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Les étapes pour mettre en place une communication non violente en entreprise

Quelles sont les étapes de mise en place de la Communication Non Violente ?

La Communication Non Violente implique un réel engagement personnel pour comprendre ses émotions ainsi que celles des autres afin de mieux communiquer. Ce mode de communication est notamment très bénéfique au sein des entreprises, encore faut-il réussir à le mettre en place. Quelles sont les étapes importantes de la Communication Non Violente ? Quels sont les obstacles pouvant être rencontrés au sein des entreprises quant à ce nouveau mode de communication ? Audavia Formation vous en dit plus sur le sujet !

Comment mettre en place la Communication Non Violente ?

La Communication Non Violente (CNV) est un processus de communication qui peut être divisé en quatre étapes principales, souvent représentées par l’acronyme « OSBD » :

  1. Observation (O) : cette étape consiste à décrire objectivement et de manière neutre la situation ou le comportement qui suscite une réaction ou une émotion. L’observation vise à éviter les jugements ou les interprétations subjectives. Le but est de constater un fait sans émettre une accusation qui pourrait stopper la communication. Par exemple, au lieu de dire « Tu ne travailles jamais sérieusement », vous pourriez dire « J’ai remarqué que tu as manqué plusieurs délais ce mois-ci. » ;
  2. Sentiments (S) : à cette étape, vous exprimez vos sentiments en relation avec l’observation que vous avez précédemment faite. Vous devez écouter vos émotions dominantes, qu’elles soient positives ou négatives. Pour cela, il est essentiel de rester authentique et de décrire vos émotions sans blâmer l’autre personne. Par exemple, vous pourriez dire « Je me sens frustré(e) quand les délais ne sont pas respectés. ». Cela suppose d’acquérir un lexique émotionnel approprié afin d’exprimer avec précision ce que vous ressentez ;
  3. Besoins (B) : vous identifiez les besoins ou les désirs qui sont à l’origine de vos émotions. Pour cela vous devez reconnaître ce qui est vraiment important pour vous dans la situation. Reprenant l’exemple précédent, vous pourriez dire « J’ai besoin de savoir que les échéances seront respectées pour que le travail se déroule efficacement. » ;
  4. Demandes (D) : enfin, vous formulez une demande claire et positive pour satisfaire vos besoins. Les demandes doivent être spécifiques et réalisables. Dans le cas précédent, vous pourriez dire « Pourrions-nous discuter des délais afin que nous nous mettions d’accord sur un calendrier réaliste pour les prochaines tâches ? ».

Ces quatre étapes sont la base du processus de la CNV et sont conçues pour favoriser une communication ouverte, empathique et respectueuse, en évitant la violence verbale, les jugements et les accusations tant au niveau personnel que professionnel.

Quels obstacles peuvent être rencontrés ?

Même si la Communication Non Violente est une approche de communication puissante, elle peut être confrontée à certains obstacles. Voici quelques-uns des obstacles les plus courants rencontrés lors de la pratique de la CNV :

  • Émotions fortes : lorsque les émotions sont fortes, il peut être difficile de rester calme et d’appliquer la CNV. La réactivité émotionnelle peut entraîner des réponses impulsives, des accusations et des jugements, plutôt que des réponses réfléchies et empathiques ;
  • Habitudes de communication préexistantes : les personnes ont souvent des habitudes de communication acquises au fil des années y compris des schémas de langage critique ou agressif. Rompre ces habitudes et adopter la CNV peut demander du temps et de la pratique ;
  • Manque de conscience de soi : la CNV repose sur une connaissance approfondie de ses propres besoins, émotions et réactions. Si une personne n’est pas consciente de ces aspects d’elle-même, il peut être difficile pour elle d’appliquer la CNV de manière efficace ;
  • La peur du conflit : certaines personnes peuvent éviter la CNV par peur de la confrontation ou du conflit. Elles peuvent préférer garder leurs émotions pour elles ou éviter d’exprimer leurs besoins de peur de créer des désaccords. Ceci inhibe complètement la communication entre les membres de l’équipe, au risque de voir les frustrations s’accumuler et un mal-être s’installer ;
  • Contextes culturels : les normes de communication varient d’une culture à l’autre. Ce qui est considéré comme une communication respectueuse dans un contexte, peut être interprété différemment dans un autre. La CNV doit être adaptée en fonction du contexte culturel ;
  • Manque de pratique : comme toute compétence, la CNV s’améliore avec la pratique. Le manque de pratique régulière peut rendre difficile l’application cohérente de la CNV ;
  • Réceptivité des autres : même si vous appliquez la CNV de manière attentive, les autres peuvent ne pas toujours être réceptifs à cette approche. Ils peuvent être enclins à maintenir des schémas de communication négatifs, il faudra donc prendre le temps de les faire apprécier et accepter cette nouvelle méthode de communication ;
  • Situations très tendues : dans des situations de crise intense ou de stress extrême, il peut être difficile de mettre en pratique la CNV, car la réactivité émotionnelle peut l’emporter.

Surmonter ces obstacles demande souvent de la patience, de la persévérance et souvent une formation pour l’ensemble des membres de l’équipe.

Pourquoi se former à la CNV ?

Aujourd’hui, la Communication Non Violente est un concept de plus en plus connu et utilisé, pourtant, peu de salariés au sein des entreprises s’y forment. Pour pouvoir mettre en place cette pratique de façon quotidienne en entreprise, il est indispensable d’en avoir les bases et d’en connaître les fondements. Les avantages de la CNV étant nombreux en entreprise, afin de créer des relations de travail fiables et agréables, il est important que les managers et les salariés y soient davantage formés. Ainsi, ils pourront développer leurs soft skills, mieux œuvrer collectivement et communiquer plus efficacement les uns avec les autres. De plus, la CNV ne peut pas être imposée du jour au lendemain au sein des équipes de travail, elle doit être pratiquée progressivement pour pouvoir être bien ancrée dans les habitudes de communication de chaque collaborateur.

Vous aimeriez être formé(e) en management, leadership, gestion de conflit ou bien motivation d’équipes ? Découvrez nos formations !

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Quels sont les bienfaits de la communication non violente en entreprise

10 atouts de la Communication Non Violente (CNV) en entreprise

En entreprise, les relations entre les collaborateurs jouent un rôle fondamental dans le succès et la santé organisationnelle. Elles créent un environnement propice à la collaboration, à l’innovation et à la réalisation d’objectifs communs. Lorsque les relations entre collaborateurs sont conflictuelles, cela peut impacter de façon négative la productivité de l’entreprise. Vous aimeriez créer des relations de confiance avec vos collaborateurs ? Vous avez remarqué des relations conflictuelles au sein de vos équipes ? La Communication Non Violente (CNV) peut être la solution à vos problèmes ! Découvrez les 10 atouts de la CNV dans cet article !

5 vertus de la Communication Non Violente pour le manager

En tant que manager, la Communication Non Violente (CNV) peut vous aider à :

Mieux vous connaître

L’empathie étant un point clé de la Communication Non Violente, si vous souhaitez vous mettre à la place de vos collaborateurs afin de mieux les comprendre, il est important que vous puissiez être à l’écoute de vous-même. En prenant le temps de comprendre vos besoins et vos émotions, vous serez davantage capable de comprendre les besoins de vos collaborateurs.

Gérer plus facilement vos émotions

Vous avez déjà été confronté(e) à une situation de colère intense en entreprise ? La Communication Non Violente vous apprend à gérer vos émotions et vos réactions afin que vous puissiez prendre une décision réfléchie, peu importe la situation. En tant que manager, il est indispensable de pouvoir contrôler et exprimer vos émotions face à votre équipe. La gestion des émotions et des conflits ainsi que l’écoute active sont des compétences essentielles pour créer un environnement de travail positif et productif.

Gagner en efficacité

Puisque la CNV vous apprend à gérer vos émotions afin de ne pas réagir à chaud face à une situation conflictuelle, vous êtes plus à même d’observer la situation et d’identifier les besoins de vos collaborateurs afin de vous y adapter. Cette méthode de communication vous permet donc de résoudre plus facilement les problèmes rencontrés et d’améliorer les performances globales de votre équipe.

Comprendre l’importance des émotions, y compris dans les relations professionnelles

La CNV permet de sensibiliser les managers à l’importance des émotions dans le milieu professionnel. Ils apprennent à reconnaître et à gérer leurs propres émotions, ainsi qu’à comprendre celles de leurs collaborateurs, ce qui contribue à des relations plus empathiques et à une meilleure gestion des émotions au sein de l’équipe. Il ne s’agit pas seulement de comprendre ses émotions personnelles mais aussi celles des autres afin de mieux aborder les différences de chaque personne. En effet, vous et vos collaborateurs n’êtes pas des robots, il peut vous arriver d’être de mauvaise humeur ou contrarié(e). Le but n’est pas d’enfouir vos émotions parce que vous êtes dans un environnement de travail, mais plutôt d’utiliser la CNV pour communiquer vos pensées de façon positive et respectueuse.

Accroître le leadership

La CNV se basant sur des valeurs opposées à la communication descendante et au management autocratique, vous pouvez l’utiliser pour construire un management collaboratif et favoriser la co-construction. Grâce à cela, vous pourrez renforcer votre position en tant que leader efficace et votre équipe sera plus motivée et performante.

5 atouts de la Communication Non Violente pour l’équipe

Basée sur la confiance, l’échange et la bienveillance, la Communication Non Violente dispose de nombreux atouts pour votre équipe.

Accorder la prise de parole de chacun

La CNV contribue à permettre à chaque collaborateur d’exprimer son ressenti, ses attentes et besoins. Grâce à elle, vous laissez place à l’expression des émotions de vos collaborateurs. Cela favorise la participation active de tous, encourageant ainsi la diversité des idées et des perspectives.

Aider les collaborateurs à défendre leurs idées

Avec la CNV, les membres de votre équipe sont plus aptes à défendre leurs idées de manière constructive, en exprimant leurs besoins et en écoutant les besoins des autres. La créativité et la résolution de problèmes sont alors renforcées. La Communication Non Violente peut d’ailleurs être utilisée pour brainstormer et permettre à chacun(e) d’exposer ses idées aux autres, tout en étant impliqué(e) dans l’évolution de l’entreprise.

Favoriser un environnement de travail sain

La CNV contribue à créer un environnement de travail sain en intégrant la compréhension mutuelle, la résolution des conflits et le développement de relations positives entre les membres de l’équipe. Vos collaborateurs peuvent ainsi se sentir plus valorisés et écoutés.

Résoudre plus facilement les conflits

En entreprise, les conflits entre les collaborateurs sont inévitables. S’ils ne sont pas résolus, ils peuvent avoir un réel impact sur les relations professionnelles, la productivité des collaborateurs ainsi que leur motivation au travail. Avec la CNV, le dialogue peut être plus facilement restauré et le conflit rapidement résolu.

Développer la cohésion d’équipe

Les pratiques de CNV renforcent la confiance et la connexion entre les membres de l’équipe, ce qui favorise la cohésion et la collaboration.

Encourager l’épanouissement professionnel des collaborateurs

En créant un environnement où les collaborateurs se sentent écoutés, respectés et compris, la CNV favorise l’épanouissement professionnel et stimule la confiance en soi, la créativité et la satisfaction au travail.

Que ce soit pour le manager ou les salariés, la Communication Non Violente (CNV) dispose de nombreuses vertus afin d’aider chacun(e) à communiquer avec bienveillance et empathie. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Qu'est-ce que la communication non violente

Qu’est-ce que la Communication Non Violente (CNV) ?

Dans un monde où les interactions humaines sont devenues de plus en plus rapides, il est facile d’oublier l’importance d’une communication bienveillante. Avez-vous déjà entendu parler de la Communication Non Violente (CNV) ? Que vous soyez curieux d’améliorer vos relations personnelles, de renforcer votre leadership au travail ou simplement de comprendre comment créer des interactions plus significatives, Audavia Formation vous explique dans cet article le principe de la Communication Non Violente.

Les origines de la Communication Non Violente

Comme son nom l’indique, la Communication Non Violente (CNV) est une méthode de communication, elle a été développée dans les années 1960 par Marshall B. Rosenberg, docteur en psychologie. Ce psychologue américain était préoccupé par la manière dont les gens communiquent et résolvent leurs différends de manière constructive. En effet, ayant grandi dans la banlieue de Détroit, il a été confronté, dès son enfance, à des violences raciales notamment, qui l’ont fortement marqué. En grandissant, il s’est alors questionné sur les motivations poussant certains individus à agir avec violence tandis que d’autres ne cessent d’agir avec bienveillance, et s’est ainsi tourné vers des études de psychologie.

L’origine de la CNV provient donc de l’expérience de Marshall B. Rosenberg en tant que médiateur dans des situations de conflit, que ce soit dans des situations interpersonnelles, familiales, communautaires ou même internationales. En effet, il a constaté à cette époque que la plupart des conflits résultaient d’une communication inefficace et souvent agressive entre les individus, ce qui rendait la compréhension mutuelle et la résolution pacifique des problèmes difficiles.

Comment définir la Communication Non Violente ?

La Communication Non Violente (CNV) est un processus de communication visant à établir une communication authentique, empathique et respectueuse entre les individus, en particulier dans les situations où il y a des désaccords, des conflits ou des tensions. La CNV repose sur l’idée que les interactions humaines peuvent être améliorées en évitant les jugements, les critiques et les attaques verbales et en favorisant la compréhension mutuelle et la résolution de problèmes. Pour cela, les individus doivent être conscients de ce qui se passe pour eux et pour les autres s’ils veulent échanger de façon plus respectueuse. La Communication Non Violente n’est pas une façon utopique d’imaginer les relations entre les individus mais plutôt un moyen pour eux de se défaire d’anciens schémas ou systèmes de pensées qu’ils reproduiraient suite à leur éducation ou à leurs relations sociales.

Lorsque Marshall B. Rosenberg a développé le principe de la Communication Non Violente, il ne souhaitait pas seulement l’utiliser pour améliorer les relations à l’échelle individuelle ou d’un petit groupe mais engager les individus à réaliser un travail sur eux-mêmes, les aider à devenir conscients de leurs croyances, leurs besoins et leurs limites afin de leur apprendre à agir en pleine conscience de leurs actes envers les autres. La CNV a un réel objectif de changement social et d’émergence de nouveaux modes de communication et de coopération.

Quel est le but de la Communication Non Violente ?

Concrètement, la CNV a pour but de faciliter la communication et les interactions entre les individus grâce à la compréhension mutuelle, la résolution pacifique des conflits et la création de relations harmonieuses. La CNV cherche à transformer les schémas de communication habituels qui peuvent inclure des jugements, des critiques, des accusations et d’autres formes de communication agressive en un mode de communication basé sur l’empathie, le respect et l’authenticité.

Voici quelques objectifs clés de la Communication Non Violente :

  1. Promouvoir l’empathie : la CNV encourage les individus à se mettre à la place des autres, à écouter activement et à essayer de comprendre les émotions et les besoins des autres. Cela aide à créer une connexion émotionnelle et favorise une communication plus profonde et significative ;
  2. Faciliter la résolution de conflits : en évitant les accusations et les jugements, la CNV permet aux parties en conflit de s’exprimer de manière ouverte et honnête sans craindre d’être attaquées, ce qui facilite la recherche de solutions et encourage la collaboration ;
  3. Encourager la communication ouverte : la CNV crée un environnement propice à la communication en permettant aux individus de s’exprimer sans crainte de jugement. Grâce à cela, il y a plus de transparence et d’authenticité dans les interactions ;
  4. Favoriser la compréhension mutuelle : en exprimant clairement leurs émotions et leurs besoins et en écoutant de manière empathique les émotions et les besoins des autres, la CNV permet aux individus de mieux se comprendre et de trouver des points de convergence ;
  5. Renforcer les relations : en cultivant une communication basée sur la bienveillance et le respect, la CNV contribue à la création de relations plus positives et équilibrées ;
  6. Encourager la prise de responsabilité : la CNV incite les individus à prendre la responsabilité de leurs propres émotions et besoins ainsi que de la manière dont ils les communiquent aux autres ;
  7. Promouvoir un changement social positif : en développant une communication plus empathique et respectueuse, la CNV peut contribuer à créer des environnements sociaux plus inclusifs et équitables, tout en réduisant les tensions et les conflits.

La Communication Non Violente vise à créer un espace de dialogue où chacun peut s’exprimer en toute sécurité, se sentir entendu et travailler ensemble pour résoudre les différends et construire des relations positives. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Tests de personnalité en entreprise

3 tests de personnalité à utiliser en entreprise

Les « soft skills » (ou compétences comportementales) et la personnalité sont des critères de plus en plus importants pour le recrutement de collaborateurs au sein d’une entreprise. Pour réussir à se démarquer, il est donc primordial de bien connaître ses atouts pour les valoriser. Cependant, il est parfois difficile de les déterminer. Les tests de personnalité peuvent donc vous aider à mieux vous connaître. Pour cela, Audavia formation vous propose 3 tests de personnalité à utiliser en entreprise.

Pourquoi faire un test de personnalité professionnelle ?

Le test de personnalité professionnelle peut également être appelé bilan de personnalité. Il est souvent présenté sous forme d’une série de questions. Le test de personnalité est construit autour de questions ou affirmations simples, il n’a pas pour objectif de tester les connaissances des collaborateurs mais plutôt d’identifier leur comportement, capacité à réfléchir ainsi que leur motivation. Le test de personnalité permet de faire le lien entre la personnalité et l’environnement de travail de chaque collaborateur. Il peut être réalisé dans plusieurs cas :

  • Un recrutement ;
  • Une réorientation professionnelle ;
  • Une formation ;
  • Un changement de métier (reconversion professionnelle) …

Grâce au test de personnalité, il est plus facile pour les collaborateurs de se connaître mais également pour les dirigeants d’une entreprise de comprendre les différents types de personnalité présents au sein de leur équipe et ainsi de mieux s’y adapter.

3 tests de personnalité utiles en entreprise

Voici 3 tests de personnalité très utilisés au sein des entreprises au cours de ces dernières années.

1. Le test OCEAN

Le test de personnalité OCEAN, aussi appelé « Big Five » a été élaboré par plusieurs experts qui se sont basés sur l’expression « Big Five » du psychologue Lewis R. Goldberg. Ce test de personnalité permet d’identifier 5 grands traits de personnalité :

  • Originalité ;
  • Contrôle ;
  • Extraversion ;
  • Agréabilité ;
  • Nervosité.

L’objectif de ce test n’est pas de juger le collaborateur ou de le mettre dans une case mais plutôt de déterminer quel trait de personnalité lui correspond le plus parmi les 5 catégories. Une fois que le collaborateur a répondu à l’ensemble des questions, il peut situer sa personnalité en fonction des diverses catégories. À titre d’exemple, pour le critère d’originalité, les personnes ayant un résultat élevé sont davantage curieux et inventifs. Ceux avec un résultat moins élevé sont plutôt conventionnels et moins créatifs. Ce test demande peu de temps et offre une réponse rapide à celui qui le réalise.

2. Le test MBTI

Le test MBTI ou Myers Briggs Type Indicator est un test de personnalité très utilisé en entreprise. Le test MBTI a été mis au point par Isabelle Briggs-Myers en 1962, qui s’est basée sur les études d’un psychiatre suisse nommé Carl Gustav Jung. Différent des autres tests de motivation au travail, ce test se compose de 92 questions et d’un entretien oral d’environ 2 heures. Lors de l’entretien, le collaborateur est confronté à des images, situations et stimuli. En fonction de ses réactions, il est possible de déterminer sa personnalité avec précision. Quatre axes d’évaluation sont d’ailleurs mis en lumière grâce à ce test :

  • Orientation de l’Énergie : Extraversion (E) ou Introversion (I)
  • Recueil d’information : Sensation (S) ou Intuition (N)
  • Prise de décision : Pensée (T) ou Sentiment (F)
  • Mode d’action : Jugement (J) ou Perception (P)

Les réponses données par le collaborateur permettent de connaître ses 4 préférences qui indiquent son type de MBTI positionnant ainsi sa personnalité parmi les 16 types possibles.

Source image : Welcome to the Jungle

Par exemple, si le résultat d’un collaborateur est ISTJ, il est considéré comme « exécutant », il est de nature calme, responsable et fiable. Ce trait de personnalité lui permet alors d’être organisé et d’avoir un fort pouvoir de concentration.

Certains profils peuvent d’ailleurs être définis :

  • ESTJ : le gardien ;
  • ISFJ : l’infirmier ;
  • ESFJ : l’aide à domicile ;
  • ISTP : le mécanicien ;
  • ESTP : l’homme d’action ;
  • ESFP : l’acteur ;
  • ISFP : l’artiste ;
  • ENTJ : le directeur…

3. Le test Process Com Model

Le test Process Com® est un très bon outil pour les formateurs, dirigeants ou recruteurs. Il a pour but de prédire et éviter les comportements développés en condition de stress. Ce test identifie en chaque individu 6 personnalités :

  • Rebelle : plutôt animateur et blagueur, il aime rendre les activités professionnelles plus ludiques. Il peut rejeter la responsabilité sur les autres en cas d’erreur ;
  • Persévérant : observateur et engagé, il montre son implication et rend un travail irréprochable ;
  • Empathique : chaleureux, il est proche des autres personnalités. Il aime être entouré, recevoir des compliments sur son travail et échanger avec ses collaborateurs ;
  • Travaillomane : rationnel et responsable, il aime les travaux de synthèse et a le sens de l’organisation. Il souhaite être perçu comme quelqu’un de réfléchi et soigneux ;
  • Rêveur : il est capable de concentration et d’inspiration ;
  • Promoteur : personne de challenge, il aime prendre des risques et participer à des projets ambitieux. De plus, il est capable de motiver une équipe entière.

Les tests de personnalité sont un réel atout pour les entreprises puisqu’ils permettent de mieux cerner chaque collaborateur et ainsi de s’adapter à différentes personnalités. Connaître les traits de personnalité de ses collaborateurs permet d’identifier plus facilement la valeur ajoutée d’une équipe.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Déterminer la valeur ajoutée d'une équipe

Comment identifier la valeur ajoutée que représente son équipe pour l’entreprise ?

Une équipe inspirée, compétente et dynamique est indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. La valeur ajoutée d’une équipe lui permet de se démarquer grâce à ses atouts et à sa singularité. Cette valeur ajoutée permet aux entreprises de se différencier de leurs concurrents notamment auprès de leurs clients. Quelles sont les valeurs indispensables pour une équipe ? Comment déterminer la valeur ajoutée au sein de votre équipe de travail ? Audavia Formation vous répond !

Quelles sont les 10 valeurs ajoutées d’une équipe ?

Chaque individu a un rôle à jouer au sein d’une entreprise mais c’est la puissance du travail d’équipe et de l’intelligence collective qui permet à une entreprise de se démarquer. La valeur ajoutée de votre équipe peut se trouver parmi ces 10 caractéristiques :

1. L’altruisme

Vos collaborateurs ne doivent pas penser de façon individuelle mais collective et se demander ce qu’ils peuvent apporter à l’équipe. Il est important de se concentrer sur les objectifs d’équipe sans négliger les performances individuelles. Le bon fonctionnement de l’équipe doit primer pour vos collaborateurs.

2. La communication

La communication est une valeur indispensable au sein d’une entreprise, sans elle il ne peut y avoir de performance. L’équipe doit être encouragée par la communication et doit avoir le droit à l’erreur. La communication ne doit jamais être bridée au sein d’une équipe.

3. La responsabilité

Il s’agit d’une notion forte aujourd’hui en entreprise. La responsabilité permet de motiver les salariés qui peuvent se sentir intégrés et importants pour les projets de l’équipe.

4. Le respect

Une équipe étant constituée de collaborateurs ayant des formations, des compétences ou des parcours différents, il est nécessaire d’instaurer des règles dès le début. Le respect mutuel doit être une règle fondamentale. Sans elle, les collaborateurs ne peuvent se sentir bien au sein de l’équipe.

5. La confiance

En entreprise, la confiance doit être mutuelle, aussi bien entre collaborateurs qu’entre collaborateurs et dirigeants. La confiance offre le droit à l’erreur, l’innovation, la réflexion et l’épanouissement des salariés et assure le développement de l’entreprise.

6. La positivité

Toutes les entreprises peuvent rencontrer des périodes difficiles ou des échecs, la communication et la positivité aident à aller de l’avant et à avoir une vision à long terme.

7. La motivation

La force de l’équipe ne peut être présente sans motivation pour chaque projet auquel elle participe. Il est donc important de ne pas oublier de motiver votre équipe grâce au team building, par exemple, mais également en la félicitant lors de ses réussites.

8. Le sentiment d’appartenance

Les membres d’une équipe performante ont un fort sentiment d’appartenance à l’équipe et ont conscience du rôle qu’ils ont à jouer pour la réussite de celle-ci. L’implication des membres, la confiance et l’autonomie permettent d’obtenir ce sentiment d’appartenance des collaborateurs.

9. L’expression de reconnaissance

Le travail de l’équipe doit être reconnu par les dirigeants, les managers et les membres de l’équipe eux-mêmes. Les performances collectives et individuelles doivent être nommées et gratifiées. De plus, chaque objectif atteint devrait, idéalement, être célébré. La reconnaissance est une forte source de motivation pour une équipe.

10. La productivité

La productivité est une valeur ajoutée d’une équipe qui s’engage à produire des résultats dans chaque projet qu’elle réalise.

Comment déterminer la valeur ajoutée d’une équipe ?

Il peut parfois être difficile pour un manager ou un dirigeant de déterminer la valeur ajoutée de son équipe, voici 3 étapes vous permettant de la déterminer :

1. Identifiez les valeurs communes au sein de votre équipe

Les valeurs sont le socle commun reliant vos collaborateurs, elles vous permettent de connaître les membres de votre équipe selon leur profil, leur maturité ou encore leur personnalité. Pour cela, vous pouvez établir une liste de valeurs universelles en incluant celles de l’entreprise. Vous allez ensuite demander à chaque collaborateur de choisir 3 valeurs indispensables à ses yeux. En regroupant les réponses de l’ensemble des collaborateurs, vous serez en capacité de déterminer les 5 valeurs les plus récurrentes. Lorsque cette première étape est terminée, vous allez demander à vos collaborateurs de choisir les 3 valeurs les plus importantes pour eux parmi les 5 qui ont précédemment été retenues. Afin d’obtenir 3 valeurs différenciées et complémentaires, nous vous conseillons de les départager en fonction de ces 3 critères :

  • La valeur historique ou culturelle à conserver ;
  • La valeur naissante à développer ;
  • La nouvelle valeur à promouvoir dans le futur.

Grâce à cette première étape, vous êtes en capacité de connaître les 3 principales valeurs de votre équipe.

2. Alignez valeurs et comportements

La deuxième étape consiste à déterminer les comportements en accord avec les valeurs précédemment révélées. Pour cela, chaque collaborateur doit exprimer :

  • Les comportements « verts », c’est-à-dire ceux qu’il faut développer au sein de l’entreprise pour incarner les valeurs choisies à l’étape précédente ;
  • Les comportements « rouges », ceux qu’il faut éliminer car ils ne correspondent pas aux valeurs communes.

Cette étape est très importante puisqu’elle permet de connaître les irritants et les souhaits impactant le bon fonctionnement de l’équipe. 

3. Traduisez ces valeurs et comportements dans les projets

Cette dernière étape peut avoir lieu dans un second temps, elle permet de déterminer si les projets à venir correspondent aux valeurs de l’équipe. Certains des comportements à promouvoir peuvent alors représenter des chantiers à mettre en place au sein de l’équipe. Cette étape va donc permettre de vérifier que les actions et modes de communication de l’équipe sont en accord avec les valeurs et si des ajustements sont nécessaires.

La valeur ajoutée d’une entreprise est propre à ses collaborateurs, chaque entreprise ne dispose pas des mêmes valeurs. La détermination des valeurs est une étape essentielle pour connaître ses collaborateurs et ainsi être plus performante. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Formation professionnelle en entreprise

Doit-on imposer la formation professionnelle à ses collaborateurs ?

La formation professionnelle est un sujet très présent au sein des entreprises. Dans un monde professionnel en constante évolution, elle constitue un atout incontestable, tant pour le développement des connaissances et des compétences des salariés que pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La formation professionnelle est-elle obligatoire en entreprise ? Quelles sont les lois qui l’encadrent ? Le salarié peut-il refuser de suivre une formation professionnelle ? Ce sont à ces questions qu’Audavia Formation répond dans cet article.

Pourquoi la formation professionnelle est-elle importante en entreprise ?

Que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur, la formation professionnelle confère de nombreux avantages au sein des entreprises.

Les avantages pour le salarié

Grâce à la formation professionnelle, le salarié peut :

  • Actualiser ses connaissances ;
  • Développer de nouvelles compétences ;
  • Accroître son autonomie dans ses tâches quotidiennes ;
  • S’adapter aux changements technologiques ou organisationnels au sein de l’entreprise ;
  • Acquérir de nouvelles qualifications.

Les avantages pour l’employeur

Les évolutions du monde professionnel nécessitent une adaptation des entreprises si elles veulent rester compétitives sur leur marché. La formation professionnelle est donc recommandée pour l’employeur puisqu’elle lui permet de :

  • Fidéliser et motiver ses salariés ;
  • Développer ses compétences managériales ;
  • Limiter le turn-over au sein de l’entreprise et ainsi limiter les coûts de recrutement ;
  • Augmenter sa compétitivité et sa productivité ;
  • Valoriser l’image de l’entreprise auprès de ses salariés.

La loi impose-t-elle la formation professionnelle en entreprise ?

Plusieurs lois encadrent la formation professionnelle en entreprise. L’article L6321-1 du code du travail indique que l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

L’article L6312-1 du code du travail quant à lui précise que « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

  1. À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
  2. À l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation ;
  3. Dans le cadre des contrats de professionnalisation. »

Par ailleurs, avec la loi « Avenir professionnel » en vigueur depuis 2018, la mise en place d’un plan de compétences n’est plus obligatoire pour une entreprise, même si celle-ci reste tout de même responsable de la formation de ses salariés. De ce fait, elle doit engager les formations obligatoires pour ses salariés et organiser au moins tous les deux ans des entretiens professionnels sous peine d’un versement de 3000€ sur le compte personnel de formation du salarié.

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation professionnelle ?

Le salarié dispose de plusieurs motifs de refus pour ne pas suivre une formation organisée par son employeur. Par exemple, l’employeur ne peut pas imposer à son salarié :

  • de réaliser un bilan de compétences ou une VAE ;
  • des formations se déroulant en dehors du temps de travail,  sauf en cas d’accord collectif stipulant la possibilité de suivre des formations hors temps de travail ;
  • des formations pouvant apparaître comme des dérives sectaires (développement personnel par exemple) ;
  • des formations nécessitant un déplacement du salarié, un changement radical d’habitat ou si les conditions de formation modifient le contrat de travail comme une formation de longue durée allant au-delà de la date limite du contrat de travail ;
  • une formation dans un domaine ou une spécialité pour laquelle le salarié dispose de diplômes ou de certifications témoignant de ses compétences
  • une formation pour laquelle l’employeur ne prendrait pas en charge les frais de déplacement vers le lieu des cours ;
  • une formation qui impacterait négativement sa vie personnelle (en cas de difficulté de garde d’enfants notamment).

Sachez néanmoins que si le salarié ne dispose pas de raisons valables pour refuser une formation professionnelle proposée sur son temps de travail, il court plusieurs risques, dont le licenciement.

La formation professionnelle est aujourd’hui un moyen pour les entreprises de pérenniser leur activité. La loi permet d’encadrer ces formations pour que salariés et employeurs puissent connaître leurs droits et leurs devoirs. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Maturité émotionnelle

Maturité émotionnelle : quels sont les 7 degrés permettant de la qualifier ?

Qu’appelle-t-on la maturité émotionnelle ? Quels sont les 7 degrés de maturité émotionnelle ? Pourquoi est-il important de les mettre en place au sein d’une entreprise afin de faciliter la compréhension de ses interlocuteurs ? Comment utiliser la Communication Non Violente (CNV) au sein d’une entreprise ? Audavia Formation répond à toutes vos interrogations sur le sujet dans cet article !

Qu’est-ce que la maturité émotionnelle ?

La maturité émotionnelle correspond à un choix conscient d’être responsable de notre impact sur les autres. La maturité émotionnelle apparaît quand nous nous sentons redevables de notre attitude envers les autres. Lorsque nous étions enfant ou adolescent, les gènes et hormones nous conditionnaient naturellement dans nos actions envers les autres. Devenir mature émotionnellement, généralement autour de l’adolescence, c’est donc devenir conscient des choix que nous faisons et de l’impact de ces choix sur le monde qui nous entoure.

La maturité émotionnelle ne se détermine pas avec l’âge, le métier ou la réussite. Nous ne sommes pas émotionnellement matures parce que nous avons une entreprise prospère, parce que nous avons fait des études ou même parce que nous sommes parents. La maturité émotionnelle se développe avec le temps, selon des rythmes différents en fonction de l’histoire personnelle de chacun.

Découvrez les 7 degrés de maturité émotionnelle

Les 7 degrés de maturité émotionnelle sont issus de l’intelligence émotionnelle et peuvent vous servir à clarifier la demande de vos interlocuteurs. Il peut donc vous être très utile de les reconnaître, notamment en entreprise pour éviter certains malentendus ou conflits :

Degré 1 : Déni de l’émotion et du déclencheur

Votre interlocuteur n’a pas conscience de la situation ni de l’émotion qu’elle suscite en lui. Dans ce cas de figure, vous pouvez intervenir en lui faisant décrire la situation et imaginer les émotions qu’elle peut faire émerger en lui. De cette façon, vous lui permettez de prendre conscience de ses émotions.

Degré 2 : Rétention de l’expression de l’émotion

Votre interlocuteur a conscience de la situation provoquant en lui une émotion mais a des difficultés à nommer cette émotion. Afin de l’aider, vous pouvez reformuler ce que vous percevez de cette émotion en lui proposant une hypothèse : « j’ai l’impression que vous êtes en colère » par exemple. Cette méthode aidera votre interlocuteur à préciser son émotion.

Degré 3 : Expression d’une émotion de substitution

Votre interlocuteur a conscience du déclencheur de l’émotion mais est en contact avec un ressenti de substitution l’empêchant de reconnaître son besoin et ainsi d’exprimer une demande. Vous pouvez l’aider à faire le lien entre l’événement déclencheur et l’émotion principale liée à ce déclencheur pour lui permettre d’exprimer une demande.

Degré 4 : Expression inappropriée de l’émotion authentique

Votre interlocuteur a conscience du déclencheur et de l’émotion qu’il exprime de façon inadaptée par rapport à la situation vécue. Il vous faudra l’écouter et le questionner sur ce qu’il ressent et sur son besoin vis-à-vis de la situation actuelle.

Degré 5 : Expression de l’émotion sans formuler de besoin

Votre interlocuteur exprime son émotion mais ne formule aucun besoin correspondant à cette dernière. Nous vous conseillons de le questionner sur son besoin afin de l’aider à en prendre conscience.

Degré 6 : Expression de l’émotion et du besoin

Votre interlocuteur arrive à exprimer son émotion et son besoin mais n’arrive pas à formuler de demande claire. Tentez de le questionner sur sa demande pour l’aider à l’exprimer.

Degré 7 : Expression de l’émotion, du besoin et formulation de la demande

Votre interlocuteur est capable de s’affirmer dans l’expression de son émotion, son besoin et sait formuler clairement sa demande. Vous pouvez simplement répondre à sa demande si vous en avez la capacité.

Pourquoi utiliser la Communication Non Violente (CNV) ?

La Communication Non Violente (CNV) a été conçue par le docteur Marshall B. Rosenberg. Elle repose sur 4 étapes et permet d’aider votre interlocuteur à exprimer plus facilement ses émotions et besoins :

  1. Faites-lui décrire la situation ou le comportement affectant son bien-être en lui posant des questions précises : « quels sont les faits ? », « que se passe-t-il ? » ;
  2. Invitez votre interlocuteur à exprimer l’émotion ressentie face à la situation : « que ressens-tu ? » ;
  3. Aidez-le à exprimer ses besoins : « de quoi as-tu besoin ? » ;
  4. Clarifiez la demande en proposant des actions concrètes attendues par votre interlocuteur pour son bien-être : « qu’attends-tu de moi ? ».

La maturité émotionnelle est très importante au sein d’une entreprise, elle permet de faciliter les échanges entre les collaborateurs, limiter le conflit et favoriser le bien-être au travail. En mettant en place ces techniques de compréhension des émotions de vos collaborateurs, vous serez en capacité de les aider au quotidien. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Apprendre à pardonner au travail

Diverses raisons peuvent nous conduire à être en conflit avec un collaborateur ou un client. Pourtant, ces conflits n’apportent rien de positif au sein d’une entreprise, bien au contraire. Ils empêchent son bon fonctionnement. À la suite d’un conflit quel qu’il soit, le pardon est essentiel pour aller de l’avant. Même si pardonner à quelqu’un peut être un acte difficile en fonction de votre personnalité, cela a de nombreux bénéfices pour votre bien-être personnel. Comment pardonner à un collègue, manager ou client ? Pourquoi est-il important de pardonner aux autres ? Audavia Formation vous donne 5 conseils pour vous aider à accorder votre pardon au travail.

Que signifie réellement pardonner ?

Le verbe « pardonner » provient du latin « per » et « donare » signifiant « donner complètement », « remettre ». D’après le dictionnaire de l’Académie française, ce terme est doté d’un sens sacré dans les religions monothéistes puisqu’il est considéré dans le catholicisme comme « un acte de la miséricorde divine qui efface le péché, qui restaure l’homme dans sa relation avec Dieu ». On parle ainsi du« pardon des offenses, des péchés » que les croyants obtiennent à l’issue d’une confession.

Le pardon correspond à l’action de« pardonner une offense », par laquelle nous pouvons regagner une estime perdue. Ce terme est également utilisé comme formule de politesse et de civilité « je vous demande pardon » par laquelle nous nous excusons de déranger ou gêner autrui.

Accorder son pardon à quelqu’un ne signifie pas oublier l’affront ou le conflit, mais simplement cesser de souffrir quant à celui-ci. Lorsque vous accordez votre pardon à une personne qui vous a blessé, vous éliminez le stress et l’anxiété et améliorez votre santé mentale et physique.

Pourquoi pardonner aux autres ?

Une remarque négative de votre manager ou bien une dispute avec votre collègue peut vous affecter plus profondément que vous ne le pensez. Vos pensées sont alors obnubilées par la personne à laquelle vous n’arrivez pas à pardonner. Des sentiments tels que la colère, la haine ou le ressentiment sont ceux que vous pouvez éprouver, notamment lorsque l’un de vos collaborateurs vous trahit. À long terme, de telles émotions peuvent vous impacter de façon négative au niveau psychologique, et même physique. Pardonner peut avoir de réels bienfaits pour vous, souvent insoupçonnés :

  • Réduction du risque d’infarctus 
  • Diminution du taux de cholestérol 
  • Amélioration de la qualité de sommeil 
  • Diminution du stress et de l’anxiété 
  • Dénouement des tensions physiques 
  • Augmentation de la motivation au travail.

5 astuces pour réussir à pardonner au travail

Voici 5 conseils d’Audavia Formation pouvant vous aider à pardonner au travail :

Exprimez vos émotions

Que ce soit directement auprès de la personne concernée, face à un tiers ou seul(e) dans votre voiture, il est nécessaire que vous puissiez exprimer vos émotions ainsi que ce qui vous a fait du mal.  En vous exprimant à ce sujet et en extériorisant, vous libérez votre souffrance.

Reconnaissez que la faute existe

Vous ne pouvez pas effacer les fautes commises par vos collaborateurs ni enfouir la souffrance que cela a causé en vous. Le seul moyen vous permettant de passer à autre chose est d’accepter que l’humain dans sa nature profonde, fait des erreurs, même de façon inconsciente. Et vous ne faites pas exception à la règle…

Détectez l’origine de la douleur

Pourquoi la remarque de votre manager vous a-t-elle autant blessé(e) ? Pourquoi cette dispute avec votre collègue vous touche-t-elle ? Lorsque vous avez conscience de l’origine de la douleur, vous êtes plus enclin à pardonner et aller de l’avant.

Tentez de comprendre ce qui a poussé autrui à la faute

Il ne s’agit pas de lui donner raison mais de comprendre les causes l’ayant poussé à agir ainsi. Pour cela, vous devez essayer de vous mettre à sa place et de comprendre ses faiblesses.

Focalisez-vous sur le positif

Le meilleur moyen de pardonner et d’aller de l’avant est de penser à autre chose, concentrez-vous sur vos missions, vos projets et appuyez-vous sur les moments positifs avec vos autres collègues.

Apprendre à pardonner peut sembler difficile mais n’est pas impossible ! En accordant votre pardon, vous améliorez votre santé physique et psychologique. En adoptant certains de nos conseils, vous pardonnerez plus facilement aux autres. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Confiance entre collaborateurs entreprise

Comment instaurer une relation de confiance avec ses collaborateurs ?

La confiance est primordiale au sein d’une entreprise, d’autant plus depuis le développement du travail flexible : télétravail, animation d’équipes à distance, management agile… Toutes ces nouvelles formes de travail nécessitent de nouveaux modes de collaboration entre les salariés dont l’efficacité repose sur la confiance. Pourtant, pour diverses raisons il peut s’avérer difficile d’accorder sa confiance à ses collaborateurs : les dirigeants envers leurs salariés, les salariés envers leurs dirigeants ou encore les salariés entre eux. D’où vient ce manque de confiance au sein des entreprises ? Comment réussir à la restaurer ? Découvrez les astuces d’Audavia Formation.

Que signifie réellement « faire confiance à quelqu’un » ?

La confiance est un sentiment que nous ressentons lorsque nous pouvons nous fier à quelqu’un ou à quelque chose. Lorsque nous accordons notre confiance à une personne, nous lui donnons un certain pouvoir sur nous, ce qui nous met en position de vulnérabilité. Il s’agit d’un lâcher-prise que nous avons envers cette personne en étant convaincu de ses bonnes intentions envers nous. Afin d’accorder sa confiance à quelqu’un, l’humain se base sur trois principaux critères :

  • La bienveillance de la personne : nous donnons notre confiance aux gens qui nous semblent bienveillants, empathiques et à l’écoute ;
  • L’intégrité : nous accordons plus facilement notre confiance aux personnes ayant un discours honnête, fiable et cohérent avec ses actes ;
  • Les compétences : lorsqu’une personne démontre son savoir-faire, son expertise, maîtrise son sujet et a un bon sens du relationnel, elle obtient plus facilement la confiance des autres.

Pourquoi la confiance est-elle essentielle au sein d’une entreprise ?

La confiance au sein d’une entreprise s’exprime à trois niveaux :

  • La confiance personnelle : il est important que vous ayez confiance en vous, en vos qualités et compétences ;
  • La confiance interpersonnelle : il est nécessaire que vous arriviez à avoir confiance en vos collaborateurs ;
  • La confiance collective : il s’agit de la confiance que vous portez au groupe d’individus qui compose l’entreprise, l’idée étant qu’elle soit basée sur des valeurs partagées pour permettre à tous d’agir pour un intérêt commun.

La confiance au sein d’une entreprise contribue au bien-être des salariés et renforce leur productivité. Dans une équipe, la confiance est un facteur de succès inévitable. L’expression « l’union fait la force » prend tout son sens en entreprise, une équipe soudée et en confiance étant beaucoup plus performante qu’une personne seule. En effet, une équipe de travail permet de développer l’intelligence collective et de faire émerger de nouvelles idées pouvant être bénéfiques pour le développement commercial de l’entreprise. Pour cela, les dirigeants et managers ne doivent pas hésiter à consolider la cohésion d’équipe ainsi que la confiance entre les collaborateurs de façon régulière, en proposant des team building ou des séminaires, par exemple.

Comment créer une relation de confiance avec ses collaborateurs ?

Accorder sa confiance à ses collaborateurs, c’est avant tout pouvoir compter sur eux, savoir qu’ils seront toujours honnêtes et solidaires en cas de besoin. Nouer une relation de confiance avec ses collaborateurs, c’est aussi inspirer confiance aux autres, savoir être attentif aux besoins de ses collaborateurs et les assister lorsqu’ils en expriment le besoin. La confiance au sein d’une entreprise est un échange mutuel et solidaire avec, comme intérêt commun, le bon fonctionnement de l’entreprise. Afin d’instaurer une relation de confiance avec ses collaborateurs, il existe diverses méthodes. Voici quelques astuces :

Laissez de l’autonomie à vos collaborateurs

Faire confiance à ses collaborateurs débute en leur laissant de l’autonomie dans la réalisation de leurs tâches, l’organisation de leur journée ou encore leur prise de décisions. En responsabilisant vos collaborateurs en leur donnant une certaine autonomie, vous pourrez ainsi vérifier s’ils sont dignes de confiance. De plus, en laissant de l’autonomie à vos collaborateurs vous leur permettez de développer leur confiance en eux, générant ainsi une meilleure aptitude à prendre des décisions stratégiques.

Évitez de les surveiller constamment

Si vous souhaitez avoir confiance en vos collaborateurs, il est primordial de ne pas les surveiller constamment, y compris lorsque vous leur laissez de l’autonomie. En effet, personne n’aime avoir l’impression que quelqu’un est en permanence en train de vérifier ce qu’il est en train de faire, même si la surveillance vous rassure quant à la qualité du travail fourni par vos collaborateurs. De plus, si vos collaborateurs se sentent surveillés en permanence, ils peuvent se sentir dévalorisés ou indignes de confiance, ce qui impactera négativement la qualité de leur travail.

Valorisez les efforts fournis par vos collaborateurs

Afin de témoigner votre confiance à vos collaborateurs, vous ne devez pas seulement célébrer les résultats obtenus mais aussi valoriser leurs efforts fournis. Cela permettra de montrer votre considération et votre reconnaissance pour le travail effectué par vos collaborateurs et les progrès réalisés.

Laissez le droit à l’erreur

Instaurer une relation de confiance avec vos collaborateurs implique aussi de leur laisser le droit à l’erreur. Cela peut vous surprendre, mais en faisant des erreurs, vos collaborateurs vont progresser, avancer et s’améliorer. Leur laisser le droit à l’erreur, c’est simplement ne pas les sanctionner en cas d’erreur mais les accompagner dans la réparation de celle-ci. Ainsi vous évitez au collaborateur d’avoir peur et favorisez sa créativité et son autonomie. Cela aura de réels bénéfices au sein de l’entreprise. Lorsque nous parlons d’erreur, nous ne parlons pas de fautes graves ou de comportements inappropriés qui eux, ne doivent pas être acceptés. Les erreurs correspondent aux actions non-intentionnelles, alors que les fautes représentent un manquement conscient aux règles.

La confiance au sein d’une entreprise est primordiale pour son bon fonctionnement. En mettant en place quelques-unes de ces actions, vous parviendrez à instaurer une relation de confiance avec vos collaborateurs. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Promotion en entreprise

Promotion en entreprise : est-il possible de manager ses anciens collègues ?

Tout au long de notre parcours dans le monde du travail, notre situation professionnelle peut être amenée à évoluer en fonction de notre expérience et de nos aspirations. La promotion professionnelle est donc une étape importante dans nos vies de salariés. Elle implique de gros changements et offre à un(e) salarié(e) de nouvelles perspectives, de nouvelles responsabilités et de nouveaux objectifs. Il peut vous arriver, lors d’une promotion professionnelle, de devoir manager des équipes, et parfois même vos anciens collègues. Cela peut sembler difficile, surtout lorsque ces anciens collègues sont devenus des amis… Pourtant, il est de plus en plus commun de rencontrer cette situation en entreprise. Quelle position adopter face à ces nouvelles responsabilités ? Comment poser des limites et être pris(e) au sérieux ? Audavia Formation vous donne quelques conseils dans cet article !

Qu’est-ce que la promotion professionnelle ?

La promotion professionnelle correspond à l’évolution hiérarchique d’un salarié au sein de son entreprise. Le plus souvent, cela se matérialise par une nomination à un autre poste, avec de nouvelles responsabilités, de nouvelles missions, et une rémunération plus importante. Ce changement de poste implique la signature d’un avenant au contrat de travail, puisque les missions et la rémunération évoluent. Lorsqu’un salarié est promu au sein de son entreprise, cela peut être grâce à :

  • De nouveaux besoins au sein de l’entreprise ;
  • Son ancienneté ;
  • Ses bons résultats ;
  • Son implication.

La promotion interne permet à une entreprise de garder ses meilleurs talents en les rendant plus performants et impliqués dans la durée.

Comment réussir à manager vos anciens collègues ?

Les nouvelles responsabilités liées à une promotion peuvent parfois être difficiles à gérer, surtout lorsqu’il s’agit de manager une équipe, et d’autant plus si elle est composée d’anciens collègues.  Découvrez nos conseils pour faciliter votre prise de poste !

Suivre une formation en management

Devenir manager ne s’improvise pas, il est souvent nécessaire de suivre des formations afin de développer des compétences managériales et comportementales. En effet, être manager nécessite diverses compétences :

  • Savoir gérer les conflits ;
  • Fixer des objectifs précis et cohérents ;
  • Transmettre une information à l’ensemble d’une équipe ;
  • Connaître certains outils et logiciels ;
  • Être capable de manager une équipe en présentiel et en télétravail.

Les formations en management vous permettront d’acquérir un certain nombre de connaissances et de compétences managériales, afin d’être plus à l’aise dans votre nouveau rôle au sein de l’entreprise :

  • Méthode agile ;
  • Management de projet (animation de projet, conduite du changement, atouts d’une bonne gestion de projet, planification, gestion des coûts…) ;
  • Conduite de réunion ;
  • Leadership ;
  • Management à distance ;
  • Management interculturel ;
  • Gestion de conflit ;
  • Motivation des équipes (team building, séminaires…) ;

Organiser des entretiens individuels

L’organisation d’entretiens individuels avec chaque membre de votre équipe est une étape importante lors de votre prise de poste. Cet entretien vous permettra d’exposer à chacun votre vision de l’équipe mais aussi de déterminer avec lui / elle des objectifs personnels et d’en savoir plus sur ses souhaits de carrière. En planifiant rapidement ces entretiens, cela aidera votre équipe à vous prendre au sérieux quant à vos nouvelles responsabilités et à accepter plus facilement le changement. Le rendez-vous individuel vous permettra de personnaliser le message que vous souhaitez faire passer en fonction de la personnalité de chaque collaborateur. Il est primordial, lors de cet échange, que vous soyez à l’écoute de chaque collaborateur et le laissiez poser des questions.

Poser des limites

La transition vers votre nouveau poste peut être facile comme complexe, cela dépend du caractère de vos collaborateurs et des relations que vous entretenez avec eux. Certains seront d’ailleurs plus résistants face au changement, vous devez prendre le temps de les comprendre et les aider à accepter cette nouvelle organisation. Si vous aviez des relations familières avec vos précédents collègues, expliquez-leur que pendant les heures de travail ils doivent rester professionnels, surtout vis-à-vis de nouveaux arrivants dans l’entreprise, qui pourraient ne pas comprendre pourquoi vous n’entretenez pas la même relation avec tous les salariés.

Faire preuve de bienveillance

Être un bon manager, c’est aussi savoir être à l’écoute et bienveillant envers ses collaborateurs, en leur donnant de la reconnaissance et en leur faisant des feed-back réguliers. Cela passe par la reconnaissance des réussites et l’explication des points à améliorer. Pour cela, le feed-back est une compétence essentielle du manager, celui-ci peut être réalisé ainsi :

  • Exprimer les faits et éviter le jugement ;
  • Être bienveillant dans la façon de parler ;
  • Ne pas donner que des points négatifs, mais également valoriser ce qui est positif.

Favoriser le travail collectif

En tant que manager, vous devez veiller à la bonne entente au sein de votre équipe et maintenir un bon relationnel avec vos collaborateurs. Le travail d’équipe permet de créer et renforcer la cohésion entre les différents membres de l’équipe, en actionnant les qualités individuelles et collectives des collaborateurs.

Rester soi-même

Même si passer du statut de collègue à manager est très délicat, vous allez devoir trouver le juste milieu entre le respect de vos collègues et la bonne entente. Gardez en tête que ce n’est pas parce que vous êtes maintenant manager que votre personnalité a changé. Si vous remplacez votre ancien manager, n’essayez pas de lui ressembler, soyez vous-même et adoptez vos propres méthodes de travail. Si vos collaborateurs vous appréciaient avant, il n’y a pas de raison que cela change !

La promotion professionnelle peut s’avérer délicate mais le temps, l’adaptation et l’apprentissage vous aideront. Si vous souhaitez savoir comment vous affirmer dans un groupe de travail, découvrez notre dernier article à ce sujet ! Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.