temps d’exécution de macro inférieur à 30 secondes sinon l’utilisateur décroche. Pour gérer les gros volumes, au-delà de 100 000 lignes ou des fichiers dont la taille dépasse 5Mo, on s’orientera plutôt vers Power Query ou Power BI.»

De son côté, Power Bi nécessite une formation spécifique pour apprendre et maîtriser ses fonctionnalités (dont le langage DAX) et son interface. Enfin, pour un résultat optimal et interprétable, Power Bi impose des sources de données qualifiées c’est-à-dire fiables et à jour.

Ce sont ces limites respectives qui font la force de la synergie de ces deux solutions logicielles data !

En résumé

L’utilisation d’Excel VBA est un levier essentiel pour optimiser la gestion de vos données, transformant des tâches complexes en processus automatisés et fiables. Sa synergie avec des outils de Business Intelligence comme Power BI décuple les capacités d’analyse, offrant des visualisations percutantes et une gouvernance data performante.
A l’ère du Big Data et de l’IA, maîtriser Excel VBA reste un investissement sûr et indispensable pour la performance et la pertinence des stratégies data-driven.

Nos remerciements à Eric Naranjo pour sa participation à la rédaction de cet article.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Power Bi et IA : comment transformer vos données en leviers stratégiques

Dans un contexte où le volume de données explose chaque jour — ventes, stocks, interactions clients, dépenses — l’enjeu pour les entreprises n’est plus de collecter ces informations, mais de les transformer rapidement en leviers concrets pour la décision stratégique.
Microsoft Power BI s’impose aujourd’hui comme une référence dans la Business Intelligence grâce à ses capacités avancées d’intégration de l’intelligence artificielle. Avec Copilot, son assistant IA natif, Power BI permet aux entreprises de franchir un cap en automatisant et en approfondissant l’analyse de leurs données. 
Cet article explore, aux côtés d’Edouard Stevenini – expert en transformation Data & IA – le potentiel de Power Bi, ses avantages et les bonnes pratiques pour éviter certains pièges et obtenir des résultats de qualité.

Power Bi : un tableau de bord intelligent et interactif pour aider à la prise de décisions en entreprise.

L’un des atouts majeurs de Power BI est sa capacité à générer des rapports interactifs sans nécessiter de compétences poussées en développement. L’interface est conçue pour être intuitive : la création et la personnalisation des tableaux de bord reposent sur des fonctionnalités « low code » telles que le glisser-déposer, la sélection de visuels prédéfinis et des connecteurs multiples comme Excel, bases de données, solutions cloud…

« Power BI génère des rapports interactifs sans trop coder. Intégré dans les solutions Microsoft, c’est un outil avantageux en termes de coûts » – Edouard Stevenini

Accessible financièrement, Power BI permet, aussi bien aux grandes qu’aux petites organisations, de valoriser leur patrimoine de données. Grâce à cette accessibilité, même les PME ou TPE peuvent amorcer leur transformation « data-driven », en s’appuyant sur la visualisation et l’analyse de données pour anticiper, piloter et prendre des décisions stratégiques rapidement.

Quel est le rôle de Power Bi ?

Collecter les données : Power Bi se connecte à une grande variété de sources : fichiers Excel, services cloud, applications métiers (CRM, ERP…), API ou encore sites web. De plus, il est apte à lire une multitude de formats.
Nettoyer et transformer les données : en matière de traitement, Power BI embarque un éditeur de requêtes (Power Query) qui permet de manipuler, nettoyer et préparer les données : suppression de doublons, correction des erreurs, standardisation des formats, transformation des types, fusion ou division de colonnes et enrichissement du modèle.
Analyser et visualiser les données : une fois les données structurées, Power BI met à disposition une large bibliothèque de visualisations : graphiques, diagrammes, cartes géographiques, nuages de points, indicateurs clés, etc. Ces représentations permettent de détecter automatiquement des tendances, des anomalies et de mettre en évidence des informations stratégiques, souvent invisibles à l’œil nu.

Bien que les avantages soient nombreux, notre expert data et IA, rappelle l’importance de bonnes pratiques avant de confier les données à un outil.

«  Sans données propres, pas d’insights fiables : la gouvernance et la structuration représentent l’essentiel de l’effort, l’IA ne faisant qu’amplifier le résultat obtenu. »

L’écosystème Power BI

Des données initiales aux résultats consultables par l’ensemble des collaborateurs, Power BI a tout un écosystème de gestion composé de plusieurs éléments clés qui travaillent de concert pour transformer les données brutes en informations significatives.

Préparation des données (Power Query) : nettoie et organise les données issues de multiples sources pour garantir leur qualité.
Modélisation : relie les différentes tables selon des critères métiers pour structurer l’information.
Création de rapports (Power BI Desktop) : assemble les données en tableaux de bord interactifs et visuels.
Partage (Power BI Service) : publie les rapports sur une plateforme web sécurisée, accessible à l’ensemble des collaborateurs.

« Un des pièges est de donner accès à cet écosystème à tout le monde au sein de l’entreprise. Le risque est de multiplier les rapports avec des interprétations de résultats différentes selon les secteurs d’activité. Former une équipe qui gère la gouvernance de l’outil et des données devient rapidement un prérequis essentiel. » – Edouard Stevenini

Il est donc important de mettre en place un programme de formation Power Bi auprès des talents en charge de la gestion des données afin de maîtriser les fondamentaux.

Quels avantages concrets grâce à Power Bi ?

Power BI permet d’accélérer et de fiabiliser la prise de décision en s’appuyant sur des analyses objectives et des données actualisées, ce qui contribue à limiter les risques, à mieux anticiper les opportunités et à garantir des choix stratégiques plus justes et pertinents pour l’entreprise.
Il offre une vision à 360° de votre activité grâce à la connexion des sources de données qui ne sont plus fragmentées en silos. Une vision holistique qui permet de corréler des données qui étaient auparavant isolées, révélant ainsi des tendances cachées et des opportunités d’optimisation.
Il améliore la collaboration : l’amélioration de la collaboration se traduit par la création et le partage facile de rapports interactifs, accessibles à tous les collaborateurs concernés via des espaces de travail communs et des jeux de données mutualisés. Cela favorise un pilotage collectif et une compréhension partagée des enjeux, tout en fluidifiant la circulation de l’information dans l’organisation.

Power Bi et IA Copilot : simplification des tâches complexes

L’arrivée de l’IA Copilot dans Power BI constitue une évolution significative et rend l’analyse de données plus accessible, intuitive et agile. Grâce à l’IA générative, des tâches traditionnellement complexes comme l’écriture de formules DAX ou la création de rapports se trouvent simplifiées, ce qui permet de gagner en efficacité, en rapidité et en précision décisionnelle.

Utiliser le langage naturel à la place de formules complexes

L’une des innovations majeures apportées par Copilot est la possibilité d’interagir avec Power BI en langage naturel. Au lieu de rédiger des formules complexes (DAX), l’utilisateur peut simplement poser une question ou formuler une demande.

Edouard Stevenini rappelle que « l’IA générative suppose de bien maîtriser le prompt et de garder un esprit critique. L’IA générative va avoir sa propre lecture d’un sujet en fonction du contexte que vous allez lui donner. Les experts métier doivent d’une part professionnaliser leurs requêtes et d’autre part rester vigilants sur les résultats en les vérifiant systématiquement. »

Se former à l’IA générative , à l’utilisation du prompt et à l’environnement de l’intelligence artificielle est nécessaire avant de prendre en main Power Bi.

Ainsi, Power Bi Copilot et son interface intuitive, capable de comprendre le langage naturel, n’élimine pas le besoin de compétences techniques mais permet de lever certaines barrières.

Quels bénéfices attendre de Power Bi et Copilot ?

Gain de temps avec la création de rapports automatisée et de résumés instantanés.
Meilleure productivité : les professionnels de la data analyse peuvent se concentrer sur des activités plus stratégiques et d’interprétation des résultats.
L’hyper personnalisation et l’optimisation des processus grâce à la détection de tendances ou d’anomalies et à des rapports spécifiques et personnalisés.

Les pièges à éviter pour une utilisation qualitative efficace de Power BI

L’IA est un assistant qui augmente les capacités mais ne remplace en aucun cas le bon sens, l’esprit critique et le travail en amont.

Faire l’impasse du travail de gouvernance

Dans notre article précédent, Edouard Stevenini insistait sur l’importance d’un travail de traitement des données avant l’utilisation de l’IA. La qualité des données, propres, fiables, structurées assurent des résultats pertinents par l’IA : elles doivent être complètes, cohérentes et correctes (sans erreurs).

« L’IA n’est jamais meilleure que les données qu’on lui fournit. Si l’entrée est brouillée, la sortie le sera aussi. »

Il faut également bien modéliser les données dès le début avant de les offrir à Power Bi.

« Les modèles de données doivent être structurés avec des noms clairs, des champs bien renseignés et des règles métiers qui font l’unanimité. Il faut également s’assurer que tout s’actualise dans le tableau de bord et que toutes les données sont présentes. Cela représente un gros travail en amont.»

Oublier de former à une véritable culture data

Croire que l’outil suffit à instaurer une culture des données est une illusion.
C’est la sensibilisation, l’acculturation et la formation des individus qui vont concrétiser une culture data dans l’entreprise :

en informant et documentant l’ensemble des collaborateurs sur ce qui est mis en place
en formant les individus à la gouvernance et à l’utilisation des outils
en restant conscient que toutes les données n’ont pas forcément de valeur.

Une utilisation efficace de Power BI nécessite donc la mise en place d’une culture data, incluant la formation des utilisateurs sur l’outil et une gouvernance solide.

En résumé

Power BI Copilot permet d’exploiter facilement les données grâce à l’automatisation et à l’analyse en langage naturel. Mais ces avantages ne remplacent pas une bonne gouvernance : la qualité des données et une culture “data-driven” restent indispensables. Enfin, avec des mises à jour mensuelles de Power BI, il est important de se former régulièrement pour rester efficace et tirer le meilleur parti de l’outil.

Nos remerciements à Edouard Stevenini pour sa participation à la rédaction de cet article.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Big Data et IA : le duo gagnant pour faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure ?

Les 1er et 2 octobre prochains, le salon Big Data & AI Paris réunira les acteurs clés de la transformation numérique à la Porte de Versailles. Une occasion idéale pour faire le point sur un sujet devenu incontournable : comment les entreprises peuvent tirer parti de la donnée pour créer de la valeur concrète ?

Aujourd’hui, les entreprises sont submergées de données qui affluent de toutes parts : outils métiers, applications, capteurs, interactions clients… Mais comment passer de la donnée brute à des décisions utiles et efficaces ? L’association du Big Data (la collecte et l’organisation de volumes massifs d’informations) et de l’intelligence artificielle (leur traitement intelligent et automatisé) s’impose de plus en plus comme un levier stratégique de compétitivité.

Dans cet article, Edouard Stevenini, expert en transformation Data & IA, décrypte les bonnes pratiques pour structurer sa démarche, éviter les pièges courants, et transformer les données en avantage concurrentiel durable.

Le paysage actuel du big data

Dans un monde où l’IA, l’automatisation et les objets connectés génèrent des données en continu, le volume d’informations explose. Chaque année, la quantité de données produites dans le monde augmente de plus de 20 % (source : Siècle Digital).

Et pourtant, près de 8 entreprises sur 10 accusent un retard dans l’adoption des outils big data. Résultat : elles peinent à transformer cette richesse en valeur, laissant la place à des concurrents plus agiles et mieux armés pour innover, anticiper et décider vite.

Les 4 V du Big Data : des repères utiles, mais loin d’être suffisants

Le Big Data repose classiquement sur quatre grands principes :

Volume : des masses de données qui explosent chaque jour
Variété : des formats très divers (textes, images, vidéos, capteurs, etc.)
Vélocité : une génération de données en continu
Véracité : la nécessité de s’assurer de la qualité et de la fiabilité des données

Mais attention, accumuler des données n’a jamais suffi à créer de la valeur comme le rappelle Edouard Stevenini :

« La vraie question n’est pas ‘combien de données j’ai ? Mais quelle valeur métier je peux en tirer ? »

Aujourd’hui, une large part des données collectées reste dormante : stockées, mais jamais analysées ni utilisées. Cela peut concerner des journaux techniques, des historiques de navigation, ou encore des données issues de capteurs jamais connectées à des usages concrets.

« On collecte beaucoup, mais on exploite peu. Il faut apprendre à prioriser les données qui servent vraiment les décisions, les opérations ou l’innovation. »

Pourquoi investir dans l’analyse de données ?

Avant même de parler d’IA, une entreprise doit se poser une question simple : « À quoi vont me servir mes données, concrètement ? »

Sans objectif métier identifié, impossible de justifier les efforts humains, techniques et financiers nécessaires à une démarche data.

« Il existe des milliers de cas d’usage, souligne Edouard Stevenini. Prenons l’exemple des Ressources Humaines. Les données RH peuvent faire bien plus que suivre les absences des collaborateurs : elles permettent d’identifier des talents pour optimiser des parcours internes, de prédire des risques de turn-over, de piloter la masse salariale. Cependant, sans cadre clair ni gouvernance, ces opportunités ne peuvent être exploitées.»

Le premier défi est avant tout humain : faire en sorte que tous les services partagent une même définition des données. Sans ce langage commun, impossible de collaborer efficacement ni de tirer le plein potentiel des informations collectées.

Autre frein courant : les silos. Chaque équipe travaille avec ses propres outils, ses propres fichiers, ses propres définitions. Résultat : une vision éclatée, des données redondantes ou contradictoires, et des décisions bancales.

Investir dans la data, ce n’est pas accumuler des tableaux de bord. C’est créer une base solide, fiable, alignée sur les vrais besoins du terrain.

Pas de Data, pas d’IA

Avant de rêver d’IA performante et d’analyses prédictives bluffantes, il faut revenir à l’essentiel : la qualité des données.

Sans données propres, fiables, structurées, aucun algorithme ne peut produire de résultats utiles.

« L’IA n’est jamais meilleure que les données qu’on lui fournit. Si l’entrée est brouillée, la sortie le sera aussi. » — Edouard Stevenini

Ce travail invisible — souvent long et complexe — repose sur les équipes data : nettoyage, structuration, harmonisation, documentation… C’est ce qu’on appelle la gouvernance de la donnée.

En résumé : pour que l’IA réponde bien, il faut lui poser la bonne question avec les bonnes données.

Être Data Driven est-il réservé aux grands groupes ?

On pourrait croire que seules les grandes entreprises ont les moyens humains, financiers et techniques pour devenir data-driven. Pourtant, la réalité est plus nuancée.

« Les grands groupes ont massivement investi dans la donnée… mais les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous. Trop souvent, les cas d’usage peinent à créer de la valeur, freinés par des systèmes complexes et des données mal qualifiées. À l’inverse, certaines PME, plus agiles, réussissent à avancer plus vite. »

Ce qui fait la différence, ce n’est donc pas la taille de l’entreprise, mais la capacité à sensibiliser les équipes, à partager une vision commune et à déployer les bonnes compétences.

Bien pilotée, une stratégie data, même modeste, permet déjà de mieux comprendre, mieux anticiper, et surtout, mieux décider. Et c’est là que se joue l’impact.

Une approche data-driven pragmatique pour les PME

Pas besoin d’un data center ou d’une armée d’experts pour devenir data-driven. Pour les PME, tout commence par une approche simple, concrète et bien ciblée :

Partir d’un besoin clair : identifier un enjeu métier précis, comme améliorer l’efficacité des campagnes marketing ou mieux comprendre le parcours client.
Cadrer les options : quelles solutions existent ? Quels outils sont déjà disponibles dans l’entreprise ?
Valoriser vos talents : détectez ceux qui ont l’envie d’explorer l’IA, formez-les, et faites-en des relais d’innovation au cœur de vos équipes.
Valoriser l’existant : inutile d’aller chercher des données complexes. Celles issues d’un CRM, de Google Analytics ou de votre logiciel de facturation sont souvent largement suffisantes pour commencer.
S’appuyer sur des outils accessibles : un fichier Excel bien structuré peut faire des merveilles. Des solutions comme Power BI, déjà intégrées dans de nombreuses licences Microsoft, permettent d’aller plus loin sans complexité technique.

« Il ne faut pas vouloir à tout prix mettre de l’IA pour mettre de l’IA : mieux vaut une solution simple bien utilisée qu’un modèle complexe mal compris et mal déployé et non utilisé. »

La recette ? Tester, mesurer, apprendre… et ajuster en continu. C’est cette agilité qui fait la force des PME bien orientées data.

Audavia vous accompagne avec ses formations sur-mesure Power Bi, Excel pour démarrer ou développer votre stratégie data.

Quelles compétences développer pour devenir une entreprise « data driven » ?

Selon Edouard Stevenini, cinq compétences transversales sont essentielles pour ancrer une culture data solide :

Compréhension des fondamentaux de la donnée : savoir d’où viennent les données, comment elles sont collectées, et ce qu’elles permettent ou non de dire.
Maîtrise des outils métiers orientés data : former les équipes aux outils d’analyse adaptés à leur rôle (Power BI, CRM, tableaux de bord…), sans viser l’expertise technique.
Culture d’apprentissage continu sur l’IA : sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’IA et à ses limites pour en faire un levier pertinent, pas un mirage.
Développement de l’esprit critique : apprendre à questionner les chiffres, à détecter les biais et à challenger les recommandations automatiques.
Capacité à partager et vulgariser les insights : transformer des analyses en décisions utiles grâce à une communication claire et adaptée aux différents publics.

En résumé

L’IA ne fait pas tout. Dans un projet de transformation data, seulement 10 % relèvent de l’algorithmie. En réalité, au moins 20 % concernent la tech et la qualité des données, et environ 70 % relèvent de la conduite du changement, des usages et de l’humain.

L’IA peut certes accélérer et amplifier la gouvernance des données, mais seulement si cette dernière a été solidement construite en amont. Elle n’est pas une baguette magique, mais un levier au service d’une stratégie claire. Intégrée dans des outils comme Power BI, elle permet de mieux exploiter des volumes croissants de données et de gagner en réactivité, à condition d’être guidée par les bons objectifs.

Comme le résume si bien Edouard Stevenini :

» L’IA n’est pas une solution miracle. Avant tout, il faut des données fiables, une vision claire et la volonté de transformer… »

Nos remerciements à Edouard Stevenini pour sa participation à la rédaction de cet article.

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Pourquoi l’agentivité est la compétence essentielle pour l’avenir du travail en entreprise

Les codes du monde du travail sont en pleine mutation. Une brève parue dans Les Echos du 25 juin 2025 le souligne : « Les jeunes générations veulent des coachs qui les guident et qui les motivent, pas des managers qui les supervisent au quotidien ». Cette attente, prônant l’autonomie et le sens, révèle le besoin de créer un nouveau paradigme managérial et de développer une compétence humaine fondamentale : l’agentivité.

Pour naviguer dans un environnement professionnel en pleine mutation, de plus en plus complexe et incertain, Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, érige l’agentivité comme « la compétence reine » d’ici 2040.

Pourquoi est-elle si cruciale aujourd’hui pour catalyser le progrès et la performance en entreprise ? Cet article propose un décryptage complet asserti de la vision scientifique d’Hélène Sauzéon – Professeur de psychologie à l’université de Bordeaux, détachée à l’INRIA (Institut national de recherche en informatique et en automatique) – et de la vision en développement professionnel d’Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée.

Qu’est-ce que l’agentivité?

L’agentivité est un néologisme issu de l’anglais « agency ». Elle désigne la capacité des individus à être maîtres (agents) de leur existence dans des contextes variés comme les apprentissages, la réussite professionnelle, etc.

Plus précisément, Olga Pakhomova met l’accent sur l’autonomie qui y est liée :

« C’est la capacité de prendre les choses en main, d’être acteur de son propre changement, d’agir sans attendre d’être dirigé ou contrôlé. Par exemple, un collaborateur qui, prenant conscience que ses présentations manquent de dynamisme, décide de lui-même de travailler sa posture pour gagner en impact. »

Serions-nous tous prédisposés à l’agentivité depuis notre naissance ? Est-il possible de développer cette compétence si tel est le cas ?

L’agentivité, un concept cognitif humain universel

L’agentivité est au cœur des recherches du Professeur Hélène Sauzéon. Ces dernières portent sur le développement cognitif et psychologique et l’impact sur le développement des compétences.

« L’agentivité en psychologie du développement est bien définie dans la théorie de l’auto-détermination : il s’agirait d’une pulsion ou une énergie innée appelée motivation intrinsèque qu’ont tous les individus à tous les âges pour se réaliser. Ce besoin à s’autoréaliser, ou à se réaliser par et pour soi-même, découle de besoins innés et essentiels communs à tous les individus et qui les animent, donnent du sens à ce qu’ils font et donc les motivent ».

De quoi avons-nous besoin pour être motivé ?

Trois besoins fondamentaux sont déterminants dans la construction de l’individu pour se réaliser :

Le besoin d’autonomie : l’aspiration à être à l’origine de ses propres actions, et donc de les décider par soi-même.
Le besoin d’acquisition de compétences : l’envie de se sentir efficace et de maîtriser son environnement pour les activités qu’on a choisies et qui ont du sens pour soi.
Le besoin d’appartenance sociale aux groupes (famille, travail, amis etc…) : la nécessité de se sentir connecté aux autres, et surtout aux altérités que nous avons choisies.

Le professeur Hélène Sauzéon parle de cercle vertueux de l’agentivité :

« La satisfaction des trois besoins essentiels permet à l’individu d’accéder à la prise de décision, un élément clé de l’agentivité. Plus un individu est autonome, plus il acquiert des compétences et plus il développe son agentivité.»

Comment se développe l’agentivité chez les individus ?

L’agentivité se développe et se cultive, à condition de pouvoir assouvir les trois besoins fondamentaux. En psychologie, on parle de zone proximale de développement (en référence aux travaux de Liev Vygotski) c’est-à-dire les endroits ou activités où on va être en mesure de faire des progrès, c’est-à-dire des tâches ni trop faciles (car ennuyantes), ni trop difficiles car inatteignables (et donc décourageantes).

Le contexte étant déterminant, quels mécanismes psychologiques sont bénéfiques pour accroitre cette compétence d’avenir ?

Le sentiment de compétence comme moteur de performance

Se sentir compétent, se voir progresser dans une tâche qui nous tient à cœur est un moteur qui stimule la motivation à poursuivre ses efforts, qui renforce la confiance en soi et l’implication dans les tâches confiées. Comme le souligne Hélène Sauzéon « Observer ses progrès flatte son sentiment de compétence et rend plus performant tel un cercle vertueux ».

Cette « flatterie interne» active la capacité d’auto-détermination et donc enclenche les mécanismes de l’agentivité et de la performance. C’est auprès des enfants ou des personnes âgées que ce phénomène psychologique est appliqué lors des recherches à l’Université de Bordeaux.

« Par exemple, lors de nos travaux auprès des enfants sur l’acquisition de compétences et l’autodétermination, nous mettons en œuvre un système de récompenses lié à la réalisation d’une tâche. Celui-ci n’est pas un support physique de récompense extérieure de type bonbons, mais un feedback montrant à l’enfant la manière dont il est devenu autonome et compétent. Cette satisfaction immédiate joue le rôle de récompense interne qui le motive à bon escient pour ses apprentissages, au lieu de l’en détourner en voulant juste plus de bonbons. »

La compétence nourrit l’autonomie

C’est donc dans un contexte de feedback positif valorisant qu’un individu puise sa motivation intrinsèque pour progresser et monter en compétence.

Comme l’explique Hélène Sauzéon « plus nous sommes compétents, plus on devient expert de sa propre compétence, et plus nous développons notre autonomie et notre agentivité à le devenir encore plus, car on sait quelles incertitudes ou quelle terra incognita sont supportables, résolvables et vincibles.«

En devenant plus autonome, l’individu est plus enclin à prendre des initiatives, à proposer des solutions et donc, à être un acteur engagé de sa propre trajectoire professionnelle.

Comment exercer son agentivité au quotidien ?

Développer l’agentivité est aussi une démarche personnelle qui demande une capacité d’introspection et le développement de compétences comportementales clés.

L’auto-évaluation : la première étape vers l’action

L’agentivité commence par la conscience de soi. Hélène Sauzéon insiste sur l’importance de s’autoévaluer face à une tâche en préambule à toute dynamique d’agentivité.

« Se poser les bonnes questions est fondamental : cette tâche est-elle facile ou difficile pour moi ? Mes compétences actuelles sont-elles suffisantes ? De quoi ai-je besoin pour réussir ? Cette capacité d’auto-jugement permet de reconnaître ses forces et ses faiblesses. Dans cette étape, il est essentiel de se poser la question : est-ce que je me sous-évalue ou surévalue ? ».

Olga Pakhomova, souligne, pour sa part, la place des émotions dans ce processus.

« L’une des étapes consiste à analyser ses émotions et à observer les actions inconscientes qu’elles déclenchent. Comprendre le rôle des émotions – souvent sous-estimé – permet de faire des choix conscients et de remplacer une action destructrice ou incohérente par une autre, bénéfique ou neutre. »

L’autoévaluation est donc une forme de pensée critique. Elle permet de faire des choix plus conscients et constructifs. C’est une soft skill connue sous le nom de « Conscience de soi » et de plus en plus prisée dans le monde professionnel.

Les compétences personnelles au service de l’agentivité

Pour enclencher cette démarche, plusieurs soft skills sont de véritables alliées.

La confiance en soi : socle de l’agentivité. Sans une confiance minimale en ses capacités, il est difficile d’oser, d’innover et de prendre des initiatives.
La gestion du stress : un environnement incertain génère du stress. L’agentivité permet de réguler son niveau de stress en prenant des décisions pour ne plus subir, comme trier les informations ou distinguer les vraies urgences.
Le travail sur l’échec : l’agentivité implique une prise de risque, et donc la possibilité de l’échec. Apprendre à gérer l’échec, à l’analyser pour en tirer des leçons, est indispensable pour oser et persévérer.
Le syndrome de l’imposteur : ce sentiment d’illégitimité est l’ennemi direct de l’agentivité. Le combattre est essentiel pour reconnaître sa propre valeur et oser prendre la place qui nous revient.

Audavia vous accompagne avec des formations sur mesure pour gagner en confiance en soi et pour apprendre à gérer son stress.

Quel management pour renforcer l’agentivité des collaborateurs ?

L’agentivité individuelle ne peut s’épanouir dans un système managérial vertical trop autoritaire. Les managers ont un rôle décisif à jouer pour créer un environnement propice et fertiliseur de l’agentivité.

Le modèle de la bienveillance et de la confiance par Hélène Sauzéon

Manager d’une équipe de jeunes doctorants préparant leur thèse, Hélène Sauzéon prône un management fondé sur la bienveillance et la co-construction. Concrètement, cela se traduit par des pratiques simples :

L’écoute active : ne pas prendre la parole en premier pour éviter l’aspect directif mais laisser les collaborateurs s’exprimer en premier lors des réunions pour que toutes les idées soient entendues.

« Et considérer toutes les demandes ou questionnements motivés pour de bonnes raisons, notamment quand un collaborateur revient plusieurs fois sur un point, j’ai observé que souvent cela correspondait à une maturation d’une idée qui s’avère critique ou essentielle pour la suite. »
La co-construction : utiliser des mots-clés plutôt que des cadres trop rigides ou déjà trop détaillés pour construire une vision et une feuille de route commune, où le but collectif intègre les aspirations individuelles.
La confiance a priori : éviter le micro-management et le contrôle excessif de l’activité des collaborateurs.

« Je mets en place un cadre simple. J’invite à une réunion hebdomadaire pour faire le suivi et l’expression des attendus ou livrables de manière très explicite. Et, dans ce cadre, les collaborateurs gèrent en toute liberté leurs modalités de travail : horaires, télétravail, organisation des tâches, mise en action. Et, au besoin, je conseille, suggère mais c’est à eux, au final, que reviennent les décisions car il est primordial qu’ils se sentent aux commandes et que leur travail soit leur propriété. »

Encourager l’agentivité : un cadre pour la liberté

Pour favoriser ce leadership, trois piliers sont fondamentaux :

La zone proximale de compétences : pour qu’un collaborateur puisse développer son agentivité, il doit se trouver dans sa zone proximale de compétences.

Hélène Sauzéon explique : « C’est cette zone qui permet d’apprendre en toute confiance, par curiosité, et d’acquérir de nouvelles compétences. Pour les placer en zone proximale, les tâches confiées doivent être ni trop faciles, ni trop difficiles. Les unes génèrent l’ennui, les autres l’anxiété d’autant que dans le dernier cas, on n’a souvent pas les moyens de comprendre pourquoi on y arrive pas ! »
Le droit à l’erreur : c’est un point primordial pour donner accès à l’apprentissage, à la créativité et encourager l’agentivité.

« Permettre le droit à l’erreur, c’est autoriser la spontanéité, l’expérimentation et l’expression de soi. C’est accepter que l’innovation, la créativité passe par des essais, et parfois des échecs, qui sont autant d’opportunités d’apprentissage. »
Une communication performante : il est vital d’instaurer des d’échanges où chacun se sent écouté, respecté et où les avis sont réellement pris en compte. Une communication sincère et sans faux-semblants est la base de la confiance.

Audavia peut vous accompagner à développer cela avec un programme de formation en Communication performante.

De l’individu au collectif : comment l’agentivité booste la performance des équipes

Si l’agentivité est une compétence individuelle, son impact est profondément collectif. Une organisation composée d’individus autonomes, créatifs et capables de détecter les menaces comme les opportunités, est une organisation agile et résiliente.

Cependant, Hélène Sauzéon met en garde contre un risque :

« L’agentivité est une compétence individuelle. Développée chez chacun des collaborateurs, elle peut conduire à des situations figées où chacun arrive avec ses attentes fortes et très individuelles. »

Il convient donc de valoriser le collectif notamment à travers le besoin d’appartenance sociale, afin que l’agentivité profite au groupe et renforce la performance globale.

Hélène Sauzéon suggère des stratégies de team building qu’elle qualifie d’indispensables.

« C’est très important d’avoir de nombreuses activités « sociales » dans l’équipe soit pour des moments de partage soit pour des activités professionnelles à plusieurs. L’idée est de mettre l’individualité sur le podium tout en partageant avec l’autre et en renforçant la cohésion. Il faut « sociabiliser l’agentivité » sinon cela peut devenir compliqué si personne ne perçoit que l’autre est un ingrédient de sa propre agentivité. C’est d’autant plus vrai dans mon domaine métier où notre travail est nécessairement collectif. La notion de groupe y est extrêmement importante. On ne fait pas grand-chose seul, tout est fait en équipe. »

L’agentivité une réponse à un environnement de plus en plus digitalisé ?

L’arrivée de l’IA a rebattu les cartes et rendu le monde professionnel incertain. Selon nos experts interrogés, l’agentivité peut être une force qui permet de garder un cap optimiste doté de sens.

« Ce que l’IA délivre, dépend en grande partie de la personne qui formule la demande, qui évalue la qualité des réponses obtenues, qui décide de la suite à donner. L’IA n’est qu’un outil, et c’est le sens critique, la créativité, l’autonomie de l’individu qui détermine le résultat final. » -Olga Pakhomova – coach professionnelle

« Faire preuve d’agentivité, c’est connaître ses forces et ses faiblesses. Cette disposition permet d’être moins ébranlé par les aléas technologiques. L’acquisition de compétences à utiliser à bon escient les IAs ouvre les portes de l’adaptabilité et de l’autonomie à acquérir de nouvelles compétences. Si on est bien préparé à les utiliser, elles peuvent être une formidable source de flexibilité pour évoluer, trouver sa zone proximale de compétences, et s’adapter plus sereinement aux environnements incertains. » – Hélène Sauzéon – Professeur de psychologie.

Pour conclure, Jérémy Lamry cite dans un article publié sur medium :

« Alors que l’agentivité de l’IA est en passe de devenir supérieure à celle de l’humain, il devient fondamental d’accélérer les politiques de développement des soft skills, qui sont les briques essentielles pour garantir une agentivité humaine à la hauteur de nos attentes. »

En résumé

L’agentivité est une compétence cruciale pour la motivation individuelle et la performance collective, ancrée dans des besoins psychologiques fondamentaux et développable par des pratiques managériales et RH ciblées.

Quel modèle managérial peut inspirer de nouvelles pratiques où l’agentivité est au cœur des préoccupations ? Nous nous sommes demandé si le management sportif pouvait être une piste à explorer.

A la question « pensez-vous que l’agentivité est une compétence développée par les sportifs de haut niveau ? », Hélène Sauzéon rappelle que « toute autodétermination bien développée implique des performances plus grandes dans les domaines souhaités et donc aussi une meilleure qualité de vie ».
Il semblerait que la réponse soit en faveur d’un modèle inspiré par le sport.

Dans un monde professionnel changeant, où les générations se côtoient en bousculant les repères managériaux, et où la transformation digitale renforcent l’incertitude, l’agentivité n’est plus une option mais la clé d’une performance humaine et durable.

Nos remerciements à Hélène Sauzéon – Professeur en psychologie à l’Université de Bordeaux – et à Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée – pour leur participation à la rédaction de cet article.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr).
Audavia est certifié QUALIOPI.

Comment le management par le sport rend le management en entreprise performant

L’univers du sport de haut niveau offre un éclairage puissant sur les dynamiques de performance collective en entreprise. Interviewé sur Radio France en 2023, Fabien Galthié, sélectionneur de l’équipe de France de Rugby, entérine la définition d’une équipe : « C’est un projet collectif avec un objectif individuel ».

Audavia est convaincu que les dynamiques sportive et managériale se rejoignent. Cet article explore les stratégies de communication et de gestion du collectif issues du coaching sportif. Enfin, il expose leurs applications concrètes pour bâtir des équipes gagnantes en entreprise.

Grâce aux témoignages d’Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée- et de Frédérick Guillaud -consultant formateur en communication – nous pouvons affirmer que « Manager des collaborateurs ou coacher des athlètes du XV de France, c’est le même combat ! »

La philosophie du coaching sportif appliquée au management d’équipe

Nos deux experts se rejoignent pour affirmer que le sport de haut niveau est une source abondante d’inspiration pour les entreprises. Attribution des rôles, théorie des points forts, gouvernance horizontale et droit à l’erreur sont autant de pistes pour emmener les managers et leurs collaborateurs en entreprise vers le succès.

Attribuer des rôles bien définis pour renforcer les talents individuels

Pour Frédérick Guillaud, des talents bien identifiés et des rôles clairement définis, avec des objectifs précis, sont essentiels à la performance du collectif.

« Attaquant, défenseur, pilier, demi d’ouverture… qui a quel talent pour faire quoi ? Dans une équipe sportive chacun est à sa place. Attribuer des rôles clairs et définis selon les qualités et les compétences individuelles est essentiel »

Olga Pakhomova souligne le parallèle dans l’entreprise :

« De même que dans une équipe sportive, les rôles en entreprise se distinguent entre le front, le back office et le management. Dans les deux cas, la cohésion est importante. »

Point de départ d’un esprit d’équipe fort et d’une performance collective anticipée, la mise en lumière des talents individuels renforce systématiquement les qualités de l’équipe.

La théorie des points forts : un levier puissant pour la motivation et la cohésion

Frédérick pointe l’importance de mettre en place cette théorie exercée dans le sport. Une approche similaire dans l’agilité managériale scelle la cohésion des collaborateurs et accroit leur motivation.

« Dans le sport de haut niveau, le manager s’intéresse de manière impliquée à ses joueurs pour pouvoir identifier leurs points forts afin de les accompagner pour les développer au maximum. Une démarche parfois plus difficile à intégrer dans les codes de l’entreprise, mais extrêmement bénéfique car elle évite le découragement. »

Cette théorie n’exclut cependant pas les manques identifiés chez chacun. Elle les met de côté, provisoirement. Avant tout, la théorie des points forts mobilise toute l’énergie positive et la motivation des joueurs. D’eux-mêmes, ils reviennent ultérieurement demander l’analyse de leurs manques à leur coach.

Les bénéfices directs sur le collectif sont :

Renforcement de la solidarité entre les collaborateurs
Révélation des talents et des aspirations de chacun
Développement des qualités de l’équipe et de la performance collective

« On n’a pas cherché à régler des conflits, on est resté sur rassembler, fédérer, partager »
Fabien Galthié – Radio France – 2023

La gouvernance horizontale : autonomie et prise de décision partagée

Comment mettre en place une gouvernance horizontale dans l’entreprise ? Quelle flexibilité accorder à ses « joueurs » en termes d’autonomie et de prise de décision ? Quels en sont les bénéfices ?

Olga, coach professionnelle, rappelle que sur le terrain, cette gouvernance fait loi :

« Dans une équipe sportive, le coach indique la direction mais sur le terrain, les sportifs s’appuient sur leur expertise pour agir, improviser et s’adapter à chaque situation. De la même façon, l’entreprise avec une gouvernance horizontale définit la stratégie globale. Et chaque membre de l’équipe doit disposer d’autonomie pour atteindre les objectifs. Parmi les bénéfices, on peut nommer la réactivité, une plus grande motivation, un engagement plus fort et l’intelligence collective décuplée. »

Les compétences émotionnelles au service de la performance

Aujourd’hui, l’intelligence émotionnelle est une soft skill très recherchée. Que ce soit en entreprise ou en compétition sportive de haut niveau.

L’entraîneur du XV de France confiait « On a beaucoup travaillé sur le cerveau émotionnel, sur l’apprentissage de la compétition et comment on pouvait être un peu plus solide lors de l’épreuve. Pas des compétences techniques, pas des compétences stratégiques, mais des compétences émotionnelles. »

Nous avons demandé à Olga, comment accompagner les collaborateurs dans le développement des compétences personnelles et émotionnelles pour renforcer l’esprit d’équipe et la performance dans l’action.

« Ça commence par la confiance en soi et par l’écoute active. Pour faire confiance aux autres, il faut d’abord développer la confiance en soi. […] L’écoute active est basée sur l’empathie, on essaie de se mettre à la place de l’autre, de le comprendre vraiment. Un collaborateur qui sait qu’il peut parler aux autres, partager ses difficultés, se sent plus fort, le stress diminue. C’est un cercle vertueux: quand je suis écouté, cela renforce ma confiance. J’ai alors envie d’écouter les autres, de m’impliquer davantage dans la performance collective. »

Les compétences émotionnelles reposent sur la conscience de soi, l’autorégulation, la motivation, l’empathie et les compétences sociales. Elles sont un atout précieux dans un contexte de changement et d’incertitude caractéristique du monde du travail d’aujourd’hui et du climat « sous tension » lors de compétitions sportives.

Pour Olga, « sur le terrain sportif les imprévus et les incertitudes, c’est la norme. Les sportifs s’adaptent en permanence, rien n’est figé. C’est cette agilité que les entreprises doivent emprunter au domaine du sport : être prêt à l’inattendu, travailler la résilience, la capacité à réguler ses émotions, l’agentivité, valoriser la solidarité de l’équipe, fixer des objectifs adaptatifs, travailler sur son état d’esprit. »

Le rôle stratégique du manager-coach

Une posture agile « à l’esprit sportif » redéfinit le rôle du manager. Sur le terrain, Frédérick explique qu’un coach doit savoir à quel moment il doit et peut parler à ses joueurs. Il doit également mettre en place une méthode et une stratégie fiable pour soutenir son équipe dans l’action et la performance.

« Il y a le moment de la compétition, ou temps fort, pendant lequel le coach ne s’adresse pas à ses joueurs, ou très peu. Ils savent ce qu’ils ont à faire. Puis il y a le temps faible, celui du debriefing, des discussions utiles. C’est aussi un espace où les discussions s’orientent sur tout autre chose et renforcent les liens entre individus. »

Une des nombreuses stratégies empruntées au sport est donc celle de l’art de la communication et du feedback.

L’art du feedback positif

Consultant et formateur en performance communication et en performance collective, Frédérick Guillaud constate que « le debriefing est capital mais souvent oublié, par manque de méthodes, par manque de temps aussi… Il permet d’identifier les points d’appui qui ont permis de réussir que ce soit individuellement ou collectivement mais aussi les obstacles et les manques.»

Dans sa pratique professionnelle, il constate que le plus souvent les managers initient des réunions axées sur les aspects dysfonctionnels plus que motivationnels.

« En tant que manager, les réunions d’équipe son essentielles. Il faut miser sur les réunions de motivation au cours desquelles un débriefing exhaustif permet de décortiquer ce qui est réussi avant de décortiquer les manques et d’analyser comment les combler. Un manager qui s’inspire de l’esprit sportif dira plutôt à des collaborateurs « j’aime » puis « il me manque » pour souligner les forces et les manques. »

L’importance de la communication efficace

Entre manager et collaborateurs, la communication doit passer sans faux semblant, avec fluidité et respect des identités et des rôles. A cette condition, les organisations peuvent cultiver les compétences collectives et individuelles, et les faire grandir.

En entreprise, Olga intervient auprès des équipes pour les aider à renforcer leur performance collective.

« Je crée des espaces de dialogues qui permettent de construire un langage commun, à apprendre à donner un feedback constructif, à communiquer d’une façon efficace, à faire émerger les non-dits. Les ateliers collectifs permettent à chacun de définir son rôle et sa place dans la dynamique vivante de l’équipe. »

Le droit à l’erreur : oser l’autoriser pour oser s’exprimer

Tout manager devrait créer un environnement où l’échec n’est pas sanctionné mais considéré comme une opportunité de progression. Ce droit à l’erreur, s’il est de mise sur le terrain, qu’en est-il dans l’entreprise ?

Pour Olga, l’objectif premier est un travail en profondeur avec les managers.

« Je crée un climat où il est possible de dire « je ne sais pas », « j’ai fait une erreur » sans crainte d’être jugé. Ensuite, nous travaillons sur la perception de l’erreur. Par exemple, la question « quelle erreur vous a permis le plus d’apprendre dans votre parcours ? » permet de comprendre que les échecs sont souvent une source des plus belles compétences. »

Trouver les bons outils pour mieux communiquer, mieux comprendre les autres, pouvoir s’exprimer librement, confronter ses points de vues et ses idées, est essentiel pour créer une dynamique d’équipe gagnante et résiliente.

« Il existe plusieurs outils qui permettent de mieux comprendre les uns les autres, de s’exprimer librement sans blesser. A titre d’exemple, la méthode DISC¹ permet de comprendre le fonctionnement de chacun et de s’y adapter. La méthode DESC² permet de donner un feedback constructif en s’appuyant sur des faits observés. »

1.outil psychométrique utilisé pour comprendre et analyser les comportements des individus au sein d’une équipe et augmenter sa performance.
2. outil pour mieux communiquer avec les autres. Il est souvent utilisé par les managers d’équipe pour exposer une erreur réalisée par un collaborateur.

Quelles formations pour transposer l’esprit sportif dans le management en entreprise ?

Nous avons demandé à Frédérick et Olga leur vision en termes de formation professionnelle, aussi bien pour les managers que les collaborateurs. Leurs conseils se rejoignent : toutes formations qui renforcent la communication et l’intelligence émotionnelle.

Adopter une communication efficace pour améliorer la communication et les relations avec les autres, acquérir les bases de l’écoute active, tirer parti de son potentiel et collaborer efficacement avec ses interlocuteurs.
La communication interpersonnelle à l’aide du modèle Homo Emoticus pour décoder le langage émotionnel, non verbal, apprendre à communiquer en maximisant les émotions positives.
La confiance en soi pour s’affirmer, se dépasser et activer les leviers de la motivation.
La communication non verbale pour anticiper les non-dits et interagir efficacement en apprenant à décoder le langage corporel.
La conduite du changement pour apprendre à définir le rôle de chacun, communiquer sur les objectifs, favoriser les apprentissages, donner une vision du résultat, encourager les progrès.
Savoir motiver ses équipes pour apprendre à identifier les besoins des collaborateurs et comment y répondre pour développer l’auto-motivation.
Mieux manager avec les process-com pour les managers désireux de mieux se connaître, de mieux connaître les autres et d’améliorer la communication avec leurs équipes.

Les bénéfices concrets du management par le sport en entreprise

Pour Olga Pakhomova, des indicateurs concrets révèlent la valeur ajoutée d’une véritable cohésion d’équipe dans un esprit collectif fort :

« Parmi eux, on peut nommer le turn-over plus faible et l’absentéisme réduit. Dans une équipe soudée, il y a moins de cas de burn-out, le climat de travail est plus agréable et plus propice à la performance, les membres de l’équipe se sentent utiles et restent plus longtemps ».

Pour Frédérick Guillaud, un des bénéfices est la connaissance approfondie des membres de l’équipe. Un élément clé qui permet de constituer des équipes cohérentes et performantes :

« Lors d’une interview, j’ai demandé à un entraîneur sportif de haut niveau « comment est-il possible de reprendre la conduite d’une équipe qui se connaît déjà, de l’accepter telle qu’elle est ? ». Selon lui, il faut miser sur le temps pour partir à la découverte de l’équipe, connaître chaque membre vraiment, identifier les points forts, les manques et comment combler ces manques. Pour en arriver là, il faut prendre du recul, prendre le temps de s’intéresser vraiment à l’autre. »

En résumé

L’inspiration du monde sportif de haut niveau ouvre des portes sur des leviers méthodiques et puissants. En se concentrant sur les dynamiques humaines, sur la cohésion, l’état d’esprit et l’agentivité, et en osant la diversité des profils et des talents, les entreprises proposent alors un management agile pour atteindre des sommets en performance collective.

Comme le résument si bien nos experts :

« Un seul bon joueur ne suffit pas pour faire gagner toute l’équipe. Il doit y avoir la possibilité pour chacun de trouver sa place et de se sentir utile et reconnu. » – Olga Pakhomova

« Pour mener une équipe à la performance, il faut s’intéresser vraiment à l’autre. » – Frédérick Guillaud

Nos remerciements à Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée – et Frédérick Guillaud –consultant formateur en communication chez Audavia – pour leur participation à la rédaction de cet article.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Comment réconcilier les générations en entreprise en faveur du collectif et de la performance ?

Dans de nombreuses organisations coexistent Baby Boomers, Générations  X, Y et Z. Cette diversité, d’une grande richesse, est une opportunité d’innovation pour les entreprises — mais elle peut aussi être source de tensions liées aux différences de gestion du temps, de vision, de hiérarchie ou de reconnaissance. L’enjeu : comment réconcilier les générations en entreprise pour stimuler le collectif et la performance ?

Cet article propose des pistes concrètes pour passer du conflit à la collaboration, enrichies par une étude de la CCI Paris Île de France et par le retour d’expérience de Barbara Barré, consultante en conseil et stratégie RH chez Orsea RH.
En s’appuyant sur l’agilité managériale, des modèles inspirants et le développement de compétences clés, découvrez comment faire de la diversité générationnelle un moteur puissant pour vos équipes

Le conflit de positionnement des générations dans l’entreprise

Une divergence profonde des attentes et des repères sont au cœur des tensions intergénérationnelles. Comme le souligne l’étude de la CCI Paris Île-de-France, les nouvelles générations ont des attentes marquées en matière de flexibilité, de quête de sens et de rapport à la hiérarchie. Ces aspirations se heurtent parfois à des visions plus traditionnelles du travail.

Barbara Barré, consultante en stratégie RH chez Orsea RH, parle d’un « vrai conflit de vision et donc de positionnement ».

Elle décrit une dynamique complexe :

D’un côté, les seniors, « qui ressentent une certaine frustration de voir le modèle de transmission s’inverser. » Leur expérience n’est plus l’unique boussole du savoir.
De l’autre, les plus jeunes, « qui ne se sentent pas écoutés dans leur volonté d’optimiser les processus pour innover et gagner du temps pour faire autre chose ».

Barbara Barré l’explique :

« Traditionnellement, les anciens apprennent aux jeunes. Aujourd’hui, les jeunes générations renversent le modèle. Ils ont un savoir à transmettre aux anciens. »

Cette pratique est une formidable opportunité. Or, elle peut être mal vécue si elle n’est pas accompagnée, car elle bouscule le rapport traditionnel au savoir et à l’autorité.

L’agilité managériale pour révéler et fédérer les talents multigénérationnels

La solution réside dans un management plus agile et humain à la croisée des cultures générationnelles, capable de créer des ponts plutôt que de renforcer les murs. Pour cela, il faut repenser les organisations pour sortir de la compétition individuelle qui joue toujours en défaveur du collectif et des intérêts de l’entreprise.

L’ère du management vertical et du « sachant » unique est révolue. Pour fédérer, il faut encourager la circulation des idées. Barbara Barré prône l’abandon du « management traditionnel, où les plus anciens managent les plus jeunes, au profit d’un management interactif, où l’information et le savoir circulent dans les deux sens. C’est cet idéal, déjà visible dans certaines TPE plus agiles, qui est le véritable terreau de la performance collective. Il ne devrait pas y avoir de rapport dominant–dominé en ce qui concerne le savoir. »

Quelles solutions pour bouger les lignes

Pour créer un nouveau paradigme managérial, Barbara Barré active sur le terrain plusieurs leviers dont elle tire au quotidien des bénéfices prometteurs.

Ne pas confondre âge et culture générationnelle

Aujourd’hui, tomber dans les stéréotypes de l’âge est un piège. Pour y échapper, Barbara Barré insiste sur un point crucial :

« Il faut parvenir à distinguer l’âge réel de la culture générationnelle. On peut avoir 50 ans et avoir une culture générationnelle Y ou Z. »

Elle mentionne notamment le test développé par Béatrix Charlier — mentor stratégique pour dirigeants et managers, experte de la collaboration intergénérationnelle et fondatrice de P’OP — qui permet de cartographier les talents, leur profil générationnel, et d’identifier les profils-ponts, véritables vecteurs de lien entre les générations et les cultures en entreprise.
Ses ouvrages Activez les talents de votre entreprise et Réveillez vos talents exposent comment les profils générationnels favorisent la fertilisation croisée dans les organisations, et comment un profil peut se déployer, évoluer et muter au fil du parcours professionnel.

En ce sens, Audavia propose une formation sur mesure dédiée aux managers qui souhaitent instaurer une véritable cohésion d’équipe en apprenant à :

identifier les différences culturelles
anticiper les conflits
améliorer l’efficacité professionnelle de chacun
travailler ensemble efficacement.

Insister sur la montée en compétences en communication

« J’attache une grande importance aux process de communication qui sont une clé forte d’ouverture vers la performance intergénérationnelle »

Pour Barbara Barré, former les équipes et les managers en communication est évidemment un levier à activer.

Audavia peut vous accompagner pour mettre en place des solutions adaptées pour communiquer efficacement que ce soit en communication non violente ou encore en communication solutionnelle®.

Donner du poids aux entretiens annuels

Souvent perçu comme une formalité administrative, l’entretien annuel peut devenir un outil de management surpuissant.

« Cet entretien est un point clé de réussite managériale. C’est l’occasion d’un espace de parole libre, d’échanges basés sur une véritable écoute. »

Les bénéfices sont immédiats : « Je constate régulièrement qu’un grand nombre d’informations sont partagées. C’est une étape qui permet généralement une bonne résolution des problèmes. C’est aussi un tremplin pour repérer les talents individuels et proposer des mobilités en adéquation avec les aspirations profondes des collaborateurs. »

S’inspirer de modèles issus d’autres horizons pour gagner en agilité

Il existe diverses façons d’entreprendre le management des collaborateurs à travers le monde, que ce soit directement au cœur de l’entreprise ou dans des domaines éloignés. Voici quatre exemples d’inspiration qui peuvent enrichir et optimiser nos visions actuelles.

La Finlande : l’esprit « communauté de travail » fait loi (un concept bien au-delà de l’esprit d’équipe) où chaque membre est comme un point relié à tous les autres membres : l’équipe étant ce réseau connecté. En Finlande, les liens noués et la circulation de l’information dans tous les sens sont les clés du succès.
Le Japon : la réussite est toujours collective et la responsabilisation du collaborateur toujours au centre. Il doit veiller à s’améliorer continuellement et l’intelligence émotionnelle en est une compétence clé.
Les Etats-Unis : L’objectif et la performance sont rois. Le management inclut l’explication du résultat visé par l’équipe, celle des objectifs individuels pour l’atteindre, et une culture du feedback positif. D’aspect agressif, ce management est plutôt propice à l’innovation et aux changements.
Le sport de haut niveau : le management sportif impose une communication claire, des rôles définis et un objectif commun partagé par tous.

Pour Barbara Barré, le modèle sportif est bénéfique.

« Au rugby quand je fais une passe à mon coéquipier, je sais comment je dois la faire, comment l’autre est censé la réceptionner et quel doit en être le résultat. Cela implique de prendre conscience de nos actions, quels en sont le sens final et l’impact. Comment je fais pour emmener toute l’équipe à la victoire ? Chaque petit pas a un impact sur le résultat. »

Le sport est aussi un exutoire. Barbara Barré raconte avoir instauré l’intervention d’un entraîneur de boxe thaï dans une entreprise.

« Aujourd’hui tout le monde s’y rend ! L’objectif est de permettre, à ceux qui le souhaitent, de se défouler pour évacuer le trop-plein d’énergie ou de stress, apaiser les tensions et retrouver une meilleure concentration. »

Performance collective et compétences individuelles

Ces stratégies managériales ont un impact direct sur le développement de compétences individuelles essentielles, qui, à leur tour, nourrissent la performance du groupe.

Confiance en soi : un collaborateur écouté, dont le savoir est reconnu, développe sa confiance et ose davantage. Parallèlement, la confiance en soi permet de tenir son rôle dans les meilleures dispositions.
Gestion des conflits : des outils de communication clairs et des exutoires sains (comme le sport) permettent de désamorcer les tensions avant qu’elles ne deviennent des conflits bloquants.
Agentivité : C’est la capacité à se sentir acteur de son environnement et à avoir un impact. Une compétence à développer de nos jours face à un monde professionnel complexe et changeant. L’analogie du rugby l’illustre parfaitement : chaque collaborateur comprend que son « petit pas » a un impact sur le résultat. Cette prise de conscience donne du sens et responsabilise.

Audavia propose des formations spécifiques sur les thématiques liées au développement personnel pour accompagner les entreprises vers plus de performance.

Les bénéfices pour l’entreprise de cette réconciliation des générations

Savoir comment réconcilier les générations en entreprise est un investissement stratégique. Selon l’étude de la CCI Paris Île de France, la coopération entre générations permettrait de moderniser les méthodes de travail dans 2 entreprises sur 3.

Les principaux bénéfices sont :

Le développement de l’activité de l’entreprise par de nouveau moyens (38%)
Des projets menés plus rapidement (34%)
Créativité et innovation accrues par le croisement de l’expérience et des nouvelles perspectives dans 8 entreprises sur 10.
Meilleure rétention des talents, car toutes les générations se sentent comprises, valorisées et voient un avenir au sein de l’organisation.
Performance et agilité optimisées grâce à une collaboration fluide et une communication efficace.
Marque employeur considérablement renforcée, attirant les meilleurs profils de tous âges.

En résumé

Pour la cohabitation des générations, la clé du succès ne se trouve ni dans la technologie, ni dans des processus complexes, mais dans un simple retour à l’essentiel : l’humain.
Réconcilier les générations en entreprise, suppose de privilégier la communication, valoriser chaque individu et construire un cadre où la collaboration l’emporte sur la compétition individuelle. Le chemin commence par un premier pas, le plus simple et le plus puissant de tous : l’écoute.

Comme le résume si bien Barbara Barré :

« Apprenez à écouter l’autre, il aura forcément quelque chose à vous apprendre. »

Nos remerciements à Barbara Barré – Orsea RH et Béatrix Charlier – P’OP pour leur participation à la rédaction de cet article.

Découvrez nos formations sur mesure . Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Le bilan de compétences pour les seniors : un levier stratégique pour un projet professionnel durable

Après des années d’expérience, les seniors en activité sont souvent confrontés à la nécessité de repenser leur trajectoire professionnelle. Ils s’interrogent sur la suite de leur parcours ou ressentent le besoin de faire le point pour dessiner un projet de fin de carrière durable et épanouissant.

« Suis-je à ma place ? Ai-je envie de continuer ainsi jusqu’à la retraite ? Quelles alternatives s’offrent à moi ? ». Dans cet état d’esprit, le bilan de compétences est un levier stratégique pour répondre concrètement à ces questions légitimes et définir un projet de fin de carrière épanouissant.

Cet article expose les tenants et aboutissants du bilan de compétences dédié à l’emploi des seniors.

Les objectifs du bilan de compétences à destination des seniors

Après des décennies d’activité, ouvrir un nouveau chapitre professionnel peut être source d’inquiétude. Pourtant, les seniors disposent de compétences riches, d’une expérience solide et d’une maturité professionnelle précieuse.

Le bilan de compétences va permettre de valoriser ce capital tout en tenant compte des aspirations personnelles et des contraintes de fin de carrière que ce soit en termes de santé, de rythme de travail, de quête de sens, de transmissions d’un savoir-faire, etc.

Les principaux objectifs du bilan sont :

Faire le point sur les compétences, les envies, les priorités de vie
Identifier des pistes concrètes d’évolution, d’adaptation ou de reconversion
Préparer un projet professionnel réaliste, motivant et durable
Valoriser l’expérience tout en préservant l’équilibre de vie
Anticiper la suite : changement de poste, transmission, retraite active, création d’entreprise…

Les bénéfices du bilan de compétences orienté seniors

En synthèse, le bilan de compétences permet d’anticiper les dernières années de carrière et de construire une étape professionnelle épanouissante avant la retraite.

Prendre l’initiative de réfléchir, de se recentrer pour mieux rebondir grâce à ce bilan apporte des bénéfices concrets :

Une vision claire des forces et des leviers professionnels
Une confiance renouvelée en soi et en l’avenir professionnel
Un projet sur mesure adapté à l’âge de chaque sénior, à ses aspirations et à son rythme de vie
Des solutions concrètes pour rester en emploi ou se reconvertir

Les coulisses du bilan de compétences

Le bilan de compétences se déroule sur 24h réparties sur plusieurs semaines, en présentiel ou à distance.

Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, avec le soutien de l’employeur ou via le CPF (Compte Personnel de Formation). Il est confidentiel et réalisé par un coach spécialisé.

Audavia accompagne les salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants avec un bilan de compétences sur mesure.

Un déroulé en trois grandes étapes

L’étape préliminaire : elle permet de définir les attentes, le contexte et de poser les objectifs.
L’étape d’investigation : elle explore les compétences, les motivations. Analyse le parcours professionnel, identifie les systèmes de valeurs, les croyances limitantes, les modes de fonctionnement individuels. Cette étape explore également le marché du travail et étudie les opportunités d’évolution ou de reconversion en adéquation avec l’identité de chacun.
L’étape de conclusion : elle formalise un projet professionnel viable et élabore un plan d’actions en spécifiant les besoins en formations, accompagnement, démarches, etc.

Se préparer au recrutement

Après avoir déterminé l’orientation et les actions, il s’agit de préparer tous les outils qui vont servir à conquérir son nouvel emploi.

Lors de la phase d’investigation, le coach accompagne les séniors dans la mise en œuvre de leurs supports de communication :

Elaboration du CV et de la lettre de motivation
Mise à jour du profil LinkedIn si nécessaire
Préparation du pitch de présentation pour les entretiens de recrutement
Simulation d’entretien d’embauche

Le bilan de compétences n’est donc pas réservé qu’aux « jeunes » actifs. Pour les seniors, il constitue un outil stratégique de projection, de valorisation et de repositionnement.

En résumé

Depuis avril dernier, l’état lance une large campagne de communication en faveur de l’emploi des seniors. Il est plus que jamais pertinent de s’allouer les bienfaits du bilan de compétences pour trouver des pistes d’employabilité avant la retraite. En effet, il offre la possibilité de reprendre la main sur sa trajectoire professionnelle et s’envisage comme le premier pas vers un projet professionnel qui maintient en emploi, en accord avec ses aspirations.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Utiliser son CPF après 50 ans : tout ce qu’il faut savoir pour en tirer profit avant la retraite

La formation professionnelle est une des clés de voûte du programme de l’état pour la valorisation des salariés expérimentés et leur employabilité jusqu’à la retraite. Pour les séniors, utiliser le CPF (Compte Personnel de Formation) est une solution de maintien dans la vie professionnelle.

Il est pourtant peu utilisé par les actifs de 50 ans et plus. Manque de connaissances, peur de ne pas être à la hauteur ? Difficulté à se projeter pour optimiser sa fin de carrière ? Réticence à la digitalisation pour l’accès à la plateforme Mon Compte Formation ?

Audavia propose, à travers cet article, de faire le point sur l’utilisation du CPF, son fonctionnement et ses vertus.

Le CPF est un droit pour des solutions concrètes en fin de carrière

Pour de nombreux salariés de plus de 50 ans, reprendre la main sur leur avenir résonne avec l’envie de redonner du sens à leur vie professionnelle. Qu’il s’agisse de préparer une retraite progressive, d’éviter une mise à l’écart ou de concrétiser un projet longtemps mûri, le Compte Personnel de Formation (CPF) offre des solutions concrètes pour rester acteur de son parcours.

Le CPF permet de financer des formations certifiantes, des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience (VAE), offrant ainsi aux seniors les moyens de se réinventer professionnellement. Ainsi, il permet l’élaboration d’un projet professionnel réaliste et motivant, en phase avec les aspirations personnelles et les réalités du marché du travail.

Carte d’identité du CPF : cadre légal et conditions d’accès

Le Compte Personnel de Formation est un droit à la formation ouvert à tous les actifs salariés, indépendants, demandeurs d’emploi…. Il est alimenté automatiquement chaque année.

Le cadre légal du CPF en fin de carrière

Tout d’abord, il est important de retenir que seul le titulaire du compte formation peut le mobiliser : c’est un compte personnel, personne ne peut s’en servir à votre place et vous l’imposer. C’est donc au titulaire d’entreprendre les démarches pour s’inscrire à une formation.

Règle générale d’utilisation

Le CPF est conçu pour soutenir des projets professionnels. Il est donc actif jusqu’au départ à la retraite. Pour les séniors en fin de carrière, son utilisation est plus que pertinente dans la perspective d’un maintien dans l’emploi.

Les exceptions pour les séniors

Dans le cas du cumul emploi-retraite, à condition que le départ ne soit ni à 67 ans ni à taux plein, il est alors possible d’utiliser son CPF. Le départ à taux plein ferme définitivement les droits et ne pas les utiliser avant sa retraite est fort dommage.
Ainsi dans la perspective d’un projet de fin de carrière, il est essentiel de réagir en amont de la retraite pour profiter pleinement de ses droits et maximiser son employabilité.

Comment financer et mobiliser son CPF

Le CPF est crédité tous les ans de 500 euros avec un plafond de 5 000 euros. Pour les profils peu ou pas qualifiés ou en situation de handicap, le crédit passe à 800 euros annuel avec un plafond de 8 000 euros. Depuis avril 2024, une participation financière est obligatoire pour y accéder. Le montant fixé est de 102,23 euros depuis le 1er janvier 2025. Cette participation est automatiquement prise en compte lors de l’achat d’une formation sur la plateforme de l’état Mon Compte Formation.

Cependant, il existe des exceptions à cette obligation :

les demandeurs d’emploi
les bénéficiaires d’un financement par l’employeur
les bénéficiaires d’un financement par un OPCO

Pour mobiliser le CPF, les séniors se tourneront, selon leur situation, vers :

les ressources humaines de l’entreprise
France Travail
Transition Pro, anciennement Fongecif.

Ces différents acteurs accompagnent les actifs dans leurs démarches et peuvent financer les formations.

La plateforme Mon Compte Formation pas à pas

Pour certains séniors, l’utilisation des plateformes digitales peut être un frein par manque de maîtrise de l’outil numérique. Pourtant, aujourd’hui, il est incontournable pour s’inscrire à une formation certifiante. Voici les grandes étapes pour y accéder.

Se connecter à son compte CPF

Tout se passe sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Deux situations peuvent se présenter pour accéder à son compte :

vous avez déjà ouvert un compte : vous y accédez grâce au numéro de sécurité sociale et à un mot de passe ou via France Connect.
vous ouvrez votre compte pour la première fois : le numéro de sécurité sociale et la création d’un mot de passe sont requis.

Pour s’inscrire à une formation, il est ensuite obligatoire de détenir un compte France Connect+, l’identité numérique de la poste, qui sécurise le parcours d’achat des formations.

Astuce : si vous n’arrivez pas à le faire en ligne, il est très simple de l’obtenir en allant dans un bureau de poste avec votre carte d’identité.

Une fois connecté, vous avez accès au détail et à l’historique de vos droits.

Choisir une formation éligible CPF

Choisir une formation via le CPF requiert que cette dernière soit certifiante. Il faut donc penser à bien vérifier l’éligibilité. Quant au coût, si vous souhaitez que l’intégralité soit prise en charge, ce dernier ne doit pas dépasser vos droits acquis (hors reste à charge si concerné).

Que ce soit une formation pour monter en compétence, évoluer ou se reconvertir, Audavia vous propose un large panel de formations éligibles au CPF et vous accompagne dans les démarches.

S’inscrire en ligne et suivre son dossier

Une fois la formation choisie, la demande d’inscription se fait en ligne. En quelques clics, vous choisissez l’organisme, le lieu, le format (présentiel ou distanciel). Ensuite, il ne vous reste plus qu’à cliquer sur « créer mon dossier d’inscription » pour finaliser la démarche.
L’organisme choisi a 2 jours pour approuver et vous fournir un devis.
Si le dossier est accepté, vous avez alors 4 jours pour valider votre inscription effective à la formation.

A quel moment se tourner vers le CPF ?

Dès que la question du maintien dans l’emploi se pose ! A partir de 50 ans, il est judicieux de se projeter et d’anticiper. Que ce soit par crainte d’être mis à l’écart ou juste par envie d’évolution et de changement, le CPF est un chemin à emprunter au plus tôt pour mieux rebondir.

Dans ce contexte, le bilan de compétences est une démarche efficace pour choisir la bonne voie, rester compétitif, confiant et trouver une évolution qui a du sens.

Audavia peut accompagner les salariés, chômeurs, indépendants avec une formation éligible au CPF en bilan de compétences pour leur permettre de trouver une situation professionnelle qui leur correspond jusqu’à la retraite.

Se former à 50 ans et plus, après un bilan de compétences, peut ainsi permettre d’identifier les meilleures stratégies pour conserver une vie professionnelle soit :

par la voie de la reconversion ou de la montée en compétences pour garder son poste
par l’accès au CDI Sénior dès septembre 2025 pour le recrutement des demandeurs d’emploi à partir de 60 ans
par la création d’entreprise pour exercer une nouvelle activité
par le cumul emploi-retraite pour compenser financièrement avec une nouvelle activité

En résumé

L’âge ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle et à l’emploi. Les compétences acquises au fil des années par les salariés expérimentés sont des ressources précieuses. Pour les seniors, le CPF est un levier puissant afin de faciliter les transitions professionnelles. C’est un outil concret, accessible et puissant qui permet de rester actif, motivé et aligné avec ses objectifs.

Dans l’anticipation de sa fin de carrière, le bilan de compétences constitue une étape stratégique. Il est particulièrement adapté à tous ceux qui souhaitent définir un projet réaliste et le plus épanouissant possible.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

L’emploi des séniors : comment rebondir et valoriser son expérience professionnelle ?

Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariés expérimentés. Conférence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition législative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette démarche offre un contexte pertinent pour examiner les stratégies de maintien dans l’emploi des séniors de plus de 50 ans.

Pour les séniors, salariés ou en recherche d’emploi, la montée en compétences et l’évolution de carrière sont des éléments clés pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marché du travail dans un contexte porteur.
Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des séniors est une opportunité pour intégrer des savoir-faire indispensables à l’efficacité d’une entreprise tout en répondant aux nouvelles exigences politiques et légales et en développant une marque employeur inclusive et responsable.

Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des séniors. Comment relever ce défi national et sociétal avec les leviers actuels ?

Toujours actif à 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations

Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, à côté des grandes questions de la discrimination liée à l’âge et de la mobilité professionnelle.

Pour les salariés séniors, être proactif est la clé pour assurer son maintien dans l’emploi et préparer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour :

valoriser son expérience ;
acquérir de nouvelles compétences ;
faire évoluer sa carrière ;
conserver un emploi ou retrouver du travail.

Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les séniors

Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilité interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la réponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilités que de séniors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilité et valoriser son expérience.

Piste 1 : se former au digital et à l’intelligence artificielle

Aujourd’hui, rester pertinent sur le marché du travail dans les entreprises, c’est savoir intégrer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquérir les compétences numériques et digitales va permettre de maximiser son employabilité.

Audavia accompagne les salariés, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compétences indispensables à leur activité professionnelle dans un environnement numérique incontournable avec des formations sur mesure :

Technologie IA qui permet d’optimiser les process de l’activité de l’entreprise. Se sensibiliser et comprendre les enjeux permettront de garder une posture professionnelle agile. Savoir l’utiliser sera également un levier fort.
Le SEO (référencement naturel) et les réseaux sociaux. Nos deux certifications éligibles au CPF permettent de comprendre et d’acquérir les bonnes pratiques des entreprises d’aujourd’hui en termes de marketing digital.

Piste 2 : s’orienter vers le métier de formateur

À 50 ans et plus, les années d’expérience dans un ou plusieurs métier(s) sont le gage d’une maîtrise et donc d’un large éventail de compétences transférables.

Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delà du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise.

Il est également envisageable d’évoluer vers un métier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Cette expertise peut être mise à profit pour former les générations futures avec notre formation certifiée animation de formation éligible au CPF qui permet d’acquérir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pédagogique et efficace son expertise.

Piste 3 : Développer ses compétences managériales pour de nouveaux rôles

Le salarié expérimenté est souvent doté de soft skills comportementales précieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilité, la gestion des relations et la résolution de problèmes. De plus, sa capacité à encadrer et à transmettre son savoir-faire aux générations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des équipes. Ces compétences, couplées à une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rôles tels que consultant ou mentor qui nécessitent des compétences managériales.

Pour accompagner ceux qui souhaitent évoluer en ce sens, Audavia propose une formation CPF dédiée au management d’équipes.

Piste 4 : S’épanouir dans l’entrepreneuriat

Se lancer à son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redéfinir de manière radicale les contours de leur évolution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau métier, Audavia vous propose une formation éligible au CPF en création d’entreprise. Elle permettra de :

valider son projet rapidement et à moindre coût ;
s’adapter aux évolutions du marché ;
prendre des décisions éclairées ;
développer un produit ou un service qui réponde aux besoins des clients.

Une formation en finance et/ou en marketing et communication peut faire toute la différence pour mettre en œuvre une stratégie gagnante de développement d’une future entreprise.

Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra être exploitée pleinement dans la mesure où les efforts pour l’employabilité des séniors se concrétisent également au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les séniors efficacement.

Construire une politique d’emploi des séniors efficace

Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des séniors est stratégique. En plus d’offrir de réelles opportunités de valorisation des salariés, elle permet aux entreprises d’intégrer les nouvelles réglementations dans leurs pratiques, d’être conformes légalement et de renforcer leur image de marque.

Plusieurs leviers peuvent être activés pour favoriser le maintien des séniors au travail et capitaliser sur leur expérience :

investir dans la formation continue des salariés séniors pour leur permettre de rester compétitifs tout en bénéficiant de leurs valeurs professionnelles ;
proposer des entretiens professionnels spécifiques adaptés aux besoins et objectifs de carrière des séniors, que ce soit en termes de conseil, de soutien ou de planification de la retraite ;
proposer un bilan de compétences clé afin de leur permettre d’identifier de potentielles transitions de carrière dans ou hors de l’entreprise ;
favoriser les liens intergénérationnels sous forme de mentorat classique dans les processus d’onboarding et de mentorat inversé pour actualiser leurs compétences en situation réelle auprès des plus jeunes. Ces actions créent un environnement de travail inclusif, brisent les stéréotypes liés à l’âge et profitent à tous en termes de transfert de connaissances ;
lutter activement contre l’âgisme ou la discrimination par l’âge.

Pour accompagner les entreprises dans ces démarches et construire une politique et stratégie RH véritablement inclusive pour les séniors, AUDAVIA propose des formations spécialisées personnalisées pour :

maîtriser les enjeux stratégiques d’une politique RH incluant l’emploi des séniors ;
mettre en place et piloter la GPEC pour anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et l’inscrire dans le plan gouvernemental ;
savoir gérer la mobilité interne pour accompagner efficacement les besoins et objectifs des séniors.

En résumé

L’employabilité des séniors nécessite une approche collaborative entre employeurs et salariés. Les employeurs ont la responsabilité de mettre en place des politiques inclusives.
De leur côté, les salariés séniors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur évolution de carrière.

La formation continue joue un rôle essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-à-dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre à poser pourrait être celle du bilan de compétences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et réussi.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Le TOP 6 des certifications en anglais professionnel

La maîtrise de l’anglais dans un contexte professionnel est aujourd’hui indispensable dans de nombreux domaines comme, par exemple, le commerce international, la communication et l’expertise industrielle. Valider ses compétences en anglais professionnel est un levier pour prouver sa maîtrise aux recruteurs et favoriser son évolution de carrière.

Les certifications en anglais éligibles au CPF sont toutes axées sur une évaluation standardisée, avec des durées de validité variables et une reconnaissance professionnelle spécifique à chacune. Comment faire un choix ?

Nous proposons à travers cet article une synthèse du top 6 des certifications d’anglais et leurs avantages les unes par rapport aux autres afin de vous permettre de faire un choix éclairé en fonction de vos objectifs professionnels : le TOEIC, le CLOE, le Bright Language, le VTest Business English, le Linguaskill et le Leveltel.

Les tests en ligne adaptatifs pour une évaluation linguistique rapide et flexible

Dans notre top 6, deux certifications reposent sur des tests adaptatifs : le VTest Business English et le Linguaskill. Ils ont la particularité d’ajuster la difficulté des questions en fonction des performances en temps réel des candidats. Ils permettent ainsi une évaluation plus précise du niveau d’anglais dans un contexte professionnel. Ils se déroulent en ligne avec des résultats quasi immédiats et permettent d’attester d’un niveau de maîtrise de la langue de Shakespeare à un instant T.

Pourquoi choisir le VTest Business English : une double certification spécifique sur l’anglais des affaires enfin éligible au CPF

Ce test met l’accent sur l’anglais des affaires et s’adapte aux besoins linguistiques du monde de l’entreprise. Il évalue les compétences selon l’échelle du CECRL (Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues) du niveau A2 (élémentaire avancé) à C2 (maîtrise expérimentée).

Comme la plupart des autres certifications, le VTest évalue les compétences en compréhension et expression orale et écrite.

Les points forts du VTest Business English :

S’effectue entièrement en ligne sur ordinateur, tablette ou smartphone.
Progresse du niveau A2 à C2 de manière adaptée aux compétences du candidat et se termine quand celui-ci a atteint son niveau maximal.
Combine QCM et expression orale avec lecture à voix haute, répétition de phrases…
Offre une double certification : un certificat au répertoire spécifique de France Compétences et un certificat Burlington VTest reconnu à l’international.
Des résultats rapides au maximum en 48 h.
Éligible au CPF depuis le 27 novembre 2024

Audavia propose désormais aux entreprises et aux salariés la nouvelle certification VTest Business English . Notre formation en anglais prépare à cette certification ceux qui souhaitent attester d’un niveau de compétences réelles afin de les valoriser dans un contexte professionnel.

Le Linguaskill : deux formats et des résultats immédiats

Adaptative également, cette certification propose deux versions : linguaskill Général, axé sur les contextes quotidiens, professionnels et sociaux, et Linguaskill Business, centré sur la vie professionnelle administrative et commerciale. Il évalue également quatre compétences linguistiques clés : l’écoute, la lecture, l’écriture et l’oral.

Les points forts du Linguaskill :

Totalement informatisé en ligne ou en présentiel dans un centre d’examen.(environ 1h30)
Formats et sujets du test adaptables aux besoins spécifiques des candidats.
Echelle de progression de niveau 1 à 100 points (avec équivalent CECRL).
Reconnaissance internationale
Résultats immédiats

Pour être éligible au CPF en France, il est nécessaire de réaliser les quatre modules. Notre formation certifiante en anglais des affaires Linguaskill répondra aux besoins de celles et ceux qui souhaitent un test adaptatif complet sur les quatre compétences linguistiques et particulièrement adapté pour des opportunités de carrière à l’échelle internationale. Ils pourront ainsi attester instantanément de leur niveau auprès des recruteurs.

Deux certifications en anglais des affaires axées domaine métier

Les deux certifications Leveltel et CLOE mettent en avant l’environnement métier du candidat pour évaluer les capacités productives en communication verbale et écrite en situation réelle. Elles incluent toutes les deux une composante d’évaluation orale sous forme d’entretien en visio. Cette spécificité permet une évaluation instantanée des capacités et de la fluidité des échanges en temps réel et en simulation de situation professionnelle.

Le Leveltel certifiant : un test entièrement adaptatif au métier du candidat

Réalisé en visioconférence avec un évaluateur, et anciennement exclusivement oral, le Leveltel certifiant intègre aujourd’hui les compétences écrites. Il est adapté au niveau du candidat, à son métier et à son environnement professionnel. Il évalue en priorité les compétences orales lors de l’entretien puis enchaîne l’évaluation des compétences écrites.

Les forces du Leveltel certifiant :

Evaluation des 5 compétences : compréhension orale, expression orale en continu, interaction orale, expression et compréhension écrite
10 critères pris en compte dont l’efficacité grammaticale, la précision lexicale du vocabulaire professionnel spécialisé et expressions idiomatiques liées au domaine métier
Niveau A2 à C1 du CECRL
Interaction orale de 25 min environ avec mise en situation professionnelle puis évaluation écrite en ligne (entre 30 et 60 min)
Adaptatif, l’évaluateur ajuste le niveau en fonction des réponses du candidat
Reconnu surtout en France et utilisé pour le recrutement ou la mobilité interne

Valable 2 ans, la rapidité et la flexibilité adaptative du Leveltel certifiant en font un test privilégié pour les salariés qui cherchent à valider et attester de leur maîtrise orale et écrite dans leur domaine métier en anglais des affaires lors d’un recrutement ou d’une opportunité d’évolution de carrière.

CLOE, la certification orale et écrite valable à vie

CLOE offre une évaluation complète des compétences orales et écrites générale et professionnelle. Le test a le grand avantage d’être valable à vie, contrairement aux autres certifications. Il se déroule en ligne pour l’écrit et en entretien oral en visioconférence. Il permet donc une évaluation directe des capacités de communication et de fluidité en situation réelle.

Les points forts du CLOE :

Evaluation de grammaire, vocabulaire et expressions écrites, compréhension de texte en lecture et en écoute (50 min)
Entretien individuel pour évaluer l’utilisation du vocabulaire professionnel, de la grammaire, prononciation et de la fluidité.
Niveau A2 à C2 du CECRL
Forte reconnaissance en France par l’État et la Chambre de Commerce et de l’Industrie

La certification CLOE est idéale pour toute personne souhaitant certifier ses compétences linguistiques générales et professionnelles en anglais auprès de très nombreuses entreprises, organisations et institutions.

Les certifications globales à forte notoriété mondiale

Le Bright Language et le TOEIC sont deux certifications reconnues en France et dans le monde dans de nombreux secteurs d’activités. Ils évaluent de manière complète les quatre compétences linguistiques essentielles.

Le Bright Language : généraliste aux résultats immédiats

La certification Bright Language évalue les compétences en langues étrangères des professionnels sur format numérique en ligne. Il permet aux entreprises de connaître le niveau linguistique des salariés et de leur fournir des rapports instantanément.

Les forces du Bright Language :

Evaluation des quatre compétences clés : la compréhension orale et écrite, l’expression orale et écrite
Evaluation orale en visioconférence.
Scores de niveau de 0 à 5 alignés sur le CECRL
Résultats immédiats à la fin du test (pour les tests non surveillés)
Reconnaissance mondiale dans 80 pays et au sein de grands groupes comme Safran, Total ou encore BNP Paribas.

La forte reconnaissance dans le monde de l’entreprise du Bright Language offre une option privilégiée pour les entreprises qui souhaitent évaluer leurs salariés avec une approche globale des compétences linguistiques.

Le TOEIC : généraliste et le plus répandu

Le TOEIC est spécifiquement conçu pour évaluer les compétences nécessaires à une communication internationale efficace dans le monde du travail. Il est utilisé par plus de 14 000 organisations dans plus de 160 pays dont des institutions éducatives et gouvernementales. Le TOEIC est éligible au CPF depuis août 2024.

Les points forts du TOEIC :

Evaluation complète des quatre compétences linguistiques fondamentales : la compréhension orale et écrite, l’expression orale et écrite
Passage du test en ligne (2h20)
Niveau de scores de A2 à C2 du CECRL
Statut de norme mondiale dans de nombreux secteurs d’activités.

Le TOEIC est tout indiqué pour les personnes évoluant ou souhaitant évoluer dans un contexte professionnel international, salariés d’entreprises multinationales, demandeurs d’emploi et professionnels souhaitant progresser dans leur carrière

En résumé

Le choix d’une certification en anglais au travail dépend des besoins spécifiques des candidats ou des entreprises, tout en considérant les compétences à évaluer, le niveau requis et les contraintes de temps.

Pour une évaluation globale des compétences linguistiques et une reconnaissance internationale le TOEIC est à privilégier. Ceux qui recherchent une certification orientée sur la maîtrise orale dans un cadre professionnel s’orienteront vers le CLOE qui propose en complément un test sur les compétences à l’écrit. Le Bright Language sera un allié pour les entreprises qui souhaitent évaluer très rapidement leurs candidats ou salariés. Enfin, Le VTest Business English sera une option de choix pour une certification spécifique sur l’anglais des affaires avec une double reconnaissance (France et monde).

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