Comment rĂ©concilier les gĂ©nĂ©rations en entreprise en faveur du collectif et de la performance ? Dans de nombreuses organisations coexistent Baby Boomers, GĂ©nĂ©rations  X, Y et Z. Cette diversitĂ©, d’une grande richesse, est une opportunitĂ© d’innovation pour les entreprises — mais elle peut aussi ĂŞtre source de tensions liĂ©es aux diffĂ©rences de gestion du temps, de vision, de hiĂ©rarchie ou de reconnaissance. L’enjeu : comment rĂ©concilier les gĂ©nĂ©rations en entreprise pour stimuler le collectif et la performance ? Cet article propose des pistes concrètes pour passer du conflit Ă la collaboration, enrichies par une Ă©tude de la CCI Paris Île de France et par le retour d’expĂ©rience de Barbara BarrĂ©, consultante en conseil et stratĂ©gie RH chez Orsea RH. En s’appuyant sur l’agilitĂ© managĂ©riale, des modèles inspirants et le dĂ©veloppement de compĂ©tences clĂ©s, dĂ©couvrez comment faire de la diversitĂ© gĂ©nĂ©rationnelle un moteur puissant pour vos Ă©quipes Le conflit de positionnement des gĂ©nĂ©rations dans l’entreprise Une divergence profonde des attentes et des repères sont au cĹ“ur des tensions intergĂ©nĂ©rationnelles. Comme le souligne l’étude de la CCI Paris ĂŽle-de-France, les nouvelles gĂ©nĂ©rations ont des attentes marquĂ©es en matière de flexibilitĂ©, de quĂŞte de sens et de rapport Ă la hiĂ©rarchie. Ces aspirations se heurtent parfois Ă des visions plus traditionnelles du travail. Barbara BarrĂ©, consultante en stratĂ©gie RH chez Orsea RH, parle d’un « vrai conflit de vision et donc de positionnement ». Elle dĂ©crit une dynamique complexe : D’un cĂ´tĂ©, les seniors, « qui ressentent une certaine frustration de voir le modèle de transmission s’inverser. » Leur expĂ©rience n’est plus l’unique boussole du savoir. De l’autre, les plus jeunes, « qui ne se sentent pas Ă©coutĂ©s dans leur volontĂ© d’optimiser les processus pour innover et gagner du temps pour faire autre chose ». Barbara BarrĂ© l’explique : « Traditionnellement, les anciens apprennent aux jeunes. Aujourd’hui, les jeunes gĂ©nĂ©rations renversent le modèle. Ils ont un savoir Ă transmettre aux anciens. » Cette pratique est une formidable opportunitĂ©. Or, elle peut ĂŞtre mal vĂ©cue si elle n’est pas accompagnĂ©e, car elle bouscule le rapport traditionnel au savoir et Ă l’autoritĂ©. L’agilitĂ© managĂ©riale pour rĂ©vĂ©ler et fĂ©dĂ©rer les talents multigĂ©nĂ©rationnels La solution rĂ©side dans un management plus agile et humain Ă la croisĂ©e des cultures gĂ©nĂ©rationnelles, capable de crĂ©er des ponts plutĂ´t que de renforcer les murs. Pour cela, il faut repenser les organisations pour sortir de la compĂ©tition individuelle qui joue toujours en dĂ©faveur du collectif et des intĂ©rĂŞts de l’entreprise.L’ère du management vertical et du « sachant » unique est rĂ©volue. Pour fĂ©dĂ©rer, il faut encourager la circulation des idĂ©es. Barbara BarrĂ© prĂ´ne l’abandon du « management traditionnel, oĂą les plus anciens managent les plus jeunes, au profit d’un management interactif, oĂą l’information et le savoir circulent dans les deux sens. C’est cet idĂ©al, dĂ©jĂ visible dans certaines TPE plus agiles, qui est le vĂ©ritable terreau de la performance collective. Il ne devrait pas y avoir de rapport dominant–dominĂ© en ce qui concerne le savoir. » Quelles solutions pour bouger les lignes Pour crĂ©er un nouveau paradigme managĂ©rial, Barbara BarrĂ© active sur le terrain plusieurs leviers dont elle tire au quotidien des bĂ©nĂ©fices prometteurs. Ne pas confondre âge et culture gĂ©nĂ©rationnelle Aujourd’hui, tomber dans les stĂ©rĂ©otypes de l’âge est un piège. Pour y Ă©chapper, Barbara BarrĂ© insiste sur un point crucial : « Il faut parvenir Ă distinguer l’âge rĂ©el de la culture gĂ©nĂ©rationnelle. On peut avoir 50 ans et avoir une culture gĂ©nĂ©rationnelle Y ou Z. » Elle mentionne notamment le test dĂ©veloppĂ© par BĂ©atrix Charlier — mentor stratĂ©gique pour dirigeants et managers, experte de la collaboration intergĂ©nĂ©rationnelle et fondatrice de P’OP — qui permet de cartographier les talents, leur profil gĂ©nĂ©rationnel, et d’identifier les profils-ponts, vĂ©ritables vecteurs de lien entre les gĂ©nĂ©rations et les cultures en entreprise. Ses ouvrages Activez les talents de votre entreprise et RĂ©veillez vos talents exposent comment les profils gĂ©nĂ©rationnels favorisent la fertilisation croisĂ©e dans les organisations, et comment un profil peut se dĂ©ployer, Ă©voluer et muter au fil du parcours professionnel. En ce sens, Audavia propose une formation sur mesure dĂ©diĂ©e aux managers qui souhaitent instaurer une vĂ©ritable cohĂ©sion d’équipe en apprenant Ă : identifier les diffĂ©rences culturelles anticiper les conflits amĂ©liorer l’efficacitĂ© professionnelle de chacun travailler ensemble efficacement. Insister sur la montĂ©e en compĂ©tences en communication « J’attache une grande importance aux process de communication qui sont une clĂ© forte d’ouverture vers la performance intergĂ©nĂ©rationnelle » Pour Barbara BarrĂ©, former les Ă©quipes et les managers en communication est Ă©videmment un levier Ă activer. Audavia peut vous accompagner pour mettre en place des solutions adaptĂ©es pour communiquer efficacement que ce soit en communication non violente ou encore en communication solutionnelle®. Donner du poids aux entretiens annuels Souvent perçu comme une formalitĂ© administrative, l’entretien annuel peut devenir un outil de management surpuissant. « Cet entretien est un point clĂ© de rĂ©ussite managĂ©riale. C’est l’occasion d’un espace de parole libre, d’échanges basĂ©s sur une vĂ©ritable Ă©coute. » Les bĂ©nĂ©fices sont immĂ©diats : « Je constate rĂ©gulièrement qu’un grand nombre d’informations sont partagĂ©es. C’est une Ă©tape qui permet gĂ©nĂ©ralement une bonne rĂ©solution des problèmes. C’est aussi un tremplin pour repĂ©rer les talents individuels et proposer des mobilitĂ©s en adĂ©quation avec les aspirations profondes des collaborateurs. » S’inspirer de modèles issus d’autres horizons pour gagner en agilitĂ© Il existe diverses façons d’entreprendre le management des collaborateurs Ă travers le monde, que ce soit directement au cĹ“ur de l’entreprise ou dans des domaines Ă©loignĂ©s. Voici quatre exemples d’inspiration qui peuvent enrichir et optimiser nos visions actuelles. La Finlande : l’esprit « communautĂ© de travail » fait loi (un concept bien au-delĂ de l’esprit d’équipe) oĂą chaque membre est comme un point reliĂ© Ă tous les autres membres : l’équipe Ă©tant ce rĂ©seau connectĂ©. En Finlande, les liens nouĂ©s et la circulation de l’information dans tous les sens sont les clĂ©s du succès. Le Japon : la rĂ©ussite est toujours collective et la responsabilisation du collaborateur toujours au centre. Il doit veiller Ă s’amĂ©liorer continuellement et l’intelligence Ă©motionnelle en est une compĂ©tence clĂ©. Les Etats-Unis : L’objectif et la performance sont rois. Le management inclut l’explication du rĂ©sultat visĂ© par l’équipe, celle des objectifs individuels pour l’atteindre, et une culture du feedback positif. D’aspect agressif, ce management est plutĂ´t propice Ă l’innovation et aux changements. Le sport de haut niveau : le management sportif impose une communication claire, des rĂ´les dĂ©finis et un objectif commun partagĂ© par tous. Pour Barbara BarrĂ©, le modèle sportif est bĂ©nĂ©fique. « Au rugby quand je fais une passe Ă mon coĂ©quipier, je sais comment je dois la faire, comment l’autre est censĂ© la rĂ©ceptionner et quel doit en ĂŞtre le rĂ©sultat. Cela implique de prendre conscience de nos actions, quels en sont le sens final et l’impact. Comment je fais pour emmener toute l’équipe Ă la victoire ? Chaque petit pas a un impact sur le rĂ©sultat. » Le sport est aussi un exutoire. Barbara BarrĂ© raconte avoir instaurĂ© l’intervention d’un entraĂ®neur de boxe thaĂŻ dans une entreprise. « Aujourd’hui tout le monde s’y rend ! L’objectif est de permettre, Ă ceux qui le souhaitent, de se dĂ©fouler pour Ă©vacuer le trop-plein d’Ă©nergie ou de stress, apaiser les tensions et retrouver une meilleure concentration. » Performance collective et compĂ©tences individuelles Ces stratĂ©gies managĂ©riales ont un impact direct sur le dĂ©veloppement de compĂ©tences individuelles essentielles, qui, Ă leur tour, nourrissent la performance du groupe. Confiance en soi : un collaborateur Ă©coutĂ©, dont le savoir est reconnu, dĂ©veloppe sa confiance et ose davantage. Parallèlement, la confiance en soi permet de tenir son rĂ´le dans les meilleures dispositions. Gestion des conflits : des outils de communication clairs et des exutoires sains (comme le sport) permettent de dĂ©samorcer les tensions avant qu’elles ne deviennent des conflits bloquants. AgentivitĂ© : C’est la capacitĂ© Ă se sentir acteur de son environnement et Ă avoir un impact. Une compĂ©tence Ă dĂ©velopper de nos jours face Ă un monde professionnel complexe et changeant. L’analogie du rugby l’illustre parfaitement : chaque collaborateur comprend que son « petit pas » a un impact sur le rĂ©sultat. Cette prise de conscience donne du sens et responsabilise. Audavia propose des formations spĂ©cifiques sur les thĂ©matiques liĂ©es au dĂ©veloppement personnel pour accompagner les entreprises vers plus de performance. Les bĂ©nĂ©fices pour l’entreprise de cette rĂ©conciliation des gĂ©nĂ©rations Savoir comment rĂ©concilier les gĂ©nĂ©rations en entreprise est un investissement stratĂ©gique. Selon l’étude de la CCI Paris ĂŽle de France, la coopĂ©ration entre gĂ©nĂ©rations permettrait de moderniser les mĂ©thodes de travail dans 2 entreprises sur 3. Les principaux bĂ©nĂ©fices sont : Le dĂ©veloppement de l’activitĂ© de l’entreprise par de nouveau moyens (38%) Des projets menĂ©s plus rapidement (34%) CrĂ©ativitĂ© et innovation accrues par le croisement de l’expĂ©rience et des nouvelles perspectives dans 8 entreprises sur 10. Meilleure rĂ©tention des talents, car toutes les gĂ©nĂ©rations se sentent comprises, valorisĂ©es et voient un avenir au sein de l’organisation. Performance et agilitĂ© optimisĂ©es grâce Ă une collaboration fluide et une communication efficace. Marque employeur considĂ©rablement renforcĂ©e, attirant les meilleurs profils de tous âges. En rĂ©sumĂ© Pour la cohabitation des gĂ©nĂ©rations, la clĂ© du succès ne se trouve ni dans la technologie, ni dans des processus complexes, mais dans un simple retour Ă l’essentiel : l’humain.RĂ©concilier les gĂ©nĂ©rations en entreprise, suppose de privilĂ©gier la communication, valoriser chaque individu et construire un cadre oĂą la collaboration l’emporte sur la compĂ©tition individuelle. Le chemin commence par un premier pas, le plus simple et le plus puissant de tous : l’Ă©coute.Comme le rĂ©sume si bien Barbara BarrĂ© : « Apprenez Ă Ă©couter l’autre, il aura forcĂ©ment quelque chose Ă vous apprendre. » Nos remerciements Ă Barbara BarrĂ© – Orsea RH et BĂ©atrix Charlier – P’OP pour leur participation Ă la rĂ©daction de cet article. DĂ©couvrez nos formations sur mesure . Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Le bilan de compétences pour les seniors : un levier stratégique pour un projet professionnel durable Après des années d’expérience, les seniors en activité sont souvent confrontés à la nécessité de repenser leur trajectoire professionnelle. Ils s’interrogent sur la suite de leur parcours ou ressentent le besoin de faire le point pour dessiner un projet de fin de carrière durable et épanouissant.« Suis-je à ma place ? Ai-je envie de continuer ainsi jusqu’à la retraite ? Quelles alternatives s’offrent à moi ? ». Dans cet état d’esprit, le bilan de compétences est un levier stratégique pour répondre concrètement à ces questions légitimes et définir un projet de fin de carrière épanouissant. Cet article expose les tenants et aboutissants du bilan de compétences dédié à l’emploi des seniors. Les objectifs du bilan de compétences à destination des seniors Après des décennies d’activité, ouvrir un nouveau chapitre professionnel peut être source d’inquiétude. Pourtant, les seniors disposent de compétences riches, d’une expérience solide et d’une maturité professionnelle précieuse. Le bilan de compétences va permettre de valoriser ce capital tout en tenant compte des aspirations personnelles et des contraintes de fin de carrière que ce soit en termes de santé, de rythme de travail, de quête de sens, de transmissions d’un savoir-faire, etc. Les principaux objectifs du bilan sont : Faire le point sur les compétences, les envies, les priorités de vie Identifier des pistes concrètes d’évolution, d’adaptation ou de reconversion Préparer un projet professionnel réaliste, motivant et durable Valoriser l’expérience tout en préservant l’équilibre de vie Anticiper la suite : changement de poste, transmission, retraite active, création d’entreprise… Les bénéfices du bilan de compétences orienté seniors En synthèse, le bilan de compétences permet d’anticiper les dernières années de carrière et de construire une étape professionnelle épanouissante avant la retraite.Prendre l’initiative de réfléchir, de se recentrer pour mieux rebondir grâce à ce bilan apporte des bénéfices concrets : Une vision claire des forces et des leviers professionnels Une confiance renouvelée en soi et en l’avenir professionnel Un projet sur mesure adapté à l’âge de chaque sénior, à ses aspirations et à son rythme de vie Des solutions concrètes pour rester en emploi ou se reconvertir Les coulisses du bilan de compétences Le bilan de compétences se déroule sur 24h réparties sur plusieurs semaines, en présentiel ou à distance.Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, avec le soutien de l’employeur ou via le CPF (Compte Personnel de Formation). Il est confidentiel et réalisé par un coach spécialisé.Audavia accompagne les salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants avec un bilan de compétences sur mesure. Un déroulé en trois grandes étapes L’étape préliminaire : elle permet de définir les attentes, le contexte et de poser les objectifs. L’étape d’investigation : elle explore les compétences, les motivations. Analyse le parcours professionnel, identifie les systèmes de valeurs, les croyances limitantes, les modes de fonctionnement individuels. Cette étape explore également le marché du travail et étudie les opportunités d’évolution ou de reconversion en adéquation avec l’identité de chacun. L’étape de conclusion : elle formalise un projet professionnel viable et élabore un plan d’actions en spécifiant les besoins en formations, accompagnement, démarches, etc. Se préparer au recrutement Après avoir déterminé l’orientation et les actions, il s’agit de préparer tous les outils qui vont servir à conquérir son nouvel emploi. Lors de la phase d’investigation, le coach accompagne les séniors dans la mise en œuvre de leurs supports de communication : Elaboration du CV et de la lettre de motivation Mise à jour du profil LinkedIn si nécessaire Préparation du pitch de présentation pour les entretiens de recrutement Simulation d’entretien d’embauche Le bilan de compétences n’est donc pas réservé qu’aux « jeunes » actifs. Pour les seniors, il constitue un outil stratégique de projection, de valorisation et de repositionnement. En résumé Depuis avril dernier, l’état lance une large campagne de communication en faveur de l’emploi des seniors. Il est plus que jamais pertinent de s’allouer les bienfaits du bilan de compétences pour trouver des pistes d’employabilité avant la retraite. En effet, il offre la possibilité de reprendre la main sur sa trajectoire professionnelle et s’envisage comme le premier pas vers un projet professionnel qui maintient en emploi, en accord avec ses aspirations. Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Utiliser son CPF après 50 ans : tout ce qu’il faut savoir pour en tirer profit avant la retraite La formation professionnelle est une des clĂ©s de voĂ»te du programme de l’état pour la valorisation des salariĂ©s expĂ©rimentĂ©s et leur employabilitĂ© jusqu’à la retraite. Pour les sĂ©niors, utiliser le CPF (Compte Personnel de Formation) est une solution de maintien dans la vie professionnelle.Il est pourtant peu utilisĂ© par les actifs de 50 ans et plus. Manque de connaissances, peur de ne pas ĂŞtre Ă la hauteur ? DifficultĂ© Ă se projeter pour optimiser sa fin de carrière ? RĂ©ticence Ă la digitalisation pour l’accès Ă la plateforme Mon Compte Formation ? DĂ©couragement face Ă la nouvelle rĂ©forme du CPF de 2026 ?Audavia propose, Ă travers cet article, de faire le point sur l’utilisation du CPF, son fonctionnement et ses vertus. Le CPF est un droit pour des solutions concrètes en fin de carrière Pour de nombreux salariĂ©s de plus de 50 ans, reprendre la main sur leur avenir rĂ©sonne avec l’envie de redonner du sens Ă leur vie professionnelle. Qu’il s’agisse de prĂ©parer une retraite progressive, d’Ă©viter une mise Ă l’Ă©cart ou de concrĂ©tiser un projet longtemps mĂ»ri, le Compte Personnel de Formation (CPF) offre des solutions concrètes pour rester acteur de son parcours.Le CPF permet de financer des formations certifiantes, des bilans de compĂ©tences ou des validations des acquis de l’expĂ©rience (VAE), offrant ainsi aux seniors les moyens de se rĂ©inventer professionnellement. Ainsi, il permet l’Ă©laboration d’un projet professionnel rĂ©aliste et motivant, en phase avec les aspirations personnelles et les rĂ©alitĂ©s du marchĂ© du travail. Carte d’identitĂ© du CPF : cadre lĂ©gal et conditions d’accès Le Compte Personnel de Formation est un droit Ă la formation ouvert Ă tous les actifs salariĂ©s, indĂ©pendants, demandeurs d’emploi…. Il est alimentĂ© automatiquement chaque annĂ©e. Depuis fĂ©vrier 2026, il est plafonnĂ© Ă 1500 euros pour les formations au rĂ©pertoire spĂ©cifique. Le cadre lĂ©gal du CPF en fin de carrière Tout d’abord, il est important de retenir que seul le titulaire du compte formation peut le mobiliser : c’est un compte personnel, personne ne peut s’en servir Ă votre place et vous l’imposer. C’est donc au titulaire d’entreprendre les dĂ©marches pour s’inscrire Ă une formation. Règle gĂ©nĂ©rale d’utilisation Le CPF est conçu pour soutenir des projets professionnels. Il est donc actif jusqu’au dĂ©part Ă la retraite. Pour les sĂ©niors en fin de carrière, son utilisation est plus que pertinente dans la perspective d’un maintien dans l’emploi. Les exceptions pour les sĂ©niors Dans le cas du cumul emploi-retraite, Ă condition que le dĂ©part ne soit ni Ă 67 ans ni Ă taux plein, il est alors possible d’utiliser son CPF. Le dĂ©part Ă taux plein ferme dĂ©finitivement les droits et ne pas les utiliser avant sa retraite est fort dommage.Ainsi dans la perspective d’un projet de fin de carrière, il est essentiel de rĂ©agir en amont de la retraite pour profiter pleinement de ses droits et maximiser son employabilitĂ©. Comment financer et mobiliser son CPF Le CPF est crĂ©ditĂ© tous les ans de 500 euros avec un plafond de 5 000 euros. Pour les profils peu ou pas qualifiĂ©s ou en situation de handicap, le crĂ©dit passe Ă 800 euros annuel avec un plafond de 8 000 euros. Depuis avril 2024, une participation financière est obligatoire pour y accĂ©der. Depuis le 5 janvier 2026, le montant fixĂ© est passĂ© de 102,23 Ă 103.20 €. Cette participation est automatiquement prise en compte lors de l’achat d’une formation sur la plateforme de l’état Mon Compte Formation.Cependant, il existe des exceptions Ă cette obligation : les demandeurs d’emploi les bĂ©nĂ©ficiaires d’un financement par l’employeur les bĂ©nĂ©ficiaires d’un financement par un OPCO Pour mobiliser le CPF, les sĂ©niors se tourneront, selon leur situation, vers : les ressources humaines de l’entreprise France Travail Transition Pro, anciennement Fongecif. Ces diffĂ©rents acteurs accompagnent les actifs dans leurs dĂ©marches et peuvent financer les formations. Ces solutions de co-financement sont dĂ©sormais incontournables pour toutes formations au-delĂ de 1500 euros. La plateforme Mon Compte Formation pas Ă pas Pour certains sĂ©niors, l’utilisation des plateformes digitales peut ĂŞtre un frein par manque de maĂ®trise de l’outil numĂ©rique. Pourtant, aujourd’hui, il est incontournable pour s’inscrire Ă une formation certifiante. Voici les grandes Ă©tapes pour y accĂ©der. Se connecter Ă son compte CPF Tout se passe sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Deux situations peuvent se prĂ©senter pour accĂ©der Ă son compte : vous avez dĂ©jĂ ouvert un compte : vous y accĂ©dez grâce au numĂ©ro de sĂ©curitĂ© sociale et Ă un mot de passe ou via France Connect. vous ouvrez votre compte pour la première fois : le numĂ©ro de sĂ©curitĂ© sociale et la crĂ©ation d’un mot de passe sont requis. Pour s’inscrire Ă une formation, il est ensuite obligatoire de dĂ©tenir un compte France Connect+, l’identitĂ© numĂ©rique de la poste, qui sĂ©curise le parcours d’achat des formations. Astuce : si vous n’arrivez pas Ă le faire en ligne, il est très simple de l’obtenir en allant dans un bureau de poste avec votre carte d’identitĂ©. Une fois connectĂ©, vous avez accès au dĂ©tail et Ă l’historique de vos droits. Choisir une formation Ă©ligible CPF Choisir une formation via le CPF requiert que cette dernière soit certifiante. Il faut donc penser Ă bien vĂ©rifier l’éligibilitĂ©. Quant au coĂ»t, si vous souhaitez que l’intĂ©gralitĂ© soit prise en charge, ce dernier ne doit pas dĂ©passer vos droits acquis (hors reste Ă charge si concernĂ©).Que ce soit une formation pour monter en compĂ©tence, Ă©voluer ou se reconvertir, Audavia vous propose un large panel de formations Ă©ligibles au CPF et vous accompagne dans les dĂ©marches. S’inscrire en ligne et suivre son dossier Une fois la formation choisie, la demande d’inscription se fait en ligne. En quelques clics, vous choisissez l’organisme, le lieu, le format (prĂ©sentiel ou distanciel). Ensuite, il ne vous reste plus qu’à cliquer sur « crĂ©er mon dossier d’inscription » pour finaliser la dĂ©marche.L’organisme choisi a 2 jours pour approuver et vous fournir un devis.Si le dossier est acceptĂ©, vous avez alors 4 jours pour valider votre inscription effective Ă la formation. A quel moment se tourner vers le CPF ? Dès que la question du maintien dans l’emploi se pose ! A partir de 50 ans, il est judicieux de se projeter et d’anticiper. Que ce soit par crainte d’être mis Ă l’écart ou juste par envie d’évolution et de changement, le CPF est un chemin Ă emprunter au plus tĂ´t pour mieux rebondir.Dans ce contexte, le bilan de compĂ©tences est une dĂ©marche efficace pour choisir la bonne voie, rester compĂ©titif, confiant et trouver une Ă©volution qui a du sens.Audavia peut accompagner les salariĂ©s, chĂ´meurs, indĂ©pendants avec une formation Ă©ligible au CPF en bilan de compĂ©tences pour leur permettre de trouver une situation professionnelle qui leur correspond jusqu’à la retraite. Se former Ă 50 ans et plus, après un bilan de compĂ©tences, peut ainsi permettre d’identifier les meilleures stratĂ©gies pour conserver une vie professionnelle soit : par la voie de la reconversion ou de la montĂ©e en compĂ©tences pour garder son poste par l’accès au CDI SĂ©nior dès septembre 2025 pour le recrutement des demandeurs d’emploi Ă partir de 60 ans par la crĂ©ation d’entreprise pour exercer une nouvelle activitĂ© par le cumul emploi-retraite pour compenser financièrement avec une nouvelle activitĂ© En rĂ©sumĂ© L’âge ne doit pas ĂŞtre un frein Ă l’Ă©volution professionnelle et Ă l’emploi. Les compĂ©tences acquises au fil des annĂ©es par les salariĂ©s expĂ©rimentĂ©s sont des ressources prĂ©cieuses. Pour les seniors, le CPF est un levier puissant afin de faciliter les transitions professionnelles. C’est un outil concret, accessible et puissant qui permet de rester actif, motivĂ© et alignĂ© avec ses objectifs.Dans l’anticipation de sa fin de carrière, le bilan de compĂ©tences constitue une Ă©tape stratĂ©gique. Il est particulièrement adaptĂ© Ă tous ceux qui souhaitent dĂ©finir un projet rĂ©aliste et le plus Ă©panouissant possible. DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
L’emploi des sĂ©niors : comment rebondir et valoriser son expĂ©rience professionnelle ? Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariĂ©s expĂ©rimentĂ©s. ConfĂ©rence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition lĂ©gislative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette dĂ©marche offre un contexte pertinent pour examiner les stratĂ©gies de maintien dans l’emploi des sĂ©niors de plus de 50 ans.Pour les sĂ©niors, salariĂ©s ou en recherche d’emploi, la montĂ©e en compĂ©tences et l’Ă©volution de carrière sont des Ă©lĂ©ments clĂ©s pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marchĂ© du travail dans un contexte porteur.Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des sĂ©niors est une opportunitĂ© pour intĂ©grer des savoir-faire indispensables Ă l’efficacitĂ© d’une entreprise tout en rĂ©pondant aux nouvelles exigences politiques et lĂ©gales et en dĂ©veloppant une marque employeur inclusive et responsable.Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des sĂ©niors. Comment relever ce dĂ©fi national et sociĂ©tal avec les leviers actuels ? Toujours actif Ă 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, Ă cĂ´tĂ© des grandes questions de la discrimination liĂ©e Ă l’âge et de la mobilitĂ© professionnelle.Pour les salariĂ©s sĂ©niors, ĂŞtre proactif est la clĂ© pour assurer son maintien dans l’emploi et prĂ©parer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour : valoriser son expĂ©rience ; acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences ; faire Ă©voluer sa carrière ; conserver un emploi ou retrouver du travail. Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les sĂ©niors Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilitĂ© interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la rĂ©ponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilitĂ©s que de sĂ©niors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilitĂ© et valoriser son expĂ©rience. Piste 1 : se former au digital et Ă l’intelligence artificielle Aujourd’hui, rester pertinent sur le marchĂ© du travail dans les entreprises, c’est savoir intĂ©grer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquĂ©rir les compĂ©tences numĂ©riques et digitales va permettre de maximiser son employabilitĂ©.Audavia accompagne les salariĂ©s, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compĂ©tences indispensables Ă leur activitĂ© professionnelle dans un environnement numĂ©rique incontournable avec des formations sur mesure : Technologie IA qui permet d’optimiser les process de l’activitĂ© de l’entreprise. Se sensibiliser et comprendre les enjeux permettront de garder une posture professionnelle agile. Savoir l’utiliser sera Ă©galement un levier fort. Le SEO (rĂ©fĂ©rencement naturel) et les rĂ©seaux sociaux. Nos deux certifications Ă©ligibles au CPF permettent de comprendre et d’acquĂ©rir les bonnes pratiques des entreprises d’aujourd’hui en termes de marketing digital. Piste 2 : s’orienter vers le mĂ©tier de formateur Ă€ 50 ans et plus, les annĂ©es d’expĂ©rience dans un ou plusieurs mĂ©tier(s) sont le gage d’une maĂ®trise et donc d’un large Ă©ventail de compĂ©tences transfĂ©rables.Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delĂ du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise. Il est Ă©galement envisageable d’évoluer vers un mĂ©tier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle. Cette expertise peut ĂŞtre mise Ă profit pour former les gĂ©nĂ©rations futures avec notre formation certifiĂ©e animation de formation Ă©ligible au CPF qui permet d’acquĂ©rir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pĂ©dagogique et efficace son expertise. Piste 3 : DĂ©velopper ses compĂ©tences managĂ©riales pour de nouveaux rĂ´les Le salariĂ© expĂ©rimentĂ© est souvent dotĂ© de soft skills comportementales prĂ©cieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilitĂ©, la gestion des relations et la rĂ©solution de problèmes. De plus, sa capacitĂ© Ă encadrer et Ă transmettre son savoir-faire aux gĂ©nĂ©rations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des Ă©quipes. Ces compĂ©tences, couplĂ©es Ă une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rĂ´les tels que consultant ou mentor qui nĂ©cessitent des compĂ©tences managĂ©riales.Pour accompagner ceux qui souhaitent Ă©voluer en ce sens, Audavia propose une formation CPF dĂ©diĂ©e au management d’équipes. Piste 4 : S’épanouir dans l’entrepreneuriat Se lancer Ă son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redĂ©finir de manière radicale les contours de leur Ă©volution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau mĂ©tier, Audavia vous propose une formation Ă©ligible au CPF en crĂ©ation d’entreprise. Elle permettra de : valider son projet rapidement et Ă moindre coĂ»t ; s’adapter aux Ă©volutions du marchĂ© ; prendre des dĂ©cisions Ă©clairĂ©es ; dĂ©velopper un produit ou un service qui rĂ©ponde aux besoins des clients. Une formation en finance et/ou en marketing et communication peut faire toute la diffĂ©rence pour mettre en Ĺ“uvre une stratĂ©gie gagnante de dĂ©veloppement d’une future entreprise. Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra ĂŞtre exploitĂ©e pleinement dans la mesure oĂą les efforts pour l’employabilitĂ© des sĂ©niors se concrĂ©tisent Ă©galement au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les sĂ©niors efficacement. Construire une politique d’emploi des sĂ©niors efficace Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des sĂ©niors est stratĂ©gique. En plus d’offrir de rĂ©elles opportunitĂ©s de valorisation des salariĂ©s, elle permet aux entreprises d’intĂ©grer les nouvelles rĂ©glementations dans leurs pratiques, d’être conformes lĂ©galement et de renforcer leur image de marque.Plusieurs leviers peuvent ĂŞtre activĂ©s pour favoriser le maintien des sĂ©niors au travail et capitaliser sur leur expĂ©rience : investir dans la formation continue des salariĂ©s sĂ©niors pour leur permettre de rester compĂ©titifs tout en bĂ©nĂ©ficiant de leurs valeurs professionnelles ; proposer des entretiens professionnels spĂ©cifiques adaptĂ©s aux besoins et objectifs de carrière des sĂ©niors, que ce soit en termes de conseil, de soutien ou de planification de la retraite ; proposer un bilan de compĂ©tences clĂ© afin de leur permettre d’identifier de potentielles transitions de carrière dans ou hors de l’entreprise ; favoriser les liens intergĂ©nĂ©rationnels sous forme de mentorat classique dans les processus d’onboarding et de mentorat inversĂ© pour actualiser leurs compĂ©tences en situation rĂ©elle auprès des plus jeunes. Ces actions crĂ©ent un environnement de travail inclusif, brisent les stĂ©rĂ©otypes liĂ©s Ă l’âge et profitent Ă tous en termes de transfert de connaissances ; lutter activement contre l’âgisme ou la discrimination par l’âge. Pour accompagner les entreprises dans ces dĂ©marches et construire une politique et stratĂ©gie RH vĂ©ritablement inclusive pour les sĂ©niors, AUDAVIA propose des formations spĂ©cialisĂ©es personnalisĂ©es pour : maĂ®triser les enjeux stratĂ©giques d’une politique RH incluant l’emploi des sĂ©niors ; mettre en place et piloter la GPEC pour anticiper l’évolution des mĂ©tiers dans l’entreprise et l’inscrire dans le plan gouvernemental ; savoir gĂ©rer la mobilitĂ© interne pour accompagner efficacement les besoins et objectifs des sĂ©niors. En rĂ©sumĂ© L’employabilitĂ© des sĂ©niors nĂ©cessite une approche collaborative entre employeurs et salariĂ©s. Les employeurs ont la responsabilitĂ© de mettre en place des politiques inclusives. De leur cĂ´tĂ©, les salariĂ©s sĂ©niors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur Ă©volution de carrière.La formation continue joue un rĂ´le essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-Ă -dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre Ă poser pourrait ĂŞtre celle du bilan de compĂ©tences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et rĂ©ussi. DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Le TOP 6 des certifications en anglais professionnel La maĂ®trise de l’anglais dans un contexte professionnel est aujourd’hui indispensable dans de nombreux domaines comme, par exemple, le commerce international, la communication et l’expertise industrielle. Valider ses compĂ©tences en anglais professionnel est un levier pour prouver sa maĂ®trise aux recruteurs et favoriser son Ă©volution de carrière.Les certifications en anglais Ă©ligibles au CPF sont toutes axĂ©es sur une Ă©valuation standardisĂ©e, avec des durĂ©es de validitĂ© variables et une reconnaissance professionnelle spĂ©cifique Ă chacune. Comment faire un choix ?Nous proposons Ă travers cet article une synthèse du top 6 des certifications d’anglais et leurs avantages les unes par rapport aux autres afin de vous permettre de faire un choix Ă©clairĂ© en fonction de vos objectifs professionnels : le TOEIC, le CLOE, le Bright Language, le VTest Business English, le Linguaskill et le Leveltel. Les tests en ligne adaptatifs pour une Ă©valuation linguistique rapide et flexible Dans notre top 6, deux certifications reposent sur des tests adaptatifs : le VTest Business English et le Linguaskill. Ils ont la particularitĂ© d’ajuster la difficultĂ© des questions en fonction des performances en temps rĂ©el des candidats. Ils permettent ainsi une Ă©valuation plus prĂ©cise du niveau d’anglais dans un contexte professionnel. Ils se dĂ©roulent en ligne avec des rĂ©sultats quasi immĂ©diats et permettent d’attester d’un niveau de maĂ®trise de la langue de Shakespeare Ă un instant T. Pourquoi choisir le VTest Business English : une double certification spĂ©cifique sur l’anglais des affaires enfin Ă©ligible au CPF Ce test met l’accent sur l’anglais des affaires et s’adapte aux besoins linguistiques du monde de l’entreprise. Il Ă©value les compĂ©tences selon l’échelle du CECRL (Cadre EuropĂ©en Commun de RĂ©fĂ©rence pour les Langues) du niveau A2 (Ă©lĂ©mentaire avancĂ©) Ă C2 (maĂ®trise expĂ©rimentĂ©e).Comme la plupart des autres certifications, le VTest Ă©value les compĂ©tences en comprĂ©hension et expression orale et Ă©crite. Les points forts du VTest Business English : S’effectue entièrement en ligne sur ordinateur, tablette ou smartphone. Progresse du niveau A2 Ă C2 de manière adaptĂ©e aux compĂ©tences du candidat et se termine quand celui-ci a atteint son niveau maximal. Combine QCM et expression orale avec lecture Ă voix haute, rĂ©pĂ©tition de phrases… Offre une double certification : un certificat au rĂ©pertoire spĂ©cifique de France CompĂ©tences et un certificat Burlington VTest reconnu Ă l’international. Des rĂ©sultats rapides au maximum en 48 h. Éligible au CPF depuis le 27 novembre 2024 Audavia propose dĂ©sormais aux entreprises et aux salariĂ©s la nouvelle certification VTest Business English . Notre formation en anglais prĂ©pare Ă cette certification ceux qui souhaitent attester d’un niveau de compĂ©tences rĂ©elles afin de les valoriser dans un contexte professionnel. Le Linguaskill : deux formats et des rĂ©sultats immĂ©diats Adaptative Ă©galement, cette certification propose deux versions : linguaskill GĂ©nĂ©ral, axĂ© sur les contextes quotidiens, professionnels et sociaux, et Linguaskill Business, centrĂ© sur la vie professionnelle administrative et commerciale. Il Ă©value Ă©galement quatre compĂ©tences linguistiques clĂ©s : l’Ă©coute, la lecture, l’Ă©criture et l’oral.Les points forts du Linguaskill : Totalement informatisĂ© en ligne ou en prĂ©sentiel dans un centre d’examen (environ 1h30) Formats et sujets du test adaptables aux besoins spĂ©cifiques des candidats. Echelle de progression de niveau 1 Ă 100 points (avec Ă©quivalent CECRL). Reconnaissance internationale RĂ©sultats immĂ©diats Deux certifications en anglais des affaires axĂ©es domaine mĂ©tier Les deux certifications Leveltel et CLOE mettent en avant l’environnement mĂ©tier du candidat pour Ă©valuer les capacitĂ©s productives en communication verbale et Ă©crite en situation rĂ©elle. Elles incluent toutes les deux une composante d’évaluation orale sous forme d’entretien en visio. Cette spĂ©cificitĂ© permet une Ă©valuation instantanĂ©e des capacitĂ©s et de la fluiditĂ© des Ă©changes en temps rĂ©el et en simulation de situation professionnelle. Le Leveltel certifiant : un test entièrement adaptatif au mĂ©tier du candidat RĂ©alisĂ© en visioconfĂ©rence avec un Ă©valuateur, et anciennement exclusivement oral, le Leveltel certifiant intègre aujourd’hui les compĂ©tences Ă©crites. Il est adaptĂ© au niveau du candidat, Ă son mĂ©tier et Ă son environnement professionnel. Il Ă©value en prioritĂ© les compĂ©tences orales lors de l’entretien puis enchaĂ®ne l’évaluation des compĂ©tences Ă©crites. Les forces du Leveltel certifiant : Evaluation des 5 compĂ©tences : comprĂ©hension orale, expression orale en continu, interaction orale, expression et comprĂ©hension Ă©crite 10 critères pris en compte dont l’efficacitĂ© grammaticale, la prĂ©cision lexicale du vocabulaire professionnel spĂ©cialisĂ© et expressions idiomatiques liĂ©es au domaine mĂ©tier Niveau A2 Ă C1 du CECRL Interaction orale de 25 min environ avec mise en situation professionnelle puis Ă©valuation Ă©crite en ligne (entre 30 et 60 min) Adaptatif, l’évaluateur ajuste le niveau en fonction des rĂ©ponses du candidat Reconnu surtout en France et utilisĂ© pour le recrutement ou la mobilitĂ© interne Valable 2 ans, la rapiditĂ© et la flexibilitĂ© adaptative du Leveltel certifiant en font un test privilĂ©giĂ© pour les salariĂ©s qui cherchent Ă valider et attester de leur maĂ®trise orale et Ă©crite dans leur domaine mĂ©tier en anglais des affaires lors d’un recrutement ou d’une opportunitĂ© d’évolution de carrière. CLOE, la certification orale et Ă©crite valable Ă vie CLOE offre une Ă©valuation complète des compĂ©tences orales et Ă©crites gĂ©nĂ©rale et professionnelle. Le test a le grand avantage d’être valable Ă vie, contrairement aux autres certifications. Il se dĂ©roule en ligne pour l’écrit et en entretien oral en visioconfĂ©rence. Il permet donc une Ă©valuation directe des capacitĂ©s de communication et de fluiditĂ© en situation rĂ©elle. Les points forts du CLOE : Evaluation de grammaire, vocabulaire et expressions Ă©crites, comprĂ©hension de texte en lecture et en Ă©coute (50 min) Entretien individuel pour Ă©valuer l’utilisation du vocabulaire professionnel, de la grammaire, prononciation et de la fluiditĂ©. Niveau A2 Ă C2 du CECRL Forte reconnaissance en France par l’État et la Chambre de Commerce et de l’Industrie La certification CLOE est idĂ©ale pour toute personne souhaitant certifier ses compĂ©tences linguistiques gĂ©nĂ©rales et professionnelles en anglais auprès de très nombreuses entreprises, organisations et institutions. Les certifications globales Ă forte notoriĂ©tĂ© mondiale Le Bright Language et le TOEIC sont deux certifications reconnues en France et dans le monde dans de nombreux secteurs d’activitĂ©s. Ils Ă©valuent de manière complète les quatre compĂ©tences linguistiques essentielles. Le Bright Language : gĂ©nĂ©raliste aux rĂ©sultats immĂ©diats La certification Bright Language Ă©value les compĂ©tences en langues Ă©trangères des professionnels sur format numĂ©rique en ligne. Il permet aux entreprises de connaĂ®tre le niveau linguistique des salariĂ©s et de leur fournir des rapports instantanĂ©ment. Les forces du Bright Language : Evaluation des quatre compĂ©tences clĂ©s : la comprĂ©hension orale et Ă©crite, l’expression orale et Ă©crite Evaluation orale en visioconfĂ©rence. Scores de niveau de 0 Ă 5 alignĂ©s sur le CECRL RĂ©sultats immĂ©diats Ă la fin du test (pour les tests non surveillĂ©s) Reconnaissance mondiale dans 80 pays et au sein de grands groupes comme Safran, Total ou encore BNP Paribas. La forte reconnaissance dans le monde de l’entreprise du Bright Language offre une option privilĂ©giĂ©e pour les entreprises qui souhaitent Ă©valuer leurs salariĂ©s avec une approche globale des compĂ©tences linguistiques. Le TOEIC : gĂ©nĂ©raliste et le plus rĂ©pandu Le TOEIC est spĂ©cifiquement conçu pour Ă©valuer les compĂ©tences nĂ©cessaires Ă une communication internationale efficace dans le monde du travail. Il est utilisĂ© par plus de 14 000 organisations dans plus de 160 pays dont des institutions Ă©ducatives et gouvernementales. Le TOEIC est Ă©ligible au CPF depuis aoĂ»t 2024.Les points forts du TOEIC : Evaluation complète des quatre compĂ©tences linguistiques fondamentales : la comprĂ©hension orale et Ă©crite, l’expression orale et Ă©crite Passage du test en ligne (2h20) Niveau de scores de A2 Ă C2 du CECRL Statut de norme mondiale dans de nombreux secteurs d’activitĂ©s. Le TOEIC est tout indiquĂ© pour les personnes Ă©voluant ou souhaitant Ă©voluer dans un contexte professionnel international, salariĂ©s d’entreprises multinationales, demandeurs d’emploi et professionnels souhaitant progresser dans leur carrière En rĂ©sumĂ© Le choix d’une certification en anglais au travail dĂ©pend des besoins spĂ©cifiques des candidats ou des entreprises, tout en considĂ©rant les compĂ©tences Ă Ă©valuer, le niveau requis et les contraintes de temps. Pour une Ă©valuation globale des compĂ©tences linguistiques et une reconnaissance internationale le TOEIC est Ă privilĂ©gier. Ceux qui recherchent une certification orientĂ©e sur la maĂ®trise orale dans un cadre professionnel s’orienteront vers le CLOE qui propose en complĂ©ment un test sur les compĂ©tences Ă l’écrit. Le Bright Language sera un alliĂ© pour les entreprises qui souhaitent Ă©valuer très rapidement leurs candidats ou salariĂ©s. Enfin, Le VTest Business English sera une option de choix pour une certification spĂ©cifique sur l’anglais des affaires avec une double reconnaissance (France et monde). DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Force de vente digitale et commerciale : comment maximiser son retour sur investissement ? Le développement commercial d’une entreprise, qu’il s’agisse de TPE, PME, ETI ou grand compte, repose sur une stratégie double : la force de vente commerciale et la force de vente digitale. Ces deux pôles complémentaires doivent être mis en œuvre de manière cohérente pour générer un retour sur investissement significatif.Dans cet article, nous mettrons en avant les quatre critères indispensables pour maximiser son ROI (acronyme anglais de retour sur investissement), puis nous présenterons nos trois nouvelles certifications en SEO, réseaux sociaux et conseil en vente pour soutenir ceux qui souhaitent se former afin d’améliorer leurs performances commerciales. Augmenter le taux de conversion en faveur du ROI Que ce soit dans le développement des actions commerciales terrain ou digitales, le profil client est au centre de la démarche. En effet, la compréhension de ses besoins, de ses attentes (conscientes ou inconscientes) et des points de blocages président à tout processus commercial réussi. Adopter une démarche conseil dans le processus de vente est un levier puissant de ROI direct. L’équipe commerciale pourra ainsi conclure des ventes plus aisément grâce à des solutions adaptées et une relation de confiance plus forte. On retrouve sensiblement la même démarche dans la force de vente digitale. Cette dernière s’appuie sur les réseaux sociaux et le référencement naturel ou SEO d’un site web qui, à moyen et long terme, peuvent générer un excellent retour sur investissement. Ces canaux obéissent aux lois du marketing digital et de la segmentation des cibles. Un bon référencement permettra d’attirer et de convertir les internautes en clients sur son site web, tandis que les réseaux sociaux permettront de créer une communauté et de générer des leads avec des opportunités d’actions commerciales comme des jeux concours, des campagnes marketing…Pour vous aider à auditer vos cibles, les analyser, comprendre leurs intentions de recherche sur le web et leurs attentes, Audavia vous accompagne avec des formations certifiées dédiées en conseil de vente, SEO et réseaux sociaux. Accroître la valeur de transaction Chercher à augmenter la valeur des transactions va automatiquement générer un meilleur retour sur investissement. Au sein du trio « force de vente commerciale, SEO et réseaux sociaux », voici comment cette augmentation de valeur se manifeste : Force de vente commerciale : en proposant des solutions plus pertinentes aux clients grâce à une meilleure maîtrise de leurs besoins spécifiques, les vendeurs peuvent élaborer des offres plus complètes et de meilleure qualité. Référencement naturel SEO : il s’agit d’un levier de trafic organique par opposition au levier de publicité payante digitale (SEA). Les coûts d’acquisition clients sont donc réduits ce qui améliore la valeur des transactions. En effet, l’investissement initial (expert SEO, rédacteur web…) est bien inférieur au frais SEA et plus rentable sur le long terme. Réseaux sociaux : la présence sur ce canal permet de rentrer en contact direct et personnalisé avec votre communauté et les futurs prospects. Améliorer la satisfaction client Un client satisfait est un client fidèle. Comment satisfaire vos clients ? Les points d’entrée sont spécifiques à chaque canal : Vente commerciale : la dimension de conseil dans un processus de vente permet à vos clients de se sentir écoutés et compris. Elle contribue à les fidéliser et à mettre en route le fameux bouche-à -oreille. Le SEO : garant d’une meilleure visibilité sur internet, le SEO permet d’améliorer la crédibilité et la notoriété de l’entreprise, de ses produits et services. L’amélioration de votre image et de votre expertise aux yeux des internautes contribue à leur satisfaction et leur passage à l’acte d’achat. Les réseaux sociaux : véritable canal interactif, les réseaux sociaux fidélisent et engagent. Animer sa communauté, répondre aux questions, lever les doutes ou simplement faciliter les démarches commerciales sont des leviers forts de satisfaction. Créer un cycle de vente plus performant Les pôles de force de vente commerciale et force de vente digitale sont, vous l’aurez compris, étroitement liés. Quand ils sont développés et gérés de manière efficace, ils interagissent pour optimiser le cycle de vente global.Les équipes commerciales accélèrent le processus de vente grâce à une démarche conseil et à la compréhension des besoins des clients. Parallèlement, un site internet bien référencé naturellement sur le web offre une bonne visibilité avec un accès plus facile aux informations sur vos produits et services, ce qui facilite le travail des équipes commerciales. Il en va de même pour les réseaux sociaux où les contenus vont informer de manière interactive les prospects et les rediriger vers le site internet ou les équipes commerciales. Se former pour créer un cercle vertueux commercial et un meilleur ROI Engendrer un cycle de vente vertueux et maximiser son retour sur investissement relèvent d’une stratégie globale de développement commercial autour des ventes sur terrain, via le site internet et les réseaux sociaux. Pour acquérir une vision globale des enjeux et des pratiques, Audavia propose trois formations certifiées, éligible au CPF. Adopter la démarche conseil dans le processus de vente Cette formation permet d’acquérir les outils et techniques tout au long du processus de vente pour co-construire avec le client des solutions répondant à ses besoins. Elle hisse les équipes commerciales au rang d’experts de confiance au plus près des préoccupations des clients.Adopter la démarche conseil a pour objectif d’améliorer la performance des fonctions commerciales dans le processus de négociation et de compréhension client à travers l’acquisition de nouvelles compétences : Elaborer un questionnement personnalisé Répondre aux enjeux du client Faire évoluer la solution Traduire les avantages de la solution en bénéfices client Introduire le suivi après-vente dans sa conclusion de l’entretien Valoriser votre qualité de conseil et de relation client Développer son activité avec le référencement naturel Cette formation certifiante s’adresse aux dirigeants de petites entreprises ou collaborateurs responsables marketing qui souhaitent mettre en place une stratégie de référencement naturel dans les moteurs de recherche en vue de développer l’activité de leur entreprise.Elle permet d’acquérir les compétences nécessaires au développement d’un projet dans toutes les dimensions du référencement : Élaborer une stratégie de référencement naturel Organiser l’application opérationnelle d’un projet SEO Réaliser un audit sémantique des expressions les plus recherchées par sa cible Identifier les optimisations techniques du site internet Élaborer une stratégie éditoriale optimisée pour le web Développer la popularité de son site Analyser les résultats du référencement naturel Suivre et évaluer l’impact de ses actions Concevoir et déployer une stratégie social media performante en lien avec ses objectifs commerciaux Cette formation éligible au CPF permet d’acquérir un rôle d’expert digital grâce à la maîtrise des compétences et connaissances des différentes plateformes sociales dans le cadre du développement de son activité professionnelle et commerciale.Une pédagogie immersive et des mises en situation sur les outils et méthodes indispensables permettent de mener à bien des stratégies digitales sur les réseaux sociaux. Les compétences visées sont : Savoir définir les objectifs commerciaux de l’entreprise Savoir définir sa stratégie digitale Gérer les différents réseaux sociaux en lien avec la stratégie Savoir rédiger des contenus pertinents et créer des visuels impactants Créer des vidéos promotionnelles à l’aide d’un smartphone Suivre les retombées et analyser les performances En résumé La synergie et la complémentarité des forces de vente commerciale et digitale sont des axes de développement puissants pour générer un retour sur investissement performant. Ce sont des leviers de croissance connectés pour un ROI global important et durable.Audavia propose aux entreprises et salariés trois nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette démarche vertueuse de croissance commerciale. Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
D’expert mĂ©tier Ă manager et formateur : maĂ®trisez chaque rĂ´le. Les professionnels experts dans leur domaine peuvent ĂŞtre amenĂ©s Ă manager des Ă©quipes ou Ă former des collaborateurs en complĂ©ment de leur expertise opĂ©rationnelle habituelle.Ces changements de rĂ´les nĂ©cessitent de maĂ®triser des compĂ©tences transversales en management et animation de formation. Audavia expose dans cet article, par le prisme de deux nouvelles certifications Ă son catalogue, pourquoi et comment acquĂ©rir ou approfondir ces compĂ©tences clĂ©s pour passer sereinement du rĂ´le d’expert opĂ©rationnel Ă celui de manager ou de formateur. En quoi l’expertise opĂ©rationnelle est-elle un tremplin vers d’autres fonctions ? Au fur et Ă mesure de sa carrière, un salariĂ© va acquĂ©rir de plus en plus d’expertise dans son domaine mĂ©tier et dĂ©velopper des hard skills prĂ©cieuses pour l’entreprise et sa performance.Devenu expert, vous pouvez ĂŞtre amenĂ© Ă exercer de nouvelles fonctions en tant que manager ou formateur.Quels sont les marqueurs de compĂ©tences qui justifient de nouvelles responsabilitĂ©s ? La maĂ®trise technique et pratique de l’expert La capacitĂ© Ă trouver des solutions efficaces Ă des situations complexes La vision stratĂ©gique qui permet d’aligner l’expertise aux objectifs et enjeux globaux de l’entreprise La capacitĂ© Ă collaborer avec d’autres Ă©quipes La rigueur et la mĂ©thodologie qui permet une approche structurĂ©e dans la rĂ©solution de problèmes. Toutes ces qualitĂ©s professionnelles sont un vĂ©ritable tremplin vers les rĂ´les de manager et de formateur, que ce soit ponctuellement pour un objectif prĂ©cis ou pour faire Ă©voluer sa carrière.Ces nouvelles responsabilitĂ©s nĂ©cessitent donc d’acquĂ©rir des compĂ©tences transverses et de s’instruire sur les bonnes pratiques pour ĂŞtre performant et opĂ©rationnel en toute sĂ©rĂ©nitĂ©. CompĂ©tence managĂ©riale : de l’opĂ©rationnel au leadership Manager une Ă©quipe n’est pas forcĂ©ment innĂ© chez tout le monde. DĂ©velopper une posture managĂ©riale efficace et lĂ©gitime, cela s’apprend. En effet, manager c’est « faire travailler » de manière efficace et constructive un ensemble de collaborateurs.Cette nouvelle posture s’accompagne de dĂ©fis : Prendre le temps de la rĂ©flexion stratĂ©gique en amont de l’action productive DĂ©finir et adapter sa stratĂ©gie selon les Ă©vènements Prendre du recul pour analyser et ajuster la cohĂ©rence entre productivitĂ© et stratĂ©gie IntĂ©grer le management dans sa pratique professionnelle Audavia accompagne les salariĂ©s et les entrepreneurs dans l’acquisition de compĂ©tences managĂ©riales avec une nouvelle certification du programme de formation «IntĂ©grer le management d’équipe dans son activitĂ© professionnelle » Ă©ligible au CPF.Cette formation s’adresse aux professionnels opĂ©rationnels ayant minimum 2 ans d’expĂ©rience dans un domaine mĂ©tier. Elle leur permet d’acquĂ©rir des compĂ©tences managĂ©riales pour encadrer une Ă©quipe, tout en continuant leurs activitĂ©s habituelles. DĂ©finir des objectifs alignĂ©s sur les besoins du service. Attribuer les missions et tâches aux collaborateurs. Élaborer des outils de pilotage. Mener des entretiens individuels de suivi. Animer des rĂ©unions d’Ă©quipe. Adapter son style managĂ©rial et sa communication Une pĂ©dagogie immersive avec mise en situation permet l’acquisition d’un rĂ´le de manager efficace et lĂ©gitime, et de dĂ©velopper des savoir-ĂŞtre indispensables Ă cette fonction stratĂ©gique de l’entreprise. La compĂ©tence en formation : du terrain Ă la pĂ©dagogie L’expertise et les compĂ©tences spĂ©cifiques sur le terrain, c’est-Ă -dire opĂ©rationnelles, doivent parfois ĂŞtre transmises Ă des collaborateurs et/ou des clients. MaĂ®triser son domaine technique ne garantit pas de maĂ®triser les savoir-faire et savoir-ĂŞtre du formateur. LĂ encore, l’expert mĂ©tier va devoir relever quelques dĂ©fis et parmi eux : Etre pĂ©dagogue Savoir Ă©couter et se remettre en question MaĂ®triser l’art de la communication et de l’animation de groupe GĂ©rer la diversitĂ© des apprenants Elaborer des contenus pĂ©dagogiques IntĂ©grer l’animation de formation dans sa pratique professionnelle Pour aider celles et ceux qui doivent dĂ©velopper leur compĂ©tences de formateur, Audavia propose une nouvelle certification pour la formation « Animer une formation en situation professionnelle » .Cette formation s’adresse aux salariĂ©s ayant une expertise professionnelle spĂ©cifique Ă transmettre Ă des collaborateurs ou des clients, de manière ponctuelle. Elle permet d’acquĂ©rir les compĂ©tences transversales nĂ©cessaires pour conduire une formation performante : Concevoir une action de formation sur son domaine d’expertise. CrĂ©er un environnement d’apprentissage favorable. Animer une formation en suivant un programme pĂ©dagogique. GĂ©rer les situations dĂ©licates en formation. Évaluer l’acquisition des compĂ©tences des participants. La mise en situation et la pĂ©dagogie immersive apportent, lĂ aussi, les clĂ©s pour endosser un rĂ´le de formateur compĂ©tent et construire des formations efficaces et dynamiques. En rĂ©sumĂ© Pour les entreprises, les experts mĂ©tier et les experts techniques sont des ressources prĂ©cieuses en faveur de la performance. Dans un objectif commun de succès, ces experts s’ils le souhaitent peuvent assumer de nouvelles responsabilitĂ©s en tant que manager ou formateur de manière ponctuelle, tout en prĂ©servant leur activitĂ© professionnelle première.Audavia propose donc deux nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette prise de fonction.DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
SantĂ© mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents Les problèmes de santĂ© mentale en entreprise connaissent une ascension prĂ©occupante. Selon les chiffres de la DARES publiĂ©s en aoĂ»t dernier, un tiers des salariĂ©s sont en mauvais Ă©tat mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dĂ©pressifs majeurs.Investir dans le bien-ĂŞtre psychologique des Ă©quipes est dĂ©sormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratĂ©gie pour les entreprises qui souhaitent prĂ©server leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance Ă long terme.Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour rĂ©pondre aux attentes en matière de santĂ© au travail et renforcer leur succès de marque employeur. SantĂ© mentale au travail : oĂą en sommes-nous ? DĂ©clarĂ©e « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santĂ© mentale sont : la dĂ©stigmatisation pour changer le regard et libĂ©rer la parole. la prĂ©vention et le repĂ©rage prĂ©coce grâce Ă la sensibilisation et la formation de toutes les sphères de la sociĂ©tĂ©. l’amĂ©lioration de l’accès aux soins sur l’ensemble du territoire national. l’accompagnement des personnes concernĂ©es dans tous les domaines de leur vie, dont le quotidien professionnel. Dans ce contexte, les entreprises ont un rĂ´le Ă saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santĂ© mentale et ainsi gagner en compĂ©titivitĂ©. Risques psychosociaux et symptĂ´mes Les symptĂ´mes d’une santĂ© mentale dĂ©gradĂ©e, notamment par le travail, et la prĂ©sence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiĂ©tĂ©, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dĂ©pression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liĂ©s Ă la santĂ© mentale, dans son rapport 2018. La situation critique des managers De nombreuses Ă©tudes se sont penchĂ©es sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santĂ© mentale & QVCT 2025 » ,publiĂ© par Qualisocial en janvier dernier, rĂ©vèle que les cadres et dirigeants sont la catĂ©gorie professionnelle la plus touchĂ©e par les troubles psychologiques liĂ©s au travail.Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchĂ©s par la dĂ©tresse psychologique. Une situation Ă l’effet boule de neige : les Ă©quipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi dĂ©velopper une mauvaise santĂ© mentale.Audavia propose des formations personnalisĂ©es pour aider les dirigeants et salariĂ©s Ă mettre en place des solutions adaptĂ©es en termes de qualitĂ© de vie au travail et de prĂ©vention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managĂ©riale est mise en avant. Élaborer un plan de prĂ©vention de santĂ© au travail, un argument compĂ©titif pour les entreprises Se dĂ©marquer sur le marchĂ© du travail consiste donc, pour les entreprises, Ă mettre en place un plan de prĂ©vention complet en santĂ© au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariĂ©s n’ont accès Ă aucune action prĂ©ventive et seulement 23 % bĂ©nĂ©ficient d’un plan de prĂ©vention complet en santĂ© mentale.Par ailleurs, 91 % des salariĂ©s conçoivent ces actions de prĂ©vention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument diffĂ©renciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidĂ©liser les talents. Les obligations des ressources humaines Les ressources humaines ont un rĂ´le clĂ© Ă jouer dans la prĂ©vention des risques psychosociaux (RPS) et l’amĂ©lioration des conditions de travail Ă travers : l’évaluation des risques avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (le DUERP) afin de les anticiper et de mettre en place un plan de prĂ©vention. la mise en place d’une dĂ©marche de prĂ©vention grâce au DUERP. l’accompagnement des salariĂ©s en difficultĂ©. la gestion des situations de crise Formation des salariĂ©s, un outil de prĂ©vention en santĂ© mentale La sensibilisation et la formation sont deux Ă©tendards du plan de l’État sur la santĂ© mentale. Dans cette dĂ©marche, Audavia aide rĂ©gulièrement les entreprises investies dans le dĂ©veloppement d’une « culture de la santĂ© mentale ». Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sĂ©curitĂ© et santĂ© ? Les premiers secours en santĂ© mentale (PSSM) pour acquĂ©rir les rĂ©flexes et comportements d’aide aux personnes souffrant de troubles. La prĂ©vention du burn-out pour comprendre les facteurs de risque et identifier les signes prĂ©curseurs. La gestion du stress pour rester maĂ®tre de soi et prĂ©venir l’apparition des troubles psychiques liĂ©s au stress. En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront Ă mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail Ă distance. En rĂ©sumĂ© La santĂ© mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les dĂ©cisions prises aujourd’hui auront un impact pour les annĂ©es Ă venir.Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une gĂ©nĂ©ration qui redĂ©finit les contours professionnels de notre sociĂ©tĂ©. L’État s’est emparĂ© de cette grande cause et les entreprises qui rĂ©pondent prĂ©sentes auront saisi une des clĂ©s pour attirer et fidĂ©liser les candidats avec une stratĂ©gie de marque employeur forte qui rĂ©pond aux convictions d’une gĂ©nĂ©ration intransigeante sur sa qualitĂ© de vie. DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Communication digitale : optimiser son recrutement en ligne des meilleurs talents DĂ©velopper une marque employeur forte est un atout majeur pour attirer, recruter et fidĂ©liser les talents. Pour pallier les difficultĂ©s de recrutement actuelles et prendre un avantage concurrentiel durable sur le marchĂ© du travail, toute entreprise doit aujourd’hui dĂ©velopper une stratĂ©gie digitale de recrutement avec une proposition de valeur employeur attrayante. Audavia examine pour vous, pourquoi et comment optimiser votre recrutement digital afin de renforcer l’attractivitĂ© de votre entreprise et l’efficacitĂ© de votre recrutement. Soigner son image de marque avec une stratĂ©gie digitale performante Le recrutement obĂ©it de nos jours aux lois de « l’inbound marketing » : crĂ©er du contenu Ă valeur ajoutĂ©e afin d’attirer les candidats et de les convertir en collaborateurs. Pourquoi ? Parce que la recherche d’emploi se fait sur le web ou les rĂ©seaux sociaux selon un processus identifiĂ© auquel vos contenus doivent rĂ©pondre favorablement : recherche d’informations en ligne par les candidats : votre prĂ©sence digitale et votre message doivent ĂŞtre clairs et attractifs. exploration des avis : l’expĂ©rience candidats et collaborateurs doit ĂŞtre rĂ©ussie, authentique, transparente et valorisĂ©e. Pour parvenir Ă construire une image de marque employeur engageante, la mise en place d’une stratĂ©gie digitale de communication est un prĂ©requis indispensable. Nous accompagnons les entreprises avec une formation sur mesure qui permettra de : DĂ©finir vos cibles digitales, crĂ©er des personae selon les types de profils que vous recherchez. Identifier pour chaque cible sur quel canal numĂ©rique elle est la plus prĂ©sente. DĂ©finir les messages Ă vĂ©hiculer en accord avec votre proposition de valeur employeur (PVE). Construire une stratĂ©gie de communication digitale. Optimiser la gestion de vos canaux de communication comme le site carrière ou les rĂ©seaux sociaux. Se former, en amont, aux principes de base du marketing et de la communication permet d’acquĂ©rir les leviers nĂ©cessaires pour maĂ®triser l’ensemble des notions de segmentation et de ciblage, de positionnement et de mix-marketing appliquĂ©es au recrutement. Site carrière, la vitrine virtuelle de votre culture d’entreprise Votre site carrière doit ĂŞtre attractif, informatif et ergonomique. Il doit vĂ©hiculer votre image de marque employeur, vos valeurs, votre culture d’entreprise et valoriser votre PVE tout en offrant une expĂ©rience utilisateur efficace. Imaginez un candidat qualifiĂ© en webmarketing en recherche de poste : que pourrait-il demander aux moteurs de recherche ? « emploi webmarketing full remote »,  » offre d’emploi content marketing et qualitĂ© de vie » ou encore « offre emploi Ă©quilibre vie perso et pro » Essayez ce dernier ! Vous verrez ce qui ressort en 1ère position sur Google ! Positionner son site carrière en première page des moteurs de recherche ĂŠtre vu sur le web suppose d’ĂŞtre sur la première page de Google (et autres moteurs) qui reprĂ©sente plus de 91% des clics. Que vous soyez en phase de crĂ©ation de votre site ou que vous souhaitiez l’optimiser, il faudra respecter les bonnes pratiques suivantes : Site UX et UI design performant : crĂ©er une interface intuitive, moderne, ergonomique et performante pour offrir une expĂ©rience utilisateur optimale. Site optimisĂ© pour le rĂ©fĂ©rencement naturel : Ă©laborer et dĂ©velopper une stratĂ©gie SEO gagnante et une interface responsive pour les mobiles. Audavia peut vous accompagner avec de nombreuses formations digitales sur mesure gĂ©nĂ©ralistes, telles que l’acquisition des clĂ©s de l’architecture de l’information ou plus spĂ©cifiques comme Google Analytics 4. Etre actif sur les rĂ©seaux sociaux Les rĂ©seaux sociaux sont des canaux de communication privilĂ©giĂ©s pour votre marque employeur. Il faudra Ă©videmment choisir les plus pertinents pour votre cible de candidats (LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, etc.), y dĂ©ployer votre stratĂ©gie social mĂ©dia et animer votre rĂ©seau. Cette stratĂ©gie tiendra compte des contenus Ă partager dont voici quelques exemples : ActualitĂ©s de l’entreprise : nouveaux projets, succès et Ă©vĂ©nements importants. Coulisses de la vie au bureau : photos et vidĂ©os in situ, Ă©vĂ©nements internes, team-building. Mises en avant des employĂ©s : portraits d’employĂ©s, interviews, success stories. Offres d’emploi : Ă partager de manière attractive ! Enfin, ĂŞtre actif sur les rĂ©seaux sociaux, exige de rĂ©pondre aux commentaires et aux questions. Engagez la conversation et montrez que vous ĂŞtes Ă l’Ă©coute tout en Ă©tant invariablement authentique et transparent. GĂ©rer sa e-rĂ©putation de marque employeur Pour attirer les talents, votre notoriĂ©tĂ© et votre image doivent faire envie ! Pas question de laisser de mauvais commentaires sans rĂ©ponses qui peuvent nuire Ă votre rĂ©putation. Pour gĂ©rer votre e-rĂ©putation, la mise en place d’élĂ©ments positifs et la surveillance des Ă©lĂ©ments nĂ©gatifs sont indispensables. Notre formation dĂ©diĂ©e et personnalisĂ©e permet d’acquĂ©rir les compĂ©tences nĂ©cessaires pour maĂ®triser son identitĂ© numĂ©rique et sa visibilitĂ©. Le content marketing pour valoriser l’expertise et la culture de l’entreprise Le contenu est l’Ă©lĂ©ment vital d’une prĂ©sence digitale. Il est Ă la source de votre image, de votre notoriĂ©tĂ© et de votre visibilitĂ© digitale.Le content marketing, ou marketing de contenu, consiste donc Ă crĂ©er et Ă diffuser du contenu de qualitĂ© pour attirer et engager votre audience cible : ce peut ĂŞtre du contenu Ă©crit pour le web, de la vidĂ©o, des photos etc. Quels contenus peuvent ĂŞtre dĂ©ployĂ©s ? Articles de blog : sur la vie d’entreprise, les mĂ©tiers, les conseils de carrière, les actualitĂ©s du secteur, etc. Se former Ă la rĂ©daction web sera un atout majeur pour des articles bien rĂ©fĂ©rencĂ©s sur le web. VidĂ©os tĂ©moignages d’employĂ©s : vidĂ©os courtes et authentiques pour partager l’expĂ©rience, le quotidien ou la passion des employĂ©s pour leur mĂ©tier. Podcasts : interviews d’employĂ©s, discussions sur des thĂ©matiques liĂ©es Ă votre secteur d’activitĂ©, Ă la culture d’entreprise, etc. Infographies, ebooks, guides : contenus tĂ©lĂ©chargeables et informatifs sur des sujets liĂ©s Ă votre marque employeur et Ă vos mĂ©tiers. En rĂ©sumĂ© Le digital est un levier puissant pour un recrutement moderne et efficace.DĂ©velopper une marque employeur digitale est alors un atout indispensable pour attirer les talents dans un environnement numĂ©rique omniprĂ©sent. Se doter des bonnes stratĂ©gies et des bons outils est nĂ©cessaire pour rĂ©ussir son recrutement des meilleurs talents.Selon les lois de l’inbound marketing, les futurs candidats questionnent le web avant de postuler. Soyez prĂ©sents, avec transparence et authenticitĂ©, sur les grands sujets qui les attirent dont « la culture de l’équilibre vie pro et vie perso » et la santĂ© au travail. DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Marque employeur et recrutement : les clĂ©s pour attirer et fidĂ©liser les talents Aujourd’hui, soigner sa marque employeur n’est plus une option. En effet, celle-ci est la perception de l’image de l’entreprise et sa rĂ©putation auprès de ses salariĂ©s ou candidats potentiels.Dans un contexte compĂ©titif, les candidats et salariĂ©s redĂ©finissent les contours du recrutement et de l’expĂ©rience de travail. Les entreprises doivent mettre en place une stratĂ©gie agile centrĂ©e sur l’humain afin d’attirer les talents et de fidĂ©liser les collaborateurs. Audavia vous propose dans cet article de faire le point sur les leviers qui permettent de crĂ©er une marque employeur forte, attractive, ambitieuse et performante. 5 grandes tendances d’une marque employeur forte Dans un article paru sur le site France Travail, Philippe Pierre, expert RH, confĂ©rencier, sociologue et enseignant Ă Science Po Paris, dresse les grands axes de l’annĂ©e pour attirer, recruter et fidĂ©liser les talents. Parmi eux, le dĂ©veloppement d’une marque employeur authentique grâce : Ă l’instauration du travail hybride : Ă©quilibre entre tĂ©lĂ©travail et prĂ©sentiel avec la crĂ©ation d’un climat de confiance Ă la mise en place d’une stratĂ©gie de marque employeur forte : le rapport de force inversĂ© employeur/employĂ© suppose que le futur candidat « dispose » quand l’employeur « propose ». Dans ce contexte, les entreprises doivent ĂŞtre parfaitement « alignĂ©es avec ce qu’elles affichent ». La marque employeur est un produit Ă part entière et s’envisage aujourd’hui sous l’angle du marketing. Audavia vous aide Ă analyser vos forces, vos faiblesses et votre positionnement pour dĂ©velopper une stratĂ©gie de recrutement gagnante. Ă la diffusion multicanale : diversifier les canaux de communication (web, rĂ©seaux sociaux) et personnaliser les messages destinĂ©s aux candidats sont des leviers efficaces. Cela suppose donc d’identifier et connaĂ®tre ses cibles (persona) ! Ă la mise en avant des sĂ©niors (vos ambassadeurs) : en amont du dĂ©pĂ´t de candidature, proposer des espaces d’échanges entre candidat et collaborateur sĂ©nior est un levier puissant pour un recrutement gagnant. Ă l’onboarding de qualitĂ© : une bonne prĂ©paration Ă l’intĂ©gration des talents participe Ă une expĂ©rience positive et augmente les chances de sĂ©curiser l’embauche. Ces tendances permettront d’endiguer les difficultĂ©s et erreurs de recrutement qui ont un impact nĂ©gatif sur les finances et l’image de marque employeur, et ce dans un contexte difficile d’attraction et de rĂ©tention des talents Miser sur l’IA en recrutement renforce-t-il l’image de marque employeur ? L’enquĂŞte mondiale Mercer Global Talent Trends 2024 rĂ©vèle l’incontournable nĂ©cessitĂ© de nouvelles mĂ©thodes de travail et façons de valoriser les travailleurs au cĹ“ur d’une dynamique sociĂ©tale remodelĂ©e.Les entreprises doivent repenser leurs pratiques RH, s’appuyer sur une meilleure science des talents pour garantir une expĂ©rience de travail plus durable, plus Ă©quitable et plus intuitive.Sur la liste des nouvelles pratiques, l’IA se place en 5ème position et se confronte Ă trois freins majeurs : Le manque d’intĂ©gration des systèmes (47 %) La comprĂ©hension insuffisante de l’efficacitĂ© de ces outils (38 %) Le manque de connaissance des outils de recrutement (36 %) Aujourd’hui, seulement 6% des professionnels utilisent l’IA dans le processus de recrutement et pointent les avantages : facilite et accĂ©lère la rĂ©daction des descriptions de poste aide Ă automatiser certaines tâches chronophages pour mieux valoriser d’autres aspects (humain, communication, relationnel) En 2023, le nombre de recruteurs formĂ©s Ă l’IA a augmentĂ© de 14 %. Cette Ă©mergence de l’IA gĂ©nĂ©rative dans le recrutement impose l’acquisition de soft skills pour interagir efficacement entre candidats et recruteurs.Les principales compĂ©tences clĂ©s identifiĂ©es pour les prochaines annĂ©es sont : La communication La crĂ©ation de lien La flexibilitĂ© Audavia peut vous aider Ă construire des processus de recrutement gagnants avec des formations personnalisĂ©es sur l’IA tout en dĂ©veloppant les compĂ©tences personnelles pour adopter une communication efficace.S’il convient de surfer sur ces grandes tendances pour construire votre image de marque employeur et votre notoriĂ©tĂ© attractive, il est indispensable au prĂ©alable de bien identifier et dĂ©velopper sa proposition de valeur employeur ou PVE. La proposition de valeur employeur : pierre angulaire de la marque employeur La PVE permet de mettre en adĂ©quation les attentes des salariĂ©s et des employeurs. Cette proposition de valeur s’inscrit dans une stratĂ©gie RH Ă long terme. Elle se base sur l’analyse des attentes des candidats, la mise en place de processus de recrutement prĂ©cis et efficaces avec notamment un onboarding ou parcours d’intĂ©gration performant.La PVE rĂ©pond donc Ă la question cruciale : « Qu’est-ce qui rend notre entreprise unique et attractive pour nos employĂ©s actuels et futurs ? ».Elle englobe des avantages concrets autour de thĂ©matiques essentielles : une rĂ©munĂ©ration juste et adaptĂ©e au poste un environnement de travail agrĂ©able, entre Ă©quilibre vie personnelle et professionnelle, et sĂ©curisĂ©. des avantages financiers ou sociaux avec par exemple un comitĂ© d’entreprise, une mutuelle attractive, la flexibilitĂ©, le travail hybride, les congĂ©s… l’évolution de carrière soutenue par un plan de formation en termes d’acquisition de compĂ©tences et de dĂ©veloppement personnel pour favoriser les mobilitĂ©s verticales, horizontales et gĂ©ographiques. la prĂ©vention de la santĂ© mentale au travail en faveur du bien-ĂŞtre et de l’épanouissement humain pour des entreprises en bonne santĂ© et performantes. L’impact de la PVE sur la notoriĂ©tĂ© de la marque employeur La proposition de valeurs doit s’incarner dans la rĂ©alitĂ© terrain. DiffĂ©renciante et concurrentielle, elle gagne Ă se manifester dans votre typologie d’organisation interne, vos mĂ©thodes de travail ou encore votre style de management.Elle doit ĂŞtre soutenue par : une culture d’entreprise authentique et engageante : fondĂ©e sur des valeurs claires et partagĂ©es par tous. Elle doit ĂŞtre vĂ©cue au quotidien, incarnĂ©e par le management et diffusĂ©e Ă tous les niveaux de l’organisation. Une culture d’entreprise positive, collaborative et axĂ©e sur l’humain est ainsi un puissant levier d’attraction et de fidĂ©lisation des talents. Une expĂ©rience candidat unique Ă chaque Ă©tape du processus de recrutement : un processus de recrutement transparent, rĂ©actif, respectueux et personnalisĂ© est primordial. Accorder de l’importance Ă l’expĂ©rience candidat dĂ©montre concrètement aux talents potentiels que votre entreprise se soucie de ses employĂ©s, dès le premier contact. En rĂ©sumĂ© Attirer, recruter et retenir les talents de demain nĂ©cessite une stratĂ©gie solide de marque employeur pour construire un avantage concurrentiel durable sur le marchĂ© du travail.L’authenticitĂ©, l’humain, la flexibilitĂ© et la transparence sont au cĹ“ur d’une proposition de valeur employeur efficace.Si les collaborateurs sĂ©duits par leur environnement professionnel peuvent devenir porte-parole de l’entreprise et participer Ă la notoriĂ©tĂ© de l’entreprise, il est nĂ©anmoins essentiel d’optimiser la communication digitale de votre marque employeur, lĂ oĂą se trouvent vos futurs candidats pour renforcer davantage l’attractivitĂ© et l’efficacitĂ© de votre recrutement Ă l’ère du numĂ©rique. DĂ©couvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complĂ©mentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifiĂ© QUALIOPI.
Archives pour la catégorie Actualités
Comment réconcilier les générations en entreprise en faveur du collectif et de la performance ?
Dans de nombreuses organisations coexistent Baby Boomers, Générations  X, Y et Z. Cette diversité, d’une grande richesse, est une opportunité d’innovation pour les entreprises — mais elle peut aussi être source de tensions liées aux différences de gestion du temps, de vision, de hiérarchie ou de reconnaissance. L’enjeu : comment réconcilier les générations en entreprise pour stimuler le collectif et la performance ?
Cet article propose des pistes concrètes pour passer du conflit à la collaboration, enrichies par une étude de la CCI Paris Île de France et par le retour d’expérience de Barbara Barré, consultante en conseil et stratégie RH chez Orsea RH.
En s’appuyant sur l’agilitĂ© managĂ©riale, des modèles inspirants et le dĂ©veloppement de compĂ©tences clĂ©s, dĂ©couvrez comment faire de la diversitĂ© gĂ©nĂ©rationnelle un moteur puissant pour vos Ă©quipes
Le conflit de positionnement des générations dans l’entreprise
Une divergence profonde des attentes et des repères sont au cœur des tensions intergénérationnelles. Comme le souligne l’étude de la CCI Paris Île-de-France, les nouvelles générations ont des attentes marquées en matière de flexibilité, de quête de sens et de rapport à la hiérarchie. Ces aspirations se heurtent parfois à des visions plus traditionnelles du travail.
Barbara BarrĂ©, consultante en stratĂ©gie RH chez Orsea RH, parle d’un « vrai conflit de vision et donc de positionnement ».
Elle décrit une dynamique complexe :
Barbara BarrĂ© l’explique :
Cette pratique est une formidable opportunitĂ©. Or, elle peut ĂŞtre mal vĂ©cue si elle n’est pas accompagnĂ©e, car elle bouscule le rapport traditionnel au savoir et Ă l’autoritĂ©.
L’agilité managériale pour révéler et fédérer les talents multigénérationnels
La solution réside dans un management plus agile et humain à la croisée des cultures générationnelles, capable de créer des ponts plutôt que de renforcer les murs. Pour cela, il faut repenser les organisations pour sortir de la compétition individuelle qui joue toujours en défaveur du collectif et des intérêts de l’entreprise.
L’ère du management vertical et du « sachant » unique est rĂ©volue. Pour fĂ©dĂ©rer, il faut encourager la circulation des idĂ©es. Barbara BarrĂ© prĂ´ne l’abandon du « management traditionnel, oĂą les plus anciens managent les plus jeunes, au profit d’un management interactif, oĂą l’information et le savoir circulent dans les deux sens. C’est cet idĂ©al, dĂ©jĂ visible dans certaines TPE plus agiles, qui est le vĂ©ritable terreau de la performance collective. Il ne devrait pas y avoir de rapport dominant–dominĂ© en ce qui concerne le savoir. »
Quelles solutions pour bouger les lignes
Pour créer un nouveau paradigme managérial, Barbara Barré active sur le terrain plusieurs leviers dont elle tire au quotidien des bénéfices prometteurs.
Ne pas confondre âge et culture générationnelle
Aujourd’hui, tomber dans les stéréotypes de l’âge est un piège. Pour y échapper, Barbara Barré insiste sur un point crucial :
Elle mentionne notamment le test développé par Béatrix Charlier — mentor stratégique pour dirigeants et managers, experte de la collaboration intergénérationnelle et fondatrice de P’OP — qui permet de cartographier les talents, leur profil générationnel, et d’identifier les profils-ponts, véritables vecteurs de lien entre les générations et les cultures en entreprise.
Ses ouvrages Activez les talents de votre entreprise et Réveillez vos talents exposent comment les profils générationnels favorisent la fertilisation croisée dans les organisations, et comment un profil peut se déployer, évoluer et muter au fil du parcours professionnel.
En ce sens, Audavia propose une formation sur mesure dédiée aux managers qui souhaitent instaurer une véritable cohésion d’équipe en apprenant à :
Insister sur la montée en compétences en communication
Pour Barbara Barré, former les équipes et les managers en communication est évidemment un levier à activer.
Audavia peut vous accompagner pour mettre en place des solutions adaptées pour communiquer efficacement que ce soit en communication non violente ou encore en communication solutionnelle®.
Donner du poids aux entretiens annuels
Souvent perçu comme une formalitĂ© administrative, l’entretien annuel peut devenir un outil de management surpuissant.
S’inspirer de modèles issus d’autres horizons pour gagner en agilité
Il existe diverses façons d’entreprendre le management des collaborateurs à travers le monde, que ce soit directement au cœur de l’entreprise ou dans des domaines éloignés. Voici quatre exemples d’inspiration qui peuvent enrichir et optimiser nos visions actuelles.
Pour Barbara Barré, le modèle sportif est bénéfique.
Le sport est aussi un exutoire. Barbara BarrĂ© raconte avoir instaurĂ© l’intervention d’un entraĂ®neur de boxe thaĂŻ dans une entreprise.
Performance collective et compétences individuelles
Ces stratégies managériales ont un impact direct sur le développement de compétences individuelles essentielles, qui, à leur tour, nourrissent la performance du groupe.
Audavia propose des formations spécifiques sur les thématiques liées au développement personnel pour accompagner les entreprises vers plus de performance.
Les bénéfices pour l’entreprise de cette réconciliation des générations
Savoir comment réconcilier les générations en entreprise est un investissement stratégique. Selon l’étude de la CCI Paris Île de France, la coopération entre générations permettrait de moderniser les méthodes de travail dans 2 entreprises sur 3.
Les principaux bénéfices sont :
En résumé
Pour la cohabitation des gĂ©nĂ©rations, la clĂ© du succès ne se trouve ni dans la technologie, ni dans des processus complexes, mais dans un simple retour Ă l’essentiel : l’humain.
RĂ©concilier les gĂ©nĂ©rations en entreprise, suppose de privilĂ©gier la communication, valoriser chaque individu et construire un cadre oĂą la collaboration l’emporte sur la compĂ©tition individuelle. Le chemin commence par un premier pas, le plus simple et le plus puissant de tous : l’Ă©coute.
Comme le résume si bien Barbara Barré :
Nos remerciements à Barbara Barré – Orsea RH et Béatrix Charlier – P’OP pour leur participation à la rédaction de cet article.
Découvrez nos formations sur mesure . Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Le bilan de compétences pour les seniors : un levier stratégique pour un projet professionnel durable
Après des années d’expérience, les seniors en activité sont souvent confrontés à la nécessité de repenser leur trajectoire professionnelle. Ils s’interrogent sur la suite de leur parcours ou ressentent le besoin de faire le point pour dessiner un projet de fin de carrière durable et épanouissant.
« Suis-je à ma place ? Ai-je envie de continuer ainsi jusqu’à la retraite ? Quelles alternatives s’offrent à moi ? ». Dans cet état d’esprit, le bilan de compétences est un levier stratégique pour répondre concrètement à ces questions légitimes et définir un projet de fin de carrière épanouissant.
Cet article expose les tenants et aboutissants du bilan de compétences dédié à l’emploi des seniors.
Les objectifs du bilan de compétences à destination des seniors
Après des décennies d’activité, ouvrir un nouveau chapitre professionnel peut être source d’inquiétude. Pourtant, les seniors disposent de compétences riches, d’une expérience solide et d’une maturité professionnelle précieuse.
Le bilan de compétences va permettre de valoriser ce capital tout en tenant compte des aspirations personnelles et des contraintes de fin de carrière que ce soit en termes de santé, de rythme de travail, de quête de sens, de transmissions d’un savoir-faire, etc.
Les principaux objectifs du bilan sont :
Les bénéfices du bilan de compétences orienté seniors
En synthèse, le bilan de compétences permet d’anticiper les dernières années de carrière et de construire une étape professionnelle épanouissante avant la retraite.
Prendre l’initiative de réfléchir, de se recentrer pour mieux rebondir grâce à ce bilan apporte des bénéfices concrets :
Les coulisses du bilan de compétences
Le bilan de compétences se déroule sur 24h réparties sur plusieurs semaines, en présentiel ou à distance.
Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, avec le soutien de l’employeur ou via le CPF (Compte Personnel de Formation). Il est confidentiel et réalisé par un coach spécialisé.
Audavia accompagne les salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants avec un bilan de compétences sur mesure.
Un déroulé en trois grandes étapes
Se préparer au recrutement
Après avoir déterminé l’orientation et les actions, il s’agit de préparer tous les outils qui vont servir à conquérir son nouvel emploi.
Lors de la phase d’investigation, le coach accompagne les séniors dans la mise en œuvre de leurs supports de communication :
Le bilan de compétences n’est donc pas réservé qu’aux « jeunes » actifs. Pour les seniors, il constitue un outil stratégique de projection, de valorisation et de repositionnement.
En résumé
Depuis avril dernier, l’état lance une large campagne de communication en faveur de l’emploi des seniors. Il est plus que jamais pertinent de s’allouer les bienfaits du bilan de compétences pour trouver des pistes d’employabilité avant la retraite. En effet, il offre la possibilité de reprendre la main sur sa trajectoire professionnelle et s’envisage comme le premier pas vers un projet professionnel qui maintient en emploi, en accord avec ses aspirations.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Utiliser son CPF après 50 ans : tout ce qu’il faut savoir pour en tirer profit avant la retraite
La formation professionnelle est une des clés de voûte du programme de l’état pour la valorisation des salariés expérimentés et leur employabilité jusqu’à la retraite. Pour les séniors, utiliser le CPF (Compte Personnel de Formation) est une solution de maintien dans la vie professionnelle.
Il est pourtant peu utilisé par les actifs de 50 ans et plus. Manque de connaissances, peur de ne pas être à la hauteur ? Difficulté à se projeter pour optimiser sa fin de carrière ? Réticence à la digitalisation pour l’accès à la plateforme Mon Compte Formation ? Découragement face à la nouvelle réforme du CPF de 2026 ?
Audavia propose, à travers cet article, de faire le point sur l’utilisation du CPF, son fonctionnement et ses vertus.
Le CPF est un droit pour des solutions concrètes en fin de carrière
Pour de nombreux salariĂ©s de plus de 50 ans, reprendre la main sur leur avenir rĂ©sonne avec l’envie de redonner du sens Ă leur vie professionnelle. Qu’il s’agisse de prĂ©parer une retraite progressive, d’Ă©viter une mise Ă l’Ă©cart ou de concrĂ©tiser un projet longtemps mĂ»ri, le Compte Personnel de Formation (CPF) offre des solutions concrètes pour rester acteur de son parcours.
Le CPF permet de financer des formations certifiantes, des bilans de compĂ©tences ou des validations des acquis de l’expĂ©rience (VAE), offrant ainsi aux seniors les moyens de se rĂ©inventer professionnellement. Ainsi, il permet l’Ă©laboration d’un projet professionnel rĂ©aliste et motivant, en phase avec les aspirations personnelles et les rĂ©alitĂ©s du marchĂ© du travail.
Carte d’identité du CPF : cadre légal et conditions d’accès
Le Compte Personnel de Formation est un droit Ă la formation ouvert Ă tous les actifs salariĂ©s, indĂ©pendants, demandeurs d’emploi…. Il est alimentĂ© automatiquement chaque annĂ©e. Depuis fĂ©vrier 2026, il est plafonnĂ© Ă 1500 euros pour les formations au rĂ©pertoire spĂ©cifique.
Le cadre légal du CPF en fin de carrière
Tout d’abord, il est important de retenir que seul le titulaire du compte formation peut le mobiliser : c’est un compte personnel, personne ne peut s’en servir à votre place et vous l’imposer. C’est donc au titulaire d’entreprendre les démarches pour s’inscrire à une formation.
Règle générale d’utilisation
Le CPF est conçu pour soutenir des projets professionnels. Il est donc actif jusqu’au départ à la retraite. Pour les séniors en fin de carrière, son utilisation est plus que pertinente dans la perspective d’un maintien dans l’emploi.
Les exceptions pour les séniors
Dans le cas du cumul emploi-retraite, à condition que le départ ne soit ni à 67 ans ni à taux plein, il est alors possible d’utiliser son CPF. Le départ à taux plein ferme définitivement les droits et ne pas les utiliser avant sa retraite est fort dommage.
Ainsi dans la perspective d’un projet de fin de carrière, il est essentiel de réagir en amont de la retraite pour profiter pleinement de ses droits et maximiser son employabilité.
Comment financer et mobiliser son CPF
Le CPF est crĂ©ditĂ© tous les ans de 500 euros avec un plafond de 5 000 euros. Pour les profils peu ou pas qualifiĂ©s ou en situation de handicap, le crĂ©dit passe Ă 800 euros annuel avec un plafond de 8 000 euros. Depuis avril 2024, une participation financière est obligatoire pour y accĂ©der. Depuis le 5 janvier 2026, le montant fixĂ© est passĂ© de 102,23 Ă 103.20 €. Cette participation est automatiquement prise en compte lors de l’achat d’une formation sur la plateforme de l’état Mon Compte Formation.
Cependant, il existe des exceptions Ă cette obligation :
Pour mobiliser le CPF, les séniors se tourneront, selon leur situation, vers :
Ces différents acteurs accompagnent les actifs dans leurs démarches et peuvent financer les formations. Ces solutions de co-financement sont désormais incontournables pour toutes formations au-delà de 1500 euros.
La plateforme Mon Compte Formation pas Ă pas
Pour certains séniors, l’utilisation des plateformes digitales peut être un frein par manque de maîtrise de l’outil numérique. Pourtant, aujourd’hui, il est incontournable pour s’inscrire à une formation certifiante. Voici les grandes étapes pour y accéder.
Se connecter Ă son compte CPF
Tout se passe sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Deux situations peuvent se présenter pour accéder à son compte :
Pour s’inscrire à une formation, il est ensuite obligatoire de détenir un compte France Connect+, l’identité numérique de la poste, qui sécurise le parcours d’achat des formations.
Astuce : si vous n’arrivez pas à le faire en ligne, il est très simple de l’obtenir en allant dans un bureau de poste avec votre carte d’identité.
Une fois connecté, vous avez accès au détail et à l’historique de vos droits.
Choisir une formation Ă©ligible CPF
Choisir une formation via le CPF requiert que cette dernière soit certifiante. Il faut donc penser à bien vérifier l’éligibilité. Quant au coût, si vous souhaitez que l’intégralité soit prise en charge, ce dernier ne doit pas dépasser vos droits acquis (hors reste à charge si concerné).
Que ce soit une formation pour monter en compétence, évoluer ou se reconvertir, Audavia vous propose un large panel de formations éligibles au CPF et vous accompagne dans les démarches.
S’inscrire en ligne et suivre son dossier
Une fois la formation choisie, la demande d’inscription se fait en ligne. En quelques clics, vous choisissez l’organisme, le lieu, le format (présentiel ou distanciel). Ensuite, il ne vous reste plus qu’à cliquer sur « créer mon dossier d’inscription » pour finaliser la démarche.
L’organisme choisi a 2 jours pour approuver et vous fournir un devis.
Si le dossier est accepté, vous avez alors 4 jours pour valider votre inscription effective à la formation.
A quel moment se tourner vers le CPF ?
Dès que la question du maintien dans l’emploi se pose ! A partir de 50 ans, il est judicieux de se projeter et d’anticiper. Que ce soit par crainte d’être mis à l’écart ou juste par envie d’évolution et de changement, le CPF est un chemin à emprunter au plus tôt pour mieux rebondir.
Dans ce contexte, le bilan de compétences est une démarche efficace pour choisir la bonne voie, rester compétitif, confiant et trouver une évolution qui a du sens.
Audavia peut accompagner les salariés, chômeurs, indépendants avec une formation éligible au CPF en bilan de compétences pour leur permettre de trouver une situation professionnelle qui leur correspond jusqu’à la retraite.
Se former à 50 ans et plus, après un bilan de compétences, peut ainsi permettre d’identifier les meilleures stratégies pour conserver une vie professionnelle soit :
En résumé
L’âge ne doit pas ĂŞtre un frein Ă l’Ă©volution professionnelle et Ă l’emploi. Les compĂ©tences acquises au fil des annĂ©es par les salariĂ©s expĂ©rimentĂ©s sont des ressources prĂ©cieuses. Pour les seniors, le CPF est un levier puissant afin de faciliter les transitions professionnelles. C’est un outil concret, accessible et puissant qui permet de rester actif, motivĂ© et alignĂ© avec ses objectifs.
Dans l’anticipation de sa fin de carrière, le bilan de compétences constitue une étape stratégique. Il est particulièrement adapté à tous ceux qui souhaitent définir un projet réaliste et le plus épanouissant possible.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
L’emploi des séniors : comment rebondir et valoriser son expérience professionnelle ?
Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariĂ©s expĂ©rimentĂ©s. ConfĂ©rence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition lĂ©gislative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette dĂ©marche offre un contexte pertinent pour examiner les stratĂ©gies de maintien dans l’emploi des sĂ©niors de plus de 50 ans.
Pour les sĂ©niors, salariĂ©s ou en recherche d’emploi, la montĂ©e en compĂ©tences et l’Ă©volution de carrière sont des Ă©lĂ©ments clĂ©s pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marchĂ© du travail dans un contexte porteur.
Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des sĂ©niors est une opportunitĂ© pour intĂ©grer des savoir-faire indispensables Ă l’efficacitĂ© d’une entreprise tout en rĂ©pondant aux nouvelles exigences politiques et lĂ©gales et en dĂ©veloppant une marque employeur inclusive et responsable.
Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des séniors. Comment relever ce défi national et sociétal avec les leviers actuels ?
Toujours actif à 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations
Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, à côté des grandes questions de la discrimination liée à l’âge et de la mobilité professionnelle.
Pour les salariĂ©s sĂ©niors, ĂŞtre proactif est la clĂ© pour assurer son maintien dans l’emploi et prĂ©parer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour :
Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les séniors
Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilité interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la réponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilités que de séniors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilité et valoriser son expérience.
Piste 1 : se former au digital et à l’intelligence artificielle
Aujourd’hui, rester pertinent sur le marché du travail dans les entreprises, c’est savoir intégrer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquérir les compétences numériques et digitales va permettre de maximiser son employabilité.
Audavia accompagne les salariés, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compétences indispensables à leur activité professionnelle dans un environnement numérique incontournable avec des formations sur mesure :
Piste 2 : s’orienter vers le métier de formateur
À 50 ans et plus, les années d’expérience dans un ou plusieurs métier(s) sont le gage d’une maîtrise et donc d’un large éventail de compétences transférables.
Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delà du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise.
Il est également envisageable d’évoluer vers un métier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Cette expertise peut être mise à profit pour former les générations futures avec notre formation certifiée animation de formation éligible au CPF qui permet d’acquérir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pédagogique et efficace son expertise.
Piste 3 : Développer ses compétences managériales pour de nouveaux rôles
Le salariĂ© expĂ©rimentĂ© est souvent dotĂ© de soft skills comportementales prĂ©cieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilitĂ©, la gestion des relations et la rĂ©solution de problèmes. De plus, sa capacitĂ© Ă encadrer et Ă transmettre son savoir-faire aux gĂ©nĂ©rations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des Ă©quipes. Ces compĂ©tences, couplĂ©es Ă une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rĂ´les tels que consultant ou mentor qui nĂ©cessitent des compĂ©tences managĂ©riales.
Pour accompagner ceux qui souhaitent évoluer en ce sens, Audavia propose une formation CPF dédiée au management d’équipes.
Piste 4 : S’épanouir dans l’entrepreneuriat
Se lancer à son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redéfinir de manière radicale les contours de leur évolution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau métier, Audavia vous propose une formation éligible au CPF en création d’entreprise. Elle permettra de :
Une formation en finance et/ou en marketing et communication peut faire toute la différence pour mettre en œuvre une stratégie gagnante de développement d’une future entreprise.
Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra être exploitée pleinement dans la mesure où les efforts pour l’employabilité des séniors se concrétisent également au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les séniors efficacement.
Construire une politique d’emploi des séniors efficace
Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des séniors est stratégique. En plus d’offrir de réelles opportunités de valorisation des salariés, elle permet aux entreprises d’intégrer les nouvelles réglementations dans leurs pratiques, d’être conformes légalement et de renforcer leur image de marque.
Plusieurs leviers peuvent être activés pour favoriser le maintien des séniors au travail et capitaliser sur leur expérience :
Pour accompagner les entreprises dans ces démarches et construire une politique et stratégie RH véritablement inclusive pour les séniors, AUDAVIA propose des formations spécialisées personnalisées pour :
En résumé
L’employabilitĂ© des sĂ©niors nĂ©cessite une approche collaborative entre employeurs et salariĂ©s. Les employeurs ont la responsabilitĂ© de mettre en place des politiques inclusives.
De leur côté, les salariés séniors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur évolution de carrière.
La formation continue joue un rôle essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-à -dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre à poser pourrait être celle du bilan de compétences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et réussi.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Le TOP 6 des certifications en anglais professionnel
La maîtrise de l’anglais dans un contexte professionnel est aujourd’hui indispensable dans de nombreux domaines comme, par exemple, le commerce international, la communication et l’expertise industrielle. Valider ses compétences en anglais professionnel est un levier pour prouver sa maîtrise aux recruteurs et favoriser son évolution de carrière.
Les certifications en anglais éligibles au CPF sont toutes axées sur une évaluation standardisée, avec des durées de validité variables et une reconnaissance professionnelle spécifique à chacune. Comment faire un choix ?
Nous proposons à travers cet article une synthèse du top 6 des certifications d’anglais et leurs avantages les unes par rapport aux autres afin de vous permettre de faire un choix éclairé en fonction de vos objectifs professionnels : le TOEIC, le CLOE, le Bright Language, le VTest Business English, le Linguaskill et le Leveltel.
Les tests en ligne adaptatifs pour une Ă©valuation linguistique rapide et flexible
Dans notre top 6, deux certifications reposent sur des tests adaptatifs : le VTest Business English et le Linguaskill. Ils ont la particularité d’ajuster la difficulté des questions en fonction des performances en temps réel des candidats. Ils permettent ainsi une évaluation plus précise du niveau d’anglais dans un contexte professionnel. Ils se déroulent en ligne avec des résultats quasi immédiats et permettent d’attester d’un niveau de maîtrise de la langue de Shakespeare à un instant T.
Pourquoi choisir le VTest Business English : une double certification spécifique sur l’anglais des affaires enfin éligible au CPF
Ce test met l’accent sur l’anglais des affaires et s’adapte aux besoins linguistiques du monde de l’entreprise. Il évalue les compétences selon l’échelle du CECRL (Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues) du niveau A2 (élémentaire avancé) à C2 (maîtrise expérimentée).
Comme la plupart des autres certifications, le VTest évalue les compétences en compréhension et expression orale et écrite.
Les points forts du VTest Business English :
Audavia propose désormais aux entreprises et aux salariés la nouvelle certification VTest Business English . Notre formation en anglais prépare à cette certification ceux qui souhaitent attester d’un niveau de compétences réelles afin de les valoriser dans un contexte professionnel.
Le Linguaskill : deux formats et des résultats immédiats
Adaptative Ă©galement, cette certification propose deux versions : linguaskill GĂ©nĂ©ral, axĂ© sur les contextes quotidiens, professionnels et sociaux, et Linguaskill Business, centrĂ© sur la vie professionnelle administrative et commerciale. Il Ă©value Ă©galement quatre compĂ©tences linguistiques clĂ©s : l’Ă©coute, la lecture, l’Ă©criture et l’oral.
Les points forts du Linguaskill :
Deux certifications en anglais des affaires axées domaine métier
Les deux certifications Leveltel et CLOE mettent en avant l’environnement métier du candidat pour évaluer les capacités productives en communication verbale et écrite en situation réelle. Elles incluent toutes les deux une composante d’évaluation orale sous forme d’entretien en visio. Cette spécificité permet une évaluation instantanée des capacités et de la fluidité des échanges en temps réel et en simulation de situation professionnelle.
Le Leveltel certifiant : un test entièrement adaptatif au métier du candidat
Réalisé en visioconférence avec un évaluateur, et anciennement exclusivement oral, le Leveltel certifiant intègre aujourd’hui les compétences écrites. Il est adapté au niveau du candidat, à son métier et à son environnement professionnel. Il évalue en priorité les compétences orales lors de l’entretien puis enchaîne l’évaluation des compétences écrites.
Les forces du Leveltel certifiant :
Valable 2 ans, la rapidité et la flexibilité adaptative du Leveltel certifiant en font un test privilégié pour les salariés qui cherchent à valider et attester de leur maîtrise orale et écrite dans leur domaine métier en anglais des affaires lors d’un recrutement ou d’une opportunité d’évolution de carrière.
CLOE, la certification orale et Ă©crite valable Ă vie
CLOE offre une évaluation complète des compétences orales et écrites générale et professionnelle. Le test a le grand avantage d’être valable à vie, contrairement aux autres certifications. Il se déroule en ligne pour l’écrit et en entretien oral en visioconférence. Il permet donc une évaluation directe des capacités de communication et de fluidité en situation réelle.
Les points forts du CLOE :
La certification CLOE est idéale pour toute personne souhaitant certifier ses compétences linguistiques générales et professionnelles en anglais auprès de très nombreuses entreprises, organisations et institutions.
Les certifications globales à forte notoriété mondiale
Le Bright Language et le TOEIC sont deux certifications reconnues en France et dans le monde dans de nombreux secteurs d’activités. Ils évaluent de manière complète les quatre compétences linguistiques essentielles.
Le Bright Language : généraliste aux résultats immédiats
La certification Bright Language évalue les compétences en langues étrangères des professionnels sur format numérique en ligne. Il permet aux entreprises de connaître le niveau linguistique des salariés et de leur fournir des rapports instantanément.
Les forces du Bright Language :
La forte reconnaissance dans le monde de l’entreprise du Bright Language offre une option privilĂ©giĂ©e pour les entreprises qui souhaitent Ă©valuer leurs salariĂ©s avec une approche globale des compĂ©tences linguistiques.
Le TOEIC : généraliste et le plus répandu
Le TOEIC est spécifiquement conçu pour évaluer les compétences nécessaires à une communication internationale efficace dans le monde du travail. Il est utilisé par plus de 14 000 organisations dans plus de 160 pays dont des institutions éducatives et gouvernementales. Le TOEIC est éligible au CPF depuis août 2024.
Les points forts du TOEIC :
Le TOEIC est tout indiquĂ© pour les personnes Ă©voluant ou souhaitant Ă©voluer dans un contexte professionnel international, salariĂ©s d’entreprises multinationales, demandeurs d’emploi et professionnels souhaitant progresser dans leur carrière
En résumé
Le choix d’une certification en anglais au travail dĂ©pend des besoins spĂ©cifiques des candidats ou des entreprises, tout en considĂ©rant les compĂ©tences Ă Ă©valuer, le niveau requis et les contraintes de temps.
Pour une évaluation globale des compétences linguistiques et une reconnaissance internationale le TOEIC est à privilégier. Ceux qui recherchent une certification orientée sur la maîtrise orale dans un cadre professionnel s’orienteront vers le CLOE qui propose en complément un test sur les compétences à l’écrit. Le Bright Language sera un allié pour les entreprises qui souhaitent évaluer très rapidement leurs candidats ou salariés. Enfin, Le VTest Business English sera une option de choix pour une certification spécifique sur l’anglais des affaires avec une double reconnaissance (France et monde).
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Force de vente digitale et commerciale : comment maximiser son retour sur investissement ?
Le développement commercial d’une entreprise, qu’il s’agisse de TPE, PME, ETI ou grand compte, repose sur une stratégie double : la force de vente commerciale et la force de vente digitale. Ces deux pôles complémentaires doivent être mis en œuvre de manière cohérente pour générer un retour sur investissement significatif.
Dans cet article, nous mettrons en avant les quatre critères indispensables pour maximiser son ROI (acronyme anglais de retour sur investissement), puis nous présenterons nos trois nouvelles certifications en SEO, réseaux sociaux et conseil en vente pour soutenir ceux qui souhaitent se former afin d’améliorer leurs performances commerciales.
Augmenter le taux de conversion en faveur du ROI
Que ce soit dans le développement des actions commerciales terrain ou digitales, le profil client est au centre de la démarche. En effet, la compréhension de ses besoins, de ses attentes (conscientes ou inconscientes) et des points de blocages président à tout processus commercial réussi.
Adopter une démarche conseil dans le processus de vente est un levier puissant de ROI direct. L’équipe commerciale pourra ainsi conclure des ventes plus aisément grâce à des solutions adaptées et une relation de confiance plus forte.
On retrouve sensiblement la même démarche dans la force de vente digitale. Cette dernière s’appuie sur les réseaux sociaux et le référencement naturel ou SEO d’un site web qui, à moyen et long terme, peuvent générer un excellent retour sur investissement. Ces canaux obéissent aux lois du marketing digital et de la segmentation des cibles. Un bon référencement permettra d’attirer et de convertir les internautes en clients sur son site web, tandis que les réseaux sociaux permettront de créer une communauté et de générer des leads avec des opportunités d’actions commerciales comme des jeux concours, des campagnes marketing…
Pour vous aider à auditer vos cibles, les analyser, comprendre leurs intentions de recherche sur le web et leurs attentes, Audavia vous accompagne avec des formations certifiées dédiées en conseil de vente, SEO et réseaux sociaux.
Accroître la valeur de transaction
Chercher à augmenter la valeur des transactions va automatiquement générer un meilleur retour sur investissement. Au sein du trio « force de vente commerciale, SEO et réseaux sociaux », voici comment cette augmentation de valeur se manifeste :
Améliorer la satisfaction client
Un client satisfait est un client fidèle. Comment satisfaire vos clients ? Les points d’entrée sont spécifiques à chaque canal :
Créer un cycle de vente plus performant
Les pôles de force de vente commerciale et force de vente digitale sont, vous l’aurez compris, étroitement liés. Quand ils sont développés et gérés de manière efficace, ils interagissent pour optimiser le cycle de vente global.
Les équipes commerciales accélèrent le processus de vente grâce à une démarche conseil et à la compréhension des besoins des clients. Parallèlement, un site internet bien référencé naturellement sur le web offre une bonne visibilité avec un accès plus facile aux informations sur vos produits et services, ce qui facilite le travail des équipes commerciales. Il en va de même pour les réseaux sociaux où les contenus vont informer de manière interactive les prospects et les rediriger vers le site internet ou les équipes commerciales.
Se former pour créer un cercle vertueux commercial et un meilleur ROI
Engendrer un cycle de vente vertueux et maximiser son retour sur investissement relèvent d’une stratégie globale de développement commercial autour des ventes sur terrain, via le site internet et les réseaux sociaux. Pour acquérir une vision globale des enjeux et des pratiques, Audavia propose trois formations certifiées, éligible au CPF.
Adopter la démarche conseil dans le processus de vente
Cette formation permet d’acquérir les outils et techniques tout au long du processus de vente pour co-construire avec le client des solutions répondant à ses besoins. Elle hisse les équipes commerciales au rang d’experts de confiance au plus près des préoccupations des clients.
Adopter la démarche conseil a pour objectif d’améliorer la performance des fonctions commerciales dans le processus de négociation et de compréhension client à travers l’acquisition de nouvelles compétences :
Développer son activité avec le référencement naturel
Cette formation certifiante s’adresse aux dirigeants de petites entreprises ou collaborateurs responsables marketing qui souhaitent mettre en place une stratégie de référencement naturel dans les moteurs de recherche en vue de développer l’activité de leur entreprise.
Elle permet d’acquérir les compétences nécessaires au développement d’un projet dans toutes les dimensions du référencement :
Concevoir et déployer une stratégie social media performante en lien avec ses objectifs commerciaux
Cette formation éligible au CPF permet d’acquérir un rôle d’expert digital grâce à la maîtrise des compétences et connaissances des différentes plateformes sociales dans le cadre du développement de son activité professionnelle et commerciale.
Une pédagogie immersive et des mises en situation sur les outils et méthodes indispensables permettent de mener à bien des stratégies digitales sur les réseaux sociaux.
Les compétences visées sont :
En résumé
La synergie et la complémentarité des forces de vente commerciale et digitale sont des axes de développement puissants pour générer un retour sur investissement performant. Ce sont des leviers de croissance connectés pour un ROI global important et durable.
Audavia propose aux entreprises et salariés trois nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette démarche vertueuse de croissance commerciale.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
D’expert métier à manager et formateur : maîtrisez chaque rôle.
Les professionnels experts dans leur domaine peuvent être amenés à manager des équipes ou à former des collaborateurs en complément de leur expertise opérationnelle habituelle.
Ces changements de rôles nécessitent de maîtriser des compétences transversales en management et animation de formation.
Audavia expose dans cet article, par le prisme de deux nouvelles certifications à son catalogue, pourquoi et comment acquérir ou approfondir ces compétences clés pour passer sereinement du rôle d’expert opérationnel à celui de manager ou de formateur.
En quoi l’expertise opérationnelle est-elle un tremplin vers d’autres fonctions ?
Au fur et à mesure de sa carrière, un salarié va acquérir de plus en plus d’expertise dans son domaine métier et développer des hard skills précieuses pour l’entreprise et sa performance.
Devenu expert, vous pouvez être amené à exercer de nouvelles fonctions en tant que manager ou formateur.
Quels sont les marqueurs de compétences qui justifient de nouvelles responsabilités ?
Toutes ces qualités professionnelles sont un véritable tremplin vers les rôles de manager et de formateur, que ce soit ponctuellement pour un objectif précis ou pour faire évoluer sa carrière.
Ces nouvelles responsabilités nécessitent donc d’acquérir des compétences transverses et de s’instruire sur les bonnes pratiques pour être performant et opérationnel en toute sérénité.
Compétence managériale : de l’opérationnel au leadership
Manager une équipe n’est pas forcément inné chez tout le monde. Développer une posture managériale efficace et légitime, cela s’apprend. En effet, manager c’est « faire travailler » de manière efficace et constructive un ensemble de collaborateurs.
Cette nouvelle posture s’accompagne de défis :
Intégrer le management dans sa pratique professionnelle
Audavia accompagne les salariés et les entrepreneurs dans l’acquisition de compétences managériales avec une nouvelle certification du programme de formation «Intégrer le management d’équipe dans son activité professionnelle » éligible au CPF.
Cette formation s’adresse aux professionnels opĂ©rationnels ayant minimum 2 ans d’expĂ©rience dans un domaine mĂ©tier. Elle leur permet d’acquĂ©rir des compĂ©tences managĂ©riales pour encadrer une Ă©quipe, tout en continuant leurs activitĂ©s habituelles.
Une pĂ©dagogie immersive avec mise en situation permet l’acquisition d’un rĂ´le de manager efficace et lĂ©gitime, et de dĂ©velopper des savoir-ĂŞtre indispensables Ă cette fonction stratĂ©gique de l’entreprise.
La compétence en formation : du terrain à la pédagogie
L’expertise et les compétences spécifiques sur le terrain, c’est-à -dire opérationnelles, doivent parfois être transmises à des collaborateurs et/ou des clients. Maîtriser son domaine technique ne garantit pas de maîtriser les savoir-faire et savoir-être du formateur.
Là encore, l’expert métier va devoir relever quelques défis et parmi eux :
Intégrer l’animation de formation dans sa pratique professionnelle
Pour aider celles et ceux qui doivent développer leur compétences de formateur, Audavia propose une nouvelle certification pour la formation « Animer une formation en situation professionnelle » .
Cette formation s’adresse aux salariés ayant une expertise professionnelle spécifique à transmettre à des collaborateurs ou des clients, de manière ponctuelle. Elle permet d’acquérir les compétences transversales nécessaires pour conduire une formation performante :
La mise en situation et la pédagogie immersive apportent, là aussi, les clés pour endosser un rôle de formateur compétent et construire des formations efficaces et dynamiques.
En résumé
Pour les entreprises, les experts métier et les experts techniques sont des ressources précieuses en faveur de la performance. Dans un objectif commun de succès, ces experts s’ils le souhaitent peuvent assumer de nouvelles responsabilités en tant que manager ou formateur de manière ponctuelle, tout en préservant leur activité professionnelle première.
Audavia propose donc deux nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette prise de fonction.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Santé mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents
Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.
Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.
Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.
Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?
Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :
Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.
Risques psychosociaux et symptĂ´mes
Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.
La situation critique des managers
De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.
Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.
Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.
Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises
Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.
Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.
Les obligations des ressources humaines
Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :
Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale
La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».
Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?
En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront à mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail à distance.
En résumé
La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.
Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Communication digitale : optimiser son recrutement en ligne des meilleurs talents
DĂ©velopper une marque employeur forte est un atout majeur pour attirer, recruter et fidĂ©liser les talents. Pour pallier les difficultĂ©s de recrutement actuelles et prendre un avantage concurrentiel durable sur le marchĂ© du travail, toute entreprise doit aujourd’hui dĂ©velopper une stratĂ©gie digitale de recrutement avec une proposition de valeur employeur attrayante.
Audavia examine pour vous, pourquoi et comment optimiser votre recrutement digital afin de renforcer l’attractivitĂ© de votre entreprise et l’efficacitĂ© de votre recrutement.
Soigner son image de marque avec une stratégie digitale performante
Le recrutement obĂ©it de nos jours aux lois de « l’inbound marketing » : crĂ©er du contenu Ă valeur ajoutĂ©e afin d’attirer les candidats et de les convertir en collaborateurs.
Pourquoi ? Parce que la recherche d’emploi se fait sur le web ou les rĂ©seaux sociaux selon un processus identifiĂ© auquel vos contenus doivent rĂ©pondre favorablement :
Pour parvenir Ă construire une image de marque employeur engageante, la mise en place d’une stratĂ©gie digitale de communication est un prĂ©requis indispensable.
Nous accompagnons les entreprises avec une formation sur mesure qui permettra de :
Se former, en amont, aux principes de base du marketing et de la communication permet d’acquĂ©rir les leviers nĂ©cessaires pour maĂ®triser l’ensemble des notions de segmentation et de ciblage, de positionnement et de mix-marketing appliquĂ©es au recrutement.
Site carrière, la vitrine virtuelle de votre culture d’entreprise
Votre site carrière doit ĂŞtre attractif, informatif et ergonomique. Il doit vĂ©hiculer votre image de marque employeur, vos valeurs, votre culture d’entreprise et valoriser votre PVE tout en offrant une expĂ©rience utilisateur efficace.
Imaginez un candidat qualifiĂ© en webmarketing en recherche de poste : que pourrait-il demander aux moteurs de recherche ? « emploi webmarketing full remote »,  » offre d’emploi content marketing et qualitĂ© de vie » ou encore « offre emploi Ă©quilibre vie perso et pro » Essayez ce dernier ! Vous verrez ce qui ressort en 1ère position sur Google !
Positionner son site carrière en première page des moteurs de recherche
ĂŠtre vu sur le web suppose d’ĂŞtre sur la première page de Google (et autres moteurs) qui reprĂ©sente plus de 91% des clics.
Que vous soyez en phase de crĂ©ation de votre site ou que vous souhaitiez l’optimiser, il faudra respecter les bonnes pratiques suivantes :
Audavia peut vous accompagner avec de nombreuses formations digitales sur mesure gĂ©nĂ©ralistes, telles que l’acquisition des clĂ©s de l’architecture de l’information ou plus spĂ©cifiques comme Google Analytics 4.
Etre actif sur les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont des canaux de communication privilégiés pour votre marque employeur. Il faudra évidemment choisir les plus pertinents pour votre cible de candidats (LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, etc.), y déployer votre stratégie social média et animer votre réseau.
Cette stratégie tiendra compte des contenus à partager dont voici quelques exemples :
Enfin, ĂŞtre actif sur les rĂ©seaux sociaux, exige de rĂ©pondre aux commentaires et aux questions. Engagez la conversation et montrez que vous ĂŞtes Ă l’Ă©coute tout en Ă©tant invariablement authentique et transparent.
Gérer sa e-réputation de marque employeur
Pour attirer les talents, votre notoriété et votre image doivent faire envie ! Pas question de laisser de mauvais commentaires sans réponses qui peuvent nuire à votre réputation.
Pour gĂ©rer votre e-rĂ©putation, la mise en place d’élĂ©ments positifs et la surveillance des Ă©lĂ©ments nĂ©gatifs sont indispensables. Notre formation dĂ©diĂ©e et personnalisĂ©e permet d’acquĂ©rir les compĂ©tences nĂ©cessaires pour maĂ®triser son identitĂ© numĂ©rique et sa visibilitĂ©.
Le content marketing pour valoriser l’expertise et la culture de l’entreprise
Le contenu est l’Ă©lĂ©ment vital d’une prĂ©sence digitale. Il est Ă la source de votre image, de votre notoriĂ©tĂ© et de votre visibilitĂ© digitale.
Le content marketing, ou marketing de contenu, consiste donc à créer et à diffuser du contenu de qualité pour attirer et engager votre audience cible : ce peut être du contenu écrit pour le web, de la vidéo, des photos etc.
Quels contenus peuvent être déployés ?
En résumé
Le digital est un levier puissant pour un recrutement moderne et efficace.
Développer une marque employeur digitale est alors un atout indispensable pour attirer les talents dans un environnement numérique omniprésent. Se doter des bonnes stratégies et des bons outils est nécessaire pour réussir son recrutement des meilleurs talents.
Selon les lois de l’inbound marketing, les futurs candidats questionnent le web avant de postuler. Soyez présents, avec transparence et authenticité, sur les grands sujets qui les attirent dont « la culture de l’équilibre vie pro et vie perso » et la santé au travail.
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Marque employeur et recrutement : les clés pour attirer et fidéliser les talents
Aujourd’hui, soigner sa marque employeur n’est plus une option. En effet, celle-ci est la perception de l’image de l’entreprise et sa réputation auprès de ses salariés ou candidats potentiels.
Dans un contexte compétitif, les candidats et salariés redéfinissent les contours du recrutement et de l’expérience de travail. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie agile centrée sur l’humain afin d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs.
Audavia vous propose dans cet article de faire le point sur les leviers qui permettent de créer une marque employeur forte, attractive, ambitieuse et performante.
5 grandes tendances d’une marque employeur forte
Dans un article paru sur le site France Travail, Philippe Pierre, expert RH, conférencier, sociologue et enseignant à Science Po Paris, dresse les grands axes de l’année pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Parmi eux, le développement d’une marque employeur authentique grâce :
Ces tendances permettront d’endiguer les difficultés et erreurs de recrutement qui ont un impact négatif sur les finances et l’image de marque employeur, et ce dans un contexte difficile d’attraction et de rétention des talents
Miser sur l’IA en recrutement renforce-t-il l’image de marque employeur ?
L’enquête mondiale Mercer Global Talent Trends 2024 révèle l’incontournable nécessité de nouvelles méthodes de travail et façons de valoriser les travailleurs au cœur d’une dynamique sociétale remodelée.
Les entreprises doivent repenser leurs pratiques RH, s’appuyer sur une meilleure science des talents pour garantir une expérience de travail plus durable, plus équitable et plus intuitive.
Sur la liste des nouvelles pratiques, l’IA se place en 5ème position et se confronte à trois freins majeurs :
Aujourd’hui, seulement 6% des professionnels utilisent l’IA dans le processus de recrutement et pointent les avantages :
En 2023, le nombre de recruteurs formés à l’IA a augmenté de 14 %. Cette émergence de l’IA générative dans le recrutement impose l’acquisition de soft skills pour interagir efficacement entre candidats et recruteurs.
Les principales compétences clés identifiées pour les prochaines années sont :
Audavia peut vous aider à construire des processus de recrutement gagnants avec des formations personnalisées sur l’IA tout en développant les compétences personnelles pour adopter une communication efficace.
S’il convient de surfer sur ces grandes tendances pour construire votre image de marque employeur et votre notoriété attractive, il est indispensable au préalable de bien identifier et développer sa proposition de valeur employeur ou PVE.
La proposition de valeur employeur : pierre angulaire de la marque employeur
La PVE permet de mettre en adéquation les attentes des salariés et des employeurs. Cette proposition de valeur s’inscrit dans une stratégie RH à long terme. Elle se base sur l’analyse des attentes des candidats, la mise en place de processus de recrutement précis et efficaces avec notamment un onboarding ou parcours d’intégration performant.
La PVE rĂ©pond donc Ă la question cruciale : « Qu’est-ce qui rend notre entreprise unique et attractive pour nos employĂ©s actuels et futurs ? ».
Elle englobe des avantages concrets autour de thématiques essentielles :
L’impact de la PVE sur la notoriété de la marque employeur
La proposition de valeurs doit s’incarner dans la réalité terrain. Différenciante et concurrentielle, elle gagne à se manifester dans votre typologie d’organisation interne, vos méthodes de travail ou encore votre style de management.
Elle doit ĂŞtre soutenue par :
En résumé
Attirer, recruter et retenir les talents de demain nécessite une stratégie solide de marque employeur pour construire un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail.
L’authenticité, l’humain, la flexibilité et la transparence sont au cœur d’une proposition de valeur employeur efficace.
Si les collaborateurs sĂ©duits par leur environnement professionnel peuvent devenir porte-parole de l’entreprise et participer Ă la notoriĂ©tĂ© de l’entreprise, il est nĂ©anmoins essentiel d’optimiser la communication digitale de votre marque employeur, lĂ oĂą se trouvent vos futurs candidats pour renforcer davantage l’attractivitĂ© et l’efficacitĂ© de votre recrutement Ă l’ère du numĂ©rique.
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