Archives de l’auteur : Caroline Potié

3 tests de personnalité à utiliser en entreprise

Les « soft skills » (ou compétences comportementales) et la personnalité sont des critères de plus en plus importants pour le recrutement de collaborateurs au sein d’une entreprise. Pour réussir à se démarquer, il est donc primordial de bien connaître ses atouts pour les valoriser. Cependant, il est parfois difficile de les déterminer. Les tests de personnalité peuvent donc vous aider à mieux vous connaître. Pour cela, Audavia formation vous propose 3 tests de personnalité à utiliser en entreprise.

Pourquoi faire un test de personnalité professionnelle ?

Le test de personnalité professionnelle peut également être appelé bilan de personnalité. Il est souvent présenté sous forme d’une série de questions. Le test de personnalité est construit autour de questions ou affirmations simples, il n’a pas pour objectif de tester les connaissances des collaborateurs mais plutôt d’identifier leur comportement, capacité à réfléchir ainsi que leur motivation. Le test de personnalité permet de faire le lien entre la personnalité et l’environnement de travail de chaque collaborateur. Il peut être réalisé dans plusieurs cas :

Un recrutement ;
Une réorientation professionnelle ;
Une formation ;
Un changement de métier (reconversion professionnelle) …

Grâce au test de personnalité, il est plus facile pour les collaborateurs de se connaître mais également pour les dirigeants d’une entreprise de comprendre les différents types de personnalité présents au sein de leur équipe et ainsi de mieux s’y adapter.

3 tests de personnalité utiles en entreprise

Voici 3 tests de personnalité très utilisés au sein des entreprises au cours de ces dernières années.

1. Le test OCEAN

Le test de personnalité OCEAN, aussi appelé « Big Five » a été élaboré par plusieurs experts qui se sont basés sur l’expression « Big Five » du psychologue Lewis R. Goldberg. Ce test de personnalité permet d’identifier 5 grands traits de personnalité :

Originalité ;
Contrôle ;
Extraversion ;
Agréabilité ;
Nervosité.

L’objectif de ce test n’est pas de juger le collaborateur ou de le mettre dans une case mais plutôt de déterminer quel trait de personnalité lui correspond le plus parmi les 5 catégories. Une fois que le collaborateur a répondu à l’ensemble des questions, il peut situer sa personnalité en fonction des diverses catégories. À titre d’exemple, pour le critère d’originalité, les personnes ayant un résultat élevé sont davantage curieux et inventifs. Ceux avec un résultat moins élevé sont plutôt conventionnels et moins créatifs. Ce test demande peu de temps et offre une réponse rapide à celui qui le réalise.

2. Le test MBTI

Le test MBTI ou Myers Briggs Type Indicator est un test de personnalité très utilisé en entreprise. Le test MBTI a été mis au point par Isabelle Briggs-Myers en 1962, qui s’est basée sur les études d’un psychiatre suisse nommé Carl Gustav Jung. Différent des autres tests de motivation au travail, ce test se compose de 92 questions et d’un entretien oral d’environ 2 heures. Lors de l’entretien, le collaborateur est confronté à des images, situations et stimuli. En fonction de ses réactions, il est possible de déterminer sa personnalité avec précision. Quatre axes d’évaluation sont d’ailleurs mis en lumière grâce à ce test :

Orientation de l’Énergie : Extraversion (E) ou Introversion (I)
Recueil d’information : Sensation (S) ou Intuition (N)
Prise de décision : Pensée (T) ou Sentiment (F)
Mode d’action : Jugement (J) ou Perception (P)

Les réponses données par le collaborateur permettent de connaître ses 4 préférences qui indiquent son type de MBTI positionnant ainsi sa personnalité parmi les 16 types possibles.

Par exemple, si le résultat d’un collaborateur est ISTJ, il est considéré comme « exécutant », il est de nature calme, responsable et fiable. Ce trait de personnalité lui permet alors d’être organisé et d’avoir un fort pouvoir de concentration.

Certains profils peuvent d’ailleurs être définis :

ESTJ : le gardien ;
ISFJ : l’infirmier ;
ESFJ : l’aide à domicile ;
ISTP : le mécanicien ;
ESTP : l’homme d’action ;
ESFP : l’acteur ;
ISFP : l’artiste ;
ENTJ : le directeur…

3. Le test Process Com Model

Le test Process Com® est un très bon outil pour les formateurs, dirigeants ou recruteurs. Il a pour but de prédire et éviter les comportements développés en condition de stress. Ce test identifie en chaque individu 6 personnalités :

Rebelle : plutôt animateur et blagueur, il aime rendre les activités professionnelles plus ludiques. Il peut rejeter la responsabilité sur les autres en cas d’erreur ;
Persévérant : observateur et engagé, il montre son implication et rend un travail irréprochable ;
Empathique : chaleureux, il est proche des autres personnalités. Il aime être entouré, recevoir des compliments sur son travail et échanger avec ses collaborateurs ;
Travaillomane : rationnel et responsable, il aime les travaux de synthèse et a le sens de l’organisation. Il souhaite être perçu comme quelqu’un de réfléchi et soigneux ;
Rêveur : il est capable de concentration et d’inspiration ;
Promoteur : personne de challenge, il aime prendre des risques et participer à des projets ambitieux. De plus, il est capable de motiver une équipe entière.

Les tests de personnalité sont un réel atout pour les entreprises puisqu’ils permettent de mieux cerner chaque collaborateur et ainsi de s’adapter à différentes personnalités. Connaître les traits de personnalité de ses collaborateurs permet d’identifier plus facilement la valeur ajoutée d’une équipe.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Comment identifier la valeur ajoutée que représente son équipe pour l’entreprise ?

Une équipe inspirée, compétente et dynamique est indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. La valeur ajoutée d’une équipe lui permet de se démarquer grâce à ses atouts et à sa singularité. Cette valeur ajoutée permet aux entreprises de se différencier de leurs concurrents notamment auprès de leurs clients. Quelles sont les valeurs indispensables pour une équipe ? Comment déterminer la valeur ajoutée au sein de votre équipe de travail ? Audavia Formation vous répond !

Quelles sont les 10 valeurs ajoutées d’une équipe ?

Chaque individu a un rôle à jouer au sein d’une entreprise mais c’est la puissance du travail d’équipe et de l’intelligence collective qui permet à une entreprise de se démarquer. La valeur ajoutée de votre équipe peut se trouver parmi ces 10 caractéristiques :

1. L’altruisme

Vos collaborateurs ne doivent pas penser de façon individuelle mais collective et se demander ce qu’ils peuvent apporter à l’équipe. Il est important de se concentrer sur les objectifs d’équipe sans négliger les performances individuelles. Le bon fonctionnement de l’équipe doit primer pour vos collaborateurs.

2. La communication

La communication est une valeur indispensable au sein d’une entreprise, sans elle il ne peut y avoir de performance. L’équipe doit être encouragée par la communication et doit avoir le droit à l’erreur. La communication ne doit jamais être bridée au sein d’une équipe.

3. La responsabilité

Il s’agit d’une notion forte aujourd’hui en entreprise. La responsabilité permet de motiver les salariés qui peuvent se sentir intégrés et importants pour les projets de l’équipe.

4. Le respect

Une équipe étant constituée de collaborateurs ayant des formations, des compétences ou des parcours différents, il est nécessaire d’instaurer des règles dès le début. Le respect mutuel doit être une règle fondamentale. Sans elle, les collaborateurs ne peuvent se sentir bien au sein de l’équipe.

5. La confiance

En entreprise, la confiance doit être mutuelle, aussi bien entre collaborateurs qu’entre collaborateurs et dirigeants. La confiance offre le droit à l’erreur, l’innovation, la réflexion et l’épanouissement des salariés et assure le développement de l’entreprise.

6. La positivité

Toutes les entreprises peuvent rencontrer des périodes difficiles ou des échecs, la communication et la positivité aident à aller de l’avant et à avoir une vision à long terme.

7. La motivation

La force de l’équipe ne peut être présente sans motivation pour chaque projet auquel elle participe. Il est donc important de ne pas oublier de motiver votre équipe grâce au team building, par exemple, mais également en la félicitant lors de ses réussites.

8. Le sentiment d’appartenance

Les membres d’une équipe performante ont un fort sentiment d’appartenance à l’équipe et ont conscience du rôle qu’ils ont à jouer pour la réussite de celle-ci. L’implication des membres, la confiance et l’autonomie permettent d’obtenir ce sentiment d’appartenance des collaborateurs.

9. L’expression de reconnaissance

Le travail de l’équipe doit être reconnu par les dirigeants, les managers et les membres de l’équipe eux-mêmes. Les performances collectives et individuelles doivent être nommées et gratifiées. De plus, chaque objectif atteint devrait, idéalement, être célébré. La reconnaissance est une forte source de motivation pour une équipe.

10. La productivité

La productivité est une valeur ajoutée d’une équipe qui s’engage à produire des résultats dans chaque projet qu’elle réalise.

Comment déterminer la valeur ajoutée d’une équipe ?

Il peut parfois être difficile pour un manager ou un dirigeant de déterminer la valeur ajoutée de son équipe, voici 3 étapes vous permettant de la déterminer :

1. Identifiez les valeurs communes au sein de votre équipe

Les valeurs sont le socle commun reliant vos collaborateurs, elles vous permettent de connaître les membres de votre équipe selon leur profil, leur maturité ou encore leur personnalité. Pour cela, vous pouvez établir une liste de valeurs universelles en incluant celles de l’entreprise. Vous allez ensuite demander à chaque collaborateur de choisir 3 valeurs indispensables à ses yeux. En regroupant les réponses de l’ensemble des collaborateurs, vous serez en capacité de déterminer les 5 valeurs les plus récurrentes. Lorsque cette première étape est terminée, vous allez demander à vos collaborateurs de choisir les 3 valeurs les plus importantes pour eux parmi les 5 qui ont précédemment été retenues. Afin d’obtenir 3 valeurs différenciées et complémentaires, nous vous conseillons de les départager en fonction de ces 3 critères :

La valeur historique ou culturelle à conserver ;
La valeur naissante à développer ;
La nouvelle valeur à promouvoir dans le futur.

Grâce à cette première étape, vous êtes en capacité de connaître les 3 principales valeurs de votre équipe.

2. Alignez valeurs et comportements

La deuxième étape consiste à déterminer les comportements en accord avec les valeurs précédemment révélées. Pour cela, chaque collaborateur doit exprimer :

Les comportements « verts », c’est-à-dire ceux qu’il faut développer au sein de l’entreprise pour incarner les valeurs choisies à l’étape précédente ;
Les comportements « rouges », ceux qu’il faut éliminer car ils ne correspondent pas aux valeurs communes.

Cette étape est très importante puisqu’elle permet de connaître les irritants et les souhaits impactant le bon fonctionnement de l’équipe.

3. Traduisez ces valeurs et comportements dans les projets

Cette dernière étape peut avoir lieu dans un second temps, elle permet de déterminer si les projets à venir correspondent aux valeurs de l’équipe. Certains des comportements à promouvoir peuvent alors représenter des chantiers à mettre en place au sein de l’équipe. Cette étape va donc permettre de vérifier que les actions et modes de communication de l’équipe sont en accord avec les valeurs et si des ajustements sont nécessaires.

La valeur ajoutée d’une entreprise est propre à ses collaborateurs, chaque entreprise ne dispose pas des mêmes valeurs. La détermination des valeurs est une étape essentielle pour connaître ses collaborateurs et ainsi être plus performante. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Doit-on imposer la formation professionnelle à ses collaborateurs ?

La formation professionnelle est un sujet très présent au sein des entreprises. Dans un monde professionnel en constante évolution, elle constitue un atout incontestable, tant pour le développement des connaissances et des compétences des salariés que pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La formation professionnelle est-elle obligatoire en entreprise ? Quelles sont les lois qui l’encadrent ? Le salarié peut-il refuser de suivre une formation professionnelle ? Ce sont à ces questions qu’Audavia Formation répond dans cet article.

Pourquoi la formation professionnelle est-elle importante en entreprise ?

Que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur, la formation professionnelle confère de nombreux avantages au sein des entreprises.

Les avantages pour le salarié

Grâce à la formation professionnelle, le salarié peut :

Actualiser ses connaissances ;
Développer de nouvelles compétences ;
Accroître son autonomie dans ses tâches quotidiennes ;
S’adapter aux changements technologiques ou organisationnels au sein de l’entreprise ;
Acquérir de nouvelles qualifications.

Les avantages pour l’employeur

Les évolutions du monde professionnel nécessitent une adaptation des entreprises si elles veulent rester compétitives sur leur marché. La formation professionnelle est donc recommandée pour l’employeur puisqu’elle lui permet de :

Fidéliser et motiver ses salariés ;
Développer ses compétences managériales ;
Limiter le turn-over au sein de l’entreprise et ainsi limiter les coûts de recrutement ;
Augmenter sa compétitivité et sa productivité ;
Valoriser l’image de l’entreprise auprès de ses salariés.

La loi impose-t-elle la formation professionnelle en entreprise ?

Plusieurs lois encadrent la formation professionnelle en entreprise. L’article L6321-1 du code du travail indique que l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

L’article L6312-1 du code du travail quant à lui précise que « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
À l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation ;
Dans le cadre des contrats de professionnalisation. »

Par ailleurs, avec la loi « Avenir professionnel » en vigueur depuis 2018, la mise en place d’un plan de compétences n’est plus obligatoire pour une entreprise, même si celle-ci reste tout de même responsable de la formation de ses salariés. De ce fait, elle doit engager les formations obligatoires pour ses salariés et organiser au moins tous les deux ans des entretiens professionnels sous peine d’un versement de 3000€ sur le compte personnel de formation du salarié.

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation professionnelle ?

Le salarié dispose de plusieurs motifs de refus pour ne pas suivre une formation organisée par son employeur. Par exemple, l’employeur ne peut pas imposer à son salarié :

de réaliser un bilan de compétences ou une VAE ;
des formations se déroulant en dehors du temps de travail, sauf en cas d’accord collectif stipulant la possibilité de suivre des formations hors temps de travail ;
des formations pouvant apparaître comme des dérives sectaires (développement personnel par exemple) ;
des formations nécessitant un déplacement du salarié, un changement radical d’habitat ou si les conditions de formation modifient le contrat de travail comme une formation de longue durée allant au-delà de la date limite du contrat de travail ;
une formation dans un domaine ou une spécialité pour laquelle le salarié dispose de diplômes ou de certifications témoignant de ses compétences
une formation pour laquelle l’employeur ne prendrait pas en charge les frais de déplacement vers le lieu des cours ;
une formation qui impacterait négativement sa vie personnelle (en cas de difficulté de garde d’enfants notamment).

Sachez néanmoins que si le salarié ne dispose pas de raisons valables pour refuser une formation professionnelle proposée sur son temps de travail, il court plusieurs risques, dont le licenciement.

La formation professionnelle est aujourd’hui un moyen pour les entreprises de pérenniser leur activité. La loi permet d’encadrer ces formations pour que salariés et employeurs puissent connaître leurs droits et leurs devoirs. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Confiance au travail : comment utiliser la méthode des 4C pour développer votre confiance en vos collaborateurs ?

Il semble difficile, pour certaines personnes, d’accorder leur confiance aux autres, tant dans leur sphère personnelle que professionnelle. Il est pourtant nécessaire, pour développer des relations humaines sereines, de réussir à accorder sa confiance. En entreprise, la confiance entre les collaborateurs est primordiale pour le bon fonctionnement d’une équipe sur le long terme. Aujourd’hui, Audavia Formation vous invite à découvrir la méthode des 4C ! Qu’est-ce que cette méthode et comment la mettre en place au sein de votre entreprise ? Comment faire confiance au travail grâce à la méthode des 4C ? Comment utiliser la méthode des 4C pour résoudre un conflit entre collaborateurs ? On vous dit tout dans cet article !

Comment fonctionne la méthode des 4C ?

La méthode des 4C, pour Contact, Convivialité, Coopération, et Complicité ou Conflit, est un concept de structuration du temps de l’Analyse Transactionnelle, créée par le médecin psychiatre américain Éric Berne. Les 4C correspondent aux 4 étapes de l’apprentissage de la confiance. Ces étapes peuvent être représentées sous la forme d’une pyramide et sont classées par ordre croissant :

D’intensité, en termes d’implication et de signes de reconnaissance échangés entre les individus ;
D’implication de chaque individu et donc de prise de risque dans la relation de confiance ;
De confiance établie dans la relation.

Pour construire une relation de confiance, chacune de ces étapes doit être mise en place de façon successive.

Étape 1 : le Contact

Certains rituels permettent d’entrer en contact avec son interlocuteur sans prendre de risque dans la relation. Il s’agit par exemple d’un simple « bonjour » ou « comment vas-tu ? ». Ces rituels permettent de signifier à notre interlocuteur que nous accordons de l’importance à sa présence. Si l’interlocuteur souhaite être courtois, il sera alors attentif à respecter lui aussi ces codes culturels établis.

Étape 2 : la Convivialité

Il s’agit là d’échanges et de discussions informels sur des sujets plutôt extraprofessionnels peu impliquants tels que la météo, le sport, l’actualité… Ces échanges permettent ainsi d’aller plus loin dans la relation sans prendre de risque. L’Analyse Transactionnelle définit ces échanges comme des « passe-temps » puisqu’ils constituent une manière de faire connaissance en échangeant sur des sujets impersonnels et sans réel engagement.

Étape 3 : la Coopération

La coopération consiste à partager des activités professionnelles ou personnelles comme travailler dans le même espace ou passer la pause déjeuner ensemble, par exemple. La coopération nécessite une implication plus forte dans la relation de confiance puisqu’elle peut engager des enjeux professionnels ou personnels : à ce stade de la relation, il peut y avoir quelque chose à perdre ou à gagner pour l’une ou les deux personnes impliquées dans la relation. Le terme « coopération » implique donc un échange d’informations et une confrontation d’idées. La coopération est en général plus facile lorsque les interlocuteurs ont, en amont, passé du temps ensemble dans des phases de contact et de convivialité. Certaines situations en entreprise telles que des projets en équipe imposent plus rapidement cette phase de coopération entre les collaborateurs, sans pour autant avoir eu l’occasion de passer par les étapes 1 et 2.

Étape 4 : la Complicité ou le Conflit

Dans la phase de complicité, les personnes prennent le risque de parler d’elles-mêmes et de se dévoiler aux autres. Cette étape de la relation est un signe d’authenticité entre les personnes, ce qui implique donc un partage d’idées et de moments. La complicité entre les personnes apporte des signes de reconnaissance positifs pouvant notamment traduire le niveau de confiance qu’elles partagent.

Le conflit, quant à lui, peut s’installer lorsque l’une ou les deux personnes se dévalorisent entre elles. Elles se donnent alors des signes de reconnaissance, mais à l’inverse de la situation de complicité, ces signes de reconnaissance sont négatifs. Le conflit est en général inconscient et peut provenir de malentendus mais aussi de sous-entendus entre les personnes. Il est alors impératif de résoudre ce conflit pour ne pas impacter le bon fonctionnement de l’entreprise.

Quand et pourquoi mettre en place la méthode des 4C en entreprise ?

La méthode des 4C peut être utilisée au sein des entreprises pour plusieurs raisons :

La méthode des 4C pour construire la relation

La méthode des 4C permet de déterminer le niveau de confiance entre les collaborateurs d’une entreprise et ainsi définir les étapes à franchir pour arriver à une coopération naturelle et efficace entre eux. Lorsque les collaborateurs ne se connaissent pas encore, il est important de prendre le temps de mettre en place chaque étape de façon successive afin de créer une relation de confiance solide et durable.

La méthode des 4C pour régler un conflit

Lorsqu’une situation de conflit survient entre plusieurs collaborateurs au sein d’une entreprise, la méthode des 4C permet de réinstaurer une relation de confiance en repartant de la base : l’étape du contact puis celle de la convivialité afin de développer ensuite une coopération positive et performante. Cela implique cependant une volonté de pardonner et d’avancer de la part des collaborateurs concernés. En effet, la sincérité est un facteur déterminant permettant de rétablir la relation.

Que ce soit à titre personnel ou professionnel, une relation de confiance se construit avec patience et sincérité. Vous pouvez utiliser la méthode des 4C pour développer une relation de confiance au sein de votre entreprise mais également pour régler un conflit entre vos collaborateurs. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Maturité émotionnelle : quels sont les 7 degrés permettant de la qualifier ?

Qu’appelle-t-on la maturité émotionnelle ? Quels sont les 7 degrés de maturité émotionnelle ? Pourquoi est-il important de les mettre en place au sein d’une entreprise afin de faciliter la compréhension de ses interlocuteurs ? Comment utiliser la Communication Non Violente (CNV) au sein d’une entreprise ? Audavia Formation répond à toutes vos interrogations sur le sujet dans cet article !

Qu’est-ce que la maturité émotionnelle ?

La maturité émotionnelle correspond à un choix conscient d’être responsable de notre impact sur les autres. La maturité émotionnelle apparaît quand nous nous sentons redevables de notre attitude envers les autres. Lorsque nous étions enfant ou adolescent, les gènes et hormones nous conditionnaient naturellement dans nos actions envers les autres. Devenir mature émotionnellement, généralement autour de l’adolescence, c’est donc devenir conscient des choix que nous faisons et de l’impact de ces choix sur le monde qui nous entoure.

La maturité émotionnelle ne se détermine pas avec l’âge, le métier ou la réussite. Nous ne sommes pas émotionnellement matures parce que nous avons une entreprise prospère, parce que nous avons fait des études ou même parce que nous sommes parents. La maturité émotionnelle se développe avec le temps, selon des rythmes différents en fonction de l’histoire personnelle de chacun.

Découvrez les 7 degrés de maturité émotionnelle

Les 7 degrés de maturité émotionnelle sont issus de l’intelligence émotionnelle et peuvent vous servir à clarifier la demande de vos interlocuteurs. Il peut donc vous être très utile de les reconnaître, notamment en entreprise pour éviter certains malentendus ou conflits :

Degré 1 : Déni de l’émotion et du déclencheur

Votre interlocuteur n’a pas conscience de la situation ni de l’émotion qu’elle suscite en lui. Dans ce cas de figure, vous pouvez intervenir en lui faisant décrire la situation et imaginer les émotions qu’elle peut faire émerger en lui. De cette façon, vous lui permettez de prendre conscience de ses émotions.

Degré 2 : Rétention de l’expression de l’émotion

Votre interlocuteur a conscience de la situation provoquant en lui une émotion mais a des difficultés à nommer cette émotion. Afin de l’aider, vous pouvez reformuler ce que vous percevez de cette émotion en lui proposant une hypothèse : « j’ai l’impression que vous êtes en colère » par exemple. Cette méthode aidera votre interlocuteur à préciser son émotion.

Degré 3 : Expression d’une émotion de substitution

Votre interlocuteur a conscience du déclencheur de l’émotion mais est en contact avec un ressenti de substitution l’empêchant de reconnaître son besoin et ainsi d’exprimer une demande. Vous pouvez l’aider à faire le lien entre l’événement déclencheur et l’émotion principale liée à ce déclencheur pour lui permettre d’exprimer une demande.

Degré 4 : Expression inappropriée de l’émotion authentique

Votre interlocuteur a conscience du déclencheur et de l’émotion qu’il exprime de façon inadaptée par rapport à la situation vécue. Il vous faudra l’écouter et le questionner sur ce qu’il ressent et sur son besoin vis-à-vis de la situation actuelle.

Degré 5 : Expression de l’émotion sans formuler de besoin

Votre interlocuteur exprime son émotion mais ne formule aucun besoin correspondant à cette dernière. Nous vous conseillons de le questionner sur son besoin afin de l’aider à en prendre conscience.

Degré 6 : Expression de l’émotion et du besoin

Votre interlocuteur arrive à exprimer son émotion et son besoin mais n’arrive pas à formuler de demande claire. Tentez de le questionner sur sa demande pour l’aider à l’exprimer.

Degré 7 : Expression de l’émotion, du besoin et formulation de la demande

Votre interlocuteur est capable de s’affirmer dans l’expression de son émotion, son besoin et sait formuler clairement sa demande. Vous pouvez simplement répondre à sa demande si vous en avez la capacité.

Pourquoi utiliser la Communication Non Violente (CNV) ?

La Communication Non Violente (CNV) a été conçue par le docteur Marshall B. Rosenberg. Elle repose sur 4 étapes et permet d’aider votre interlocuteur à exprimer plus facilement ses émotions et besoins :

Faites-lui décrire la situation ou le comportement affectant son bien-être en lui posant des questions précises : « quels sont les faits ? », « que se passe-t-il ? » ;
Invitez votre interlocuteur à exprimer l’émotion ressentie face à la situation : « que ressens-tu ? » ;
Aidez-le à exprimer ses besoins : « de quoi as-tu besoin ? » ;
Clarifiez la demande en proposant des actions concrètes attendues par votre interlocuteur pour son bien-être : « qu’attends-tu de moi ? ».

La maturité émotionnelle est très importante au sein d’une entreprise, elle permet de faciliter les échanges entre les collaborateurs, limiter le conflit et favoriser le bien-être au travail. En mettant en place ces techniques de compréhension des émotions de vos collaborateurs, vous serez en capacité de les aider au quotidien. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Syndrome de l’imposteur : comment en venir à bout ?

Vous vous sentez régulièrement stressé(e) voire angoissé(e) au travail ? Vous avez l’impression de faire moins bien que vos collègues ? Vous pensez ne pas mériter votre métier ou vos missions ? Si vous doutez régulièrement de vos capacités professionnelles, vous êtes sûrement victime du syndrome de l’imposteur. Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur au travail ? Comment réussir à le surmonter ? Audavia Formation vous livre ses conseils !

Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur au travail ?

De nombreux salariés, pourtant très compétents, ont tendance à douter de leurs capacités et de leurs compétences professionnelles. Nous pouvons employer le terme de syndrome de l’imposteur lorsqu’une personne doute régulièrement de ses qualités professionnelles au point d’avoir le sentiment de ne pas mériter sa fonction au sein de l’entreprise, son statut ou ses qualifications. Le syndrome de l’imposteur est en réalité une dévalorisation excessive, qui peut être temporaire mais également durer dans les temps.

Lorsqu’un salarié éprouve le syndrome de l’imposteur, il attribue ses réussites professionnelles ou les aspects positifs de sa carrière à des causes extérieures, indépendantes de ses qualités personnelles et professionnelles. Les personnes victimes du syndrome de l’imposteur sont en général des personnes introverties et perfectionnistes, réalisant parfaitement bien leur travail.

Sachez que, même s’il est nommé « syndrome », ce n’est pas une maladie. Le manque de confiance en soi est très répandu dans le monde du travail et concerne de nombreux salariés. Rencontrer une période de manque de confiance en soi ou de doutes sur ses propres capacités au travail est d’ailleurs fréquent en cas de changement de poste ou d’entreprise par exemple. Ce syndrome touche également des dirigeants d’entreprises.

Comment savoir si vous êtes concerné(e) par le syndrome de l’imposteur ?

Vous doutez souvent de vos compétences ? Voici quelques exemples de situations professionnelles pouvant vous aider à savoir si vous êtes concerné(e) par le syndrome de l’imposteur :

Vous ne comprenez pas pourquoi vous avez obtenu ce poste ou cette nouvelle fonction au sein de l’entreprise et ne vous sentez pas légitime ;
Lorsque vous réussissez quelque chose, vous avez du mal à reconnaître que cette réussite vous est entièrement due, qu’elle a été possible grâce à vos compétences et vous n’arrivez pas à vous en féliciter ;
Vous avez souvent peur de ne pas réussir à accomplir certaines tâches importantes, même lorsque celles-ci vous sont familières ;
Lorsque vous recevez des compliments, vous avez le sentiment qu’on cherche à vous faire plaisir et doutez de la sincérité de votre interlocuteur ;
Vous pensez que votre travail n’est jamais assez bien réalisé, même lorsque vous avez énormément travaillé.

Comment surmonter le syndrome de l’imposteur ?

Audavia Formation vous livre 5 conseils afin de vous aider à venir à bout du syndrome de l’imposteur.

Mieux appréhender votre personnalité et vos atouts pour mieux les accepter

Si vous souhaitez surmonter le syndrome de l’imposteur, vous devez être capable de déterminer votre profil professionnel de façon objective. Pour cela, essayez de lister vos atouts et points forts, ce que vous avez l’habitude d’accomplir et ce sur quoi vous vous considérez compétent(e). Vous allez ensuite faire de même avec vos éventuels points faibles. Réfléchissez à la façon dont vous pourriez combler ces points faibles et les transformer en atouts. En visualisant ces éléments, vous saurez sur quels axes vous devez travailler.

Tentez de vous libérer de vos pensées négatives

Les pensées négatives caractérisent le syndrome de l’imposteur. Si vous souhaitez le surmonter, vous devez vous libérer de ces pensées. Pour réussir à les supprimer, demandez-vous simplement quelles sont les situations ou les missions professionnelles qui vous stressent et pourquoi elles vous stressent. Vous retrouverez peut-être certaines missions récurrentes ou certaines situations similaires.

Lorsque vous éprouvez une pensée négative, vous devez la transformer en pensée positive :

Ne dites pas « Je n’arriverai jamais à réaliser cette mission » mais plutôt « Une fois que tu m’auras expliqué cette mission, je saurai la réaliser » ;
Évitez de dire « Je n’y arriverai jamais, c’est au-dessus de mes compétences » mais « Cette mission est angoissante, cela ne va pas être facile, mais je vais faire mon maximum pour y arriver » ;
Ne pensez pas « Je suis le/la plus mauvais(e) de l’équipe » mais « Il n’y a pas de raison que je sois inférieur(e) aux autres, nous avons tous nos points forts et nos points faibles »

Évitez de vous comparer aux autres

La comparaison touche à l’estime de soi : si vous avez peu confiance en vous, en vous comparant vous n’allez que vous dévaloriser. En étant victime du syndrome de l’imposteur, si vous vous comparez aux autres, vous allez toujours les mettre sur un piédestal et vous sentir inférieur(e) à eux. Chaque fois que vous vous comparez à quelqu’un, posez-vous les questions suivantes : pourquoi suis-je en train de penser que cette personne est meilleure que moi ? Pourquoi ai-je besoin de me comparer à elle ? De quoi ai-je peur ? Ces questions vous aideront à éviter de vous comparer aux autres.

Fixez-vous des objectifs

Lorsque vous effectuez une tâche ou mettez en place un projet, fixez-vous des objectifs à atteindre afin d’éviter le syndrome de l’imposteur. Ces objectifs peuvent se traduire par une mise en place de projets en plusieurs étapes permettant de vous rassurer ou encore la réalisation des formations liées à vos missions vous permettant ainsi de renforcer vos compétences. En vous fixant ces objectifs, vous déterminez vous-même vos actions et donc vos réussites. Un objectif chiffré est quelque chose de factuel, qui vous fera peu à peu prendre conscience que oui, c’est bien vous qui êtes à l’origine de vos réussites !

Soyez conscient(e) de vos réussites !

Afin de réussir à surmonter totalement le syndrome de l’imposteur, vous devez prendre conscience des actions que vous réussissez et vous en féliciter régulièrement. Il n’est pas question de ne pas voir ce qui aurait pu être mieux, mais d’accepter et célébrer ce qui a été réussi. Vous ne pourrez jamais lutter contre votre envie de mieux faire, mais vous pouvez vous féliciter lorsque vous atteignez vos objectifs ! Le syndrome de l’imposteur peut être un frein pour vos réussites professionnelles et votre bien-être personnel au quotidien. En mettant en place certaines de ces actions, vous vous sentirez plus épanoui(e) au travail ! Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Apprendre à pardonner au travail

Diverses raisons peuvent nous conduire à être en conflit avec un collaborateur ou un client. Pourtant, ces conflits n’apportent rien de positif au sein d’une entreprise, bien au contraire. Ils empêchent son bon fonctionnement. À la suite d’un conflit quel qu’il soit, le pardon est essentiel pour aller de l’avant. Même si pardonner à quelqu’un peut être un acte difficile en fonction de votre personnalité, cela a de nombreux bénéfices pour votre bien-être personnel. Comment pardonner à un collègue, manager ou client ? Pourquoi est-il important de pardonner aux autres ? Audavia Formation vous donne 5 conseils pour vous aider à accorder votre pardon au travail.

Que signifie réellement pardonner ?

Le verbe « pardonner » provient du latin « per » et « donare » signifiant « donner complètement », « remettre ». D’après le dictionnaire de l’Académie française, ce terme est doté d’un sens sacré dans les religions monothéistes puisqu’il est considéré dans le catholicisme comme « un acte de la miséricorde divine qui efface le péché, qui restaure l’homme dans sa relation avec Dieu ». On parle ainsi du« pardon des offenses, des péchés » que les croyants obtiennent à l’issue d’une confession.

Le pardon correspond à l’action de« pardonner une offense », par laquelle nous pouvons regagner une estime perdue. Ce terme est également utilisé comme formule de politesse et de civilité « je vous demande pardon » par laquelle nous nous excusons de déranger ou gêner autrui.

Accorder son pardon à quelqu’un ne signifie pas oublier l’affront ou le conflit, mais simplement cesser de souffrir quant à celui-ci. Lorsque vous accordez votre pardon à une personne qui vous a blessé, vous éliminez le stress et l’anxiété et améliorez votre santé mentale et physique.

Pourquoi pardonner aux autres ?

Une remarque négative de votre manager ou bien une dispute avec votre collègue peut vous affecter plus profondément que vous ne le pensez. Vos pensées sont alors obnubilées par la personne à laquelle vous n’arrivez pas à pardonner. Des sentiments tels que la colère, la haine ou le ressentiment sont ceux que vous pouvez éprouver, notamment lorsque l’un de vos collaborateurs vous trahit. À long terme, de telles émotions peuvent vous impacter de façon négative au niveau psychologique, et même physique. Pardonner peut avoir de réels bienfaits pour vous, souvent insoupçonnés :

Réduction du risque d’infarctus
Diminution du taux de cholestérol
Amélioration de la qualité de sommeil
Diminution du stress et de l’anxiété
Dénouement des tensions physiques
Augmentation de la motivation au travail.

5 astuces pour réussir à pardonner au travail

Voici 5 conseils d’Audavia Formation pouvant vous aider à pardonner au travail :

Exprimez vos émotions

Que ce soit directement auprès de la personne concernée, face à un tiers ou seul(e) dans votre voiture, il est nécessaire que vous puissiez exprimer vos émotions ainsi que ce qui vous a fait du mal. En vous exprimant à ce sujet et en extériorisant, vous libérez votre souffrance.

Reconnaissez que la faute existe

Vous ne pouvez pas effacer les fautes commises par vos collaborateurs ni enfouir la souffrance que cela a causé en vous. Le seul moyen vous permettant de passer à autre chose est d’accepter que l’humain dans sa nature profonde, fait des erreurs, même de façon inconsciente. Et vous ne faites pas exception à la règle…

Détectez l’origine de la douleur

Pourquoi la remarque de votre manager vous a-t-elle autant blessé(e) ? Pourquoi cette dispute avec votre collègue vous touche-t-elle ? Lorsque vous avez conscience de l’origine de la douleur, vous êtes plus enclin à pardonner et aller de l’avant.

Tentez de comprendre ce qui a poussé autrui à la faute

Il ne s’agit pas de lui donner raison mais de comprendre les causes l’ayant poussé à agir ainsi. Pour cela, vous devez essayer de vous mettre à sa place et de comprendre ses faiblesses.

Focalisez-vous sur le positif

Le meilleur moyen de pardonner et d’aller de l’avant est de penser à autre chose, concentrez-vous sur vos missions, vos projets et appuyez-vous sur les moments positifs avec vos autres collègues.

Apprendre à pardonner peut sembler difficile mais n’est pas impossible ! En accordant votre pardon, vous améliorez votre santé physique et psychologique. En adoptant certains de nos conseils, vous pardonnerez plus facilement aux autres. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Comment instaurer une relation de confiance avec ses collaborateurs ?

La confiance est primordiale au sein d’une entreprise, d’autant plus depuis le développement du travail flexible : télétravail, animation d’équipes à distance, management agile… Toutes ces nouvelles formes de travail nécessitent de nouveaux modes de collaboration entre les salariés dont l’efficacité repose sur la confiance. Pourtant, pour diverses raisons il peut s’avérer difficile d’accorder sa confiance à ses collaborateurs : les dirigeants envers leurs salariés, les salariés envers leurs dirigeants ou encore les salariés entre eux. D’où vient ce manque de confiance au sein des entreprises ? Comment réussir à la restaurer ? Découvrez les astuces d’Audavia Formation.

Que signifie réellement « faire confiance à quelqu’un » ?

La confiance est un sentiment que nous ressentons lorsque nous pouvons nous fier à quelqu’un ou à quelque chose. Lorsque nous accordons notre confiance à une personne, nous lui donnons un certain pouvoir sur nous, ce qui nous met en position de vulnérabilité. Il s’agit d’un lâcher-prise que nous avons envers cette personne en étant convaincu de ses bonnes intentions envers nous. Afin d’accorder sa confiance à quelqu’un, l’humain se base sur trois principaux critères :

La bienveillance de la personne : nous donnons notre confiance aux gens qui nous semblent bienveillants, empathiques et à l’écoute ;
L’intégrité : nous accordons plus facilement notre confiance aux personnes ayant un discours honnête, fiable et cohérent avec ses actes ;
Les compétences : lorsqu’une personne démontre son savoir-faire, son expertise, maîtrise son sujet et a un bon sens du relationnel, elle obtient plus facilement la confiance des autres.

Pourquoi la confiance est-elle essentielle au sein d’une entreprise ?

La confiance au sein d’une entreprise s’exprime à trois niveaux :

La confiance personnelle : il est important que vous ayez confiance en vous, en vos qualités et compétences ;
La confiance interpersonnelle : il est nécessaire que vous arriviez à avoir confiance en vos collaborateurs ;
La confiance collective : il s’agit de la confiance que vous portez au groupe d’individus qui compose l’entreprise, l’idée étant qu’elle soit basée sur des valeurs partagées pour permettre à tous d’agir pour un intérêt commun.

La confiance au sein d’une entreprise contribue au bien-être des salariés et renforce leur productivité. Dans une équipe, la confiance est un facteur de succès inévitable. L’expression « l’union fait la force » prend tout son sens en entreprise, une équipe soudée et en confiance étant beaucoup plus performante qu’une personne seule. En effet, une équipe de travail permet de développer l’intelligence collective et de faire émerger de nouvelles idées pouvant être bénéfiques pour le développement commercial de l’entreprise. Pour cela, les dirigeants et managers ne doivent pas hésiter à consolider la cohésion d’équipe ainsi que la confiance entre les collaborateurs de façon régulière, en proposant des team building ou des séminaires, par exemple.

Comment créer une relation de confiance avec ses collaborateurs ?

Accorder sa confiance à ses collaborateurs, c’est avant tout pouvoir compter sur eux, savoir qu’ils seront toujours honnêtes et solidaires en cas de besoin. Nouer une relation de confiance avec ses collaborateurs, c’est aussi inspirer confiance aux autres, savoir être attentif aux besoins de ses collaborateurs et les assister lorsqu’ils en expriment le besoin. La confiance au sein d’une entreprise est un échange mutuel et solidaire avec, comme intérêt commun, le bon fonctionnement de l’entreprise. Afin d’instaurer une relation de confiance avec ses collaborateurs, il existe diverses méthodes. Voici quelques astuces :

Laissez de l’autonomie à vos collaborateurs

Faire confiance à ses collaborateurs débute en leur laissant de l’autonomie dans la réalisation de leurs tâches, l’organisation de leur journée ou encore leur prise de décisions. En responsabilisant vos collaborateurs en leur donnant une certaine autonomie, vous pourrez ainsi vérifier s’ils sont dignes de confiance. De plus, en laissant de l’autonomie à vos collaborateurs vous leur permettez de développer leur confiance en eux, générant ainsi une meilleure aptitude à prendre des décisions stratégiques.

Évitez de les surveiller constamment

Si vous souhaitez avoir confiance en vos collaborateurs, il est primordial de ne pas les surveiller constamment, y compris lorsque vous leur laissez de l’autonomie. En effet, personne n’aime avoir l’impression que quelqu’un est en permanence en train de vérifier ce qu’il est en train de faire, même si la surveillance vous rassure quant à la qualité du travail fourni par vos collaborateurs. De plus, si vos collaborateurs se sentent surveillés en permanence, ils peuvent se sentir dévalorisés ou indignes de confiance, ce qui impactera négativement la qualité de leur travail.

Valorisez les efforts fournis par vos collaborateurs

Afin de témoigner votre confiance à vos collaborateurs, vous ne devez pas seulement célébrer les résultats obtenus mais aussi valoriser leurs efforts fournis. Cela permettra de montrer votre considération et votre reconnaissance pour le travail effectué par vos collaborateurs et les progrès réalisés.

Laissez le droit à l’erreur

Instaurer une relation de confiance avec vos collaborateurs implique aussi de leur laisser le droit à l’erreur. Cela peut vous surprendre, mais en faisant des erreurs, vos collaborateurs vont progresser, avancer et s’améliorer. Leur laisser le droit à l’erreur, c’est simplement ne pas les sanctionner en cas d’erreur mais les accompagner dans la réparation de celle-ci. Ainsi vous évitez au collaborateur d’avoir peur et favorisez sa créativité et son autonomie. Cela aura de réels bénéfices au sein de l’entreprise. Lorsque nous parlons d’erreur, nous ne parlons pas de fautes graves ou de comportements inappropriés qui eux, ne doivent pas être acceptés. Les erreurs correspondent aux actions non-intentionnelles, alors que les fautes représentent un manquement conscient aux règles.

La confiance au sein d’une entreprise est primordiale pour son bon fonctionnement. En mettant en place quelques-unes de ces actions, vous parviendrez à instaurer une relation de confiance avec vos collaborateurs. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Développer un esprit résilient au travail

La résilience a longtemps été assimilée à une caractéristique individuelle. Pourtant, elle est aujourd’hui une compétence clé, recherchée et développée au sein des entreprises, notamment depuis la crise sanitaire du Covid-19. En effet, durant la pandémie, les entreprises ont dû redoubler d’efforts pour rester compétitives et s’adapter au changement. La résilience des dirigeants et des salariés leur a permis de surpasser bon nombre d’obstacles. Comment définir la résilience et comment l’acquérir, à titre individuel, au sein de votre entreprise ? Audavia Formation vous répond dans cet article !

Qu’est-ce qu’un esprit résilient ?

Le terme résilience provient du domaine de la physique. Il renvoie à la notion de résistance et de ressaut des matériaux lorsqu’ils subissent un choc. Par la suite, cette définition s’est étendue à des domaines tels que l’informatique, la politique ou la sociologie, avant d’être appliquée aux sciences humaines. La résilience est alors la capacité d’une personne à rebondir face à des situations complexes ou éprouvantes. Il s’agit en effet de sa capacité à vivre, réussir et se développer en dépit de l’adversité. Ce concept a notamment été popularisé en France par Boris Cyrulnik, neuropsychiatre renommé.

La résilience organisationnelle au sein d’une entreprise, quant à elle, démontre la capacité de celle-ci à se remettre d’une crise et à se développer malgré des perturbations et événements affectant son activité. Selon la norme ISO 22316:2017, « La résilience organisationnelle est la capacité d’une organisation à résister, absorber, récupérer et s’adapter aux perturbations impactant son activité dans un environnement en constante évolution et de plus en plus complexe pour lui permettre de réaliser ses objectifs, de rebondir et de prospérer ».

Pourquoi développer un esprit résilient au travail ?

Développer un esprit résilient au travail vous apportera de nombreux bienfaits au quotidien. Cela vous permettra de :

Développer un esprit positif peu importe les situations rencontrées ;
Apprendre à gérer votre façon de travailler et vos priorités ;
Réduire le stress et l’anxiété ;
Avoir davantage confiance en vous et ainsi prendre plus facilement des décisions importantes ;
Augmenter votre concentration ;
Atteindre plus facilement vos objectifs professionnels ;
Améliorer la qualité de votre sommeil ;
Favoriser votre bien-être au travail et vos relations avec vos collaborateurs.

Comment développer un esprit résilient au travail ?

Plusieurs étapes peuvent vous permettre de développer un esprit résilient au travail :

Acceptez les obstacles : les difficultés possiblement rencontrées au travail représentent un moyen pour vous d’apprendre. Essayez d’être persévérant, ne baissez pas les bras face à ces dernières ;
Soyez à l’écoute de vos émotions : vous devez être en capacité d’identifier vos émotions afin de pouvoir y adapter vos réactions. Vous êtes sûrement confronté(e) à des émotions que vous n’arrivez pas à identifier au cours de votre journée de travail, tentez de vous entraîner à les identifier pour mieux les appréhender dans le futur ;
Concentrez-vous sur vos réussites : penser sans cesse à vos erreurs ne vous permettra pas d’avancer correctement, sachez que toute personne fait des erreurs au travail, celles-ci doivent vous servir d’exemple. Privilégiez vos expériences positives et vos réussites et réfléchissez à la meilleure façon de les multiplier sur du long terme ;
Soyez flexible face au changement : votre entreprise ne va cesser de connaître des évolutions et des changements, ne soyez pas réfractaire même si ces changements impactent votre façon de travailler. Prenez le temps de vous adapter, même si cela nécessite des efforts supplémentaires de votre part, cela vous permettra de faire face à toutes les situations que vous pourrez rencontrer à l’avenir ;
Développez votre empathie : certaines personnes sont naturellement empathiques et d’autres ont besoin de renforcer cet aspect de leur personnalité. Lorsque vous vivez une situation inconfortable ou un désaccord avec l’un de vos collaborateurs, tentez d’imaginer le ressenti et le point de vue de votre interlocuteur afin de mieux le comprendre ;
Acceptez l’incertain : vous ne pouvez pas contrôler le futur mais vous pouvez accepter l’incertain et vivre avec en le voyant comme quelque chose de positif et non de négatif ;
Soyez patient : développer votre patience vous permettra de prendre des décisions réfléchies et utiles, décider précipitamment ne sert à rien ;
N’oubliez pas de créer du lien social : la résilience se développe aussi en créant une proximité avec vos collègues de travail. Le lien qui vous lie est sécurisant, il vous permettra d’affronter plus facilement les obstacles, en vous soutenant les uns les autres. En sachant que vous pouvez compter sur vos collaborateurs, vous pourrez rebondir plus facilement et serez moins stressé(e) face aux éventuels changements au sein de l’entreprise.

La résilience au travail est importante tant pour votre vie professionnelle que personnelle. Vous disposez à présent de nos conseils pour réussir à la développer ! Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Promotion en entreprise : est-il possible de manager ses anciens collègues ?

Tout au long de notre parcours dans le monde du travail, notre situation professionnelle peut être amenée à évoluer en fonction de notre expérience et de nos aspirations. La promotion professionnelle est donc une étape importante dans nos vies de salariés. Elle implique de gros changements et offre à un(e) salarié(e) de nouvelles perspectives, de nouvelles responsabilités et de nouveaux objectifs. Il peut vous arriver, lors d’une promotion professionnelle, de devoir manager des équipes, et parfois même vos anciens collègues. Cela peut sembler difficile, surtout lorsque ces anciens collègues sont devenus des amis… Pourtant, il est de plus en plus commun de rencontrer cette situation en entreprise. Quelle position adopter face à ces nouvelles responsabilités ? Comment poser des limites et être pris(e) au sérieux ? Audavia Formation vous donne quelques conseils dans cet article !

Qu’est-ce que la promotion professionnelle ?

La promotion professionnelle correspond à l’évolution hiérarchique d’un salarié au sein de son entreprise. Le plus souvent, cela se matérialise par une nomination à un autre poste, avec de nouvelles responsabilités, de nouvelles missions, et une rémunération plus importante. Ce changement de poste implique la signature d’un avenant au contrat de travail, puisque les missions et la rémunération évoluent. Lorsqu’un salarié est promu au sein de son entreprise, cela peut être grâce à :

De nouveaux besoins au sein de l’entreprise ;
Son ancienneté ;
Ses bons résultats ;
Son implication.

La promotion interne permet à une entreprise de garder ses meilleurs talents en les rendant plus performants et impliqués dans la durée.

Comment réussir à manager vos anciens collègues ?

Les nouvelles responsabilités liées à une promotion peuvent parfois être difficiles à gérer, surtout lorsqu’il s’agit de manager une équipe, et d’autant plus si elle est composée d’anciens collègues. Découvrez nos conseils pour faciliter votre prise de poste !

Suivre une formation en management

Devenir manager ne s’improvise pas, il est souvent nécessaire de suivre des formations afin de développer des compétences managériales et comportementales. En effet, être manager nécessite diverses compétences :

Savoir gérer les conflits ;
Fixer des objectifs précis et cohérents ;
Transmettre une information à l’ensemble d’une équipe ;
Connaître certains outils et logiciels ;
Être capable de manager une équipe en présentiel et en télétravail.

Les formations en management vous permettront d’acquérir un certain nombre de connaissances et de compétences managériales, afin d’être plus à l’aise dans votre nouveau rôle au sein de l’entreprise :

Méthode agile ;
Management de projet (animation de projet, conduite du changement, atouts d’une bonne gestion de projet, planification, gestion des coûts…) ;
Conduite de réunion ;
Leadership ;
Management à distance ;
Management interculturel ;
Gestion de conflit ;
Motivation des équipes (team building, séminaires…) ;

Organiser des entretiens individuels

L’organisation d’entretiens individuels avec chaque membre de votre équipe est une étape importante lors de votre prise de poste. Cet entretien vous permettra d’exposer à chacun votre vision de l’équipe mais aussi de déterminer avec lui / elle des objectifs personnels et d’en savoir plus sur ses souhaits de carrière. En planifiant rapidement ces entretiens, cela aidera votre équipe à vous prendre au sérieux quant à vos nouvelles responsabilités et à accepter plus facilement le changement. Le rendez-vous individuel vous permettra de personnaliser le message que vous souhaitez faire passer en fonction de la personnalité de chaque collaborateur. Il est primordial, lors de cet échange, que vous soyez à l’écoute de chaque collaborateur et le laissiez poser des questions.

Poser des limites

La transition vers votre nouveau poste peut être facile comme complexe, cela dépend du caractère de vos collaborateurs et des relations que vous entretenez avec eux. Certains seront d’ailleurs plus résistants face au changement, vous devez prendre le temps de les comprendre et les aider à accepter cette nouvelle organisation. Si vous aviez des relations familières avec vos précédents collègues, expliquez-leur que pendant les heures de travail ils doivent rester professionnels, surtout vis-à-vis de nouveaux arrivants dans l’entreprise, qui pourraient ne pas comprendre pourquoi vous n’entretenez pas la même relation avec tous les salariés.

Faire preuve de bienveillance

Être un bon manager, c’est aussi savoir être à l’écoute et bienveillant envers ses collaborateurs, en leur donnant de la reconnaissance et en leur faisant des feed-back réguliers. Cela passe par la reconnaissance des réussites et l’explication des points à améliorer. Pour cela, le feed-back est une compétence essentielle du manager, celui-ci peut être réalisé ainsi :

Exprimer les faits et éviter le jugement ;
Être bienveillant dans la façon de parler ;
Ne pas donner que des points négatifs, mais également valoriser ce qui est positif.

Favoriser le travail collectif

En tant que manager, vous devez veiller à la bonne entente au sein de votre équipe et maintenir un bon relationnel avec vos collaborateurs. Le travail d’équipe permet de créer et renforcer la cohésion entre les différents membres de l’équipe, en actionnant les qualités individuelles et collectives des collaborateurs.

Rester soi-même

Même si passer du statut de collègue à manager est très délicat, vous allez devoir trouver le juste milieu entre le respect de vos collègues et la bonne entente. Gardez en tête que ce n’est pas parce que vous êtes maintenant manager que votre personnalité a changé. Si vous remplacez votre ancien manager, n’essayez pas de lui ressembler, soyez vous-même et adoptez vos propres méthodes de travail. Si vos collaborateurs vous appréciaient avant, il n’y a pas de raison que cela change !

La promotion professionnelle peut s’avérer délicate mais le temps, l’adaptation et l’apprentissage vous aideront. Si vous souhaitez savoir comment vous affirmer dans un groupe de travail, découvrez notre dernier article à ce sujet ! Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.