Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariés expérimentés. Conférence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition législative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette démarche offre un contexte pertinent pour examiner les stratégies de maintien dans l’emploi des séniors de plus de 50 ans.
Pour les séniors, salariés ou en recherche d’emploi, la montée en compétences et l’évolution de carrière sont des éléments clés pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marché du travail dans un contexte porteur. Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des séniors est une opportunité pour intégrer des savoir-faire indispensables à l’efficacité d’une entreprise tout en répondant aux nouvelles exigences politiques et légales et en développant une marque employeur inclusive et responsable.
Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des séniors. Comment relever ce défi national et sociétal avec les leviers actuels ?
Toujours actif à 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations
Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, à côté des grandes questions de la discrimination liée à l’âge et de la mobilité professionnelle.
Pour les salariés séniors, être proactif est la clé pour assurer son maintien dans l’emploi et préparer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour :
valoriser son expérience ;
acquérir de nouvelles compétences ;
faire évoluer sa carrière ;
conserver un emploi ou retrouver du travail.
Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les séniors
Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilité interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la réponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilités que de séniors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilité et valoriser son expérience.
Piste 1 : se former au digital et à l’intelligence artificielle
Aujourd’hui, rester pertinent sur le marché du travail dans les entreprises, c’est savoir intégrer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquérir les compétences numériques et digitales va permettre de maximiser son employabilité.
Audavia accompagne les salariés, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compétences indispensables à leur activité professionnelle dans un environnement numérique incontournable avec des formations sur mesure :
Technologie IA qui permet d’optimiser les process de l’activité de l’entreprise. Se sensibiliser et comprendre les enjeux permettront de garder une posture professionnelle agile. Savoir l’utiliser sera également un levier fort.
Le SEO (référencement naturel) et les réseaux sociaux. Nos deux certifications éligibles au CPF permettent de comprendre et d’acquérir les bonnes pratiques des entreprises d’aujourd’hui en termes de marketing digital.
Piste 2 : s’orienter vers le métier de formateur
À 50 ans et plus, les années d’expérience dans un ou plusieurs métier(s) sont le gage d’une maîtrise et donc d’un large éventail de compétences transférables.
Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delà du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise.
Il est également envisageable d’évoluer vers un métier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Cette expertise peut être mise à profit pour former les générations futures avec notre formation certifiée animation de formationéligible au CPF qui permet d’acquérir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pédagogique et efficace son expertise.
Piste 3 : Développer ses compétences managériales pour de nouveaux rôles
Le salarié expérimenté est souvent doté de soft skills comportementales précieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilité, la gestion des relations et la résolution de problèmes. De plus, sa capacité à encadrer et à transmettre son savoir-faire aux générations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des équipes. Ces compétences, couplées à une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rôles tels que consultant ou mentor qui nécessitent des compétences managériales.
Se lancer à son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redéfinir de manière radicale les contours de leur évolution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau métier, Audavia vous propose une formation éligible au CPF en création d’entreprise. Elle permettra de :
valider son projet rapidement et à moindre coût ;
s’adapter aux évolutions du marché ;
prendre des décisions éclairées ;
développer un produit ou un service qui réponde aux besoins des clients.
Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra être exploitée pleinement dans la mesure où les efforts pourl’employabilité des séniors se concrétisent également au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les séniors efficacement.
Construire une politique d’emploi des séniors efficace
Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des séniors est stratégique. En plus d’offrir de réelles opportunités de valorisation des salariés, elle permet aux entreprises d’intégrer les nouvelles réglementations dans leurs pratiques, d’être conformes légalement et de renforcer leur image de marque.
Plusieurs leviers peuvent être activés pour favoriser le maintien des séniors au travail et capitaliser sur leur expérience :
investir dans la formation continue des salariés séniors pour leur permettre de rester compétitifs tout en bénéficiant de leurs valeurs professionnelles ;
proposer des entretiens professionnels spécifiques adaptés aux besoins et objectifs de carrière des séniors, que ce soit en termes de conseil, de soutien ou de planification de la retraite ;
proposer un bilan de compétences clé afin de leur permettre d’identifier de potentielles transitions de carrière dans ou hors de l’entreprise ;
favoriser les liens intergénérationnels sous forme de mentorat classique dans les processus d’onboarding et de mentorat inversé pour actualiser leurs compétences en situation réelle auprès des plus jeunes. Ces actions créent un environnement de travail inclusif, brisent les stéréotypes liés à l’âge et profitent à tous en termes de transfert de connaissances ;
lutter activement contre l’âgisme ou la discrimination par l’âge.
Pour accompagner les entreprises dans ces démarches et construire une politique et stratégie RH véritablement inclusive pour les séniors, AUDAVIA propose des formations spécialisées personnalisées pour :
mettre en place et piloter la GPEC pour anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et l’inscrire dans le plan gouvernemental ;
savoir gérer la mobilité interne pour accompagner efficacement les besoins et objectifs des séniors.
En résumé
L’employabilité des séniors nécessite une approche collaborative entre employeurs et salariés. Les employeurs ont la responsabilité de mettre en place des politiques inclusives. De leur côté, les salariés séniors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur évolution de carrière.
La formation continue joue un rôle essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-à-dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre à poser pourrait être celle du bilan de compétences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et réussi.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
La maîtrise de l’anglais dans un contexte professionnel est aujourd’hui indispensable dans de nombreux domaines comme, par exemple, le commerce international, la communication et l’expertise industrielle. Valider ses compétences en anglais professionnel est un levier pour prouver sa maîtrise aux recruteurs et favoriser son évolution de carrière.
Les certifications en anglais éligibles au CPF sont toutes axées sur une évaluation standardisée, avec des durées de validité variables et une reconnaissance professionnelle spécifique à chacune. Comment faire un choix ?
Nous proposons à travers cet article une synthèse du top 6 des certifications d’anglais et leurs avantages les unes par rapport aux autres afin de vous permettre de faire un choix éclairé en fonction de vos objectifs professionnels : le TOEIC, le CLOE, le Bright Language, le VTest Business English, le Linguaskill et le Leveltel.
Les tests en ligne adaptatifs pour une évaluation linguistique rapide et flexible
Dans notre top 6, deux certifications reposent sur des tests adaptatifs : le VTest Business English et le Linguaskill. Ils ont la particularité d’ajuster la difficulté des questions en fonction des performances en temps réel des candidats. Ils permettent ainsi une évaluation plus précise du niveau d’anglais dans un contexte professionnel. Ils se déroulent en ligne avec des résultats quasi immédiats et permettent d’attester d’un niveau de maîtrise de la langue de Shakespeare à un instant T.
Pourquoi choisir le VTest Business English : une double certification spécifique sur l’anglais des affaires enfin éligible au CPF
Ce test met l’accent sur l’anglais des affaires et s’adapte aux besoins linguistiques du monde de l’entreprise. Il évalue les compétences selon l’échelle du CECRL (Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues) du niveau A2 (élémentaire avancé) à C2 (maîtrise expérimentée).
Comme la plupart des autres certifications, le VTest évalue les compétences en compréhension et expression orale et écrite.
Les points forts du VTest Business English :
S’effectue entièrement en ligne sur ordinateur, tablette ou smartphone.
Progresse du niveau A2 à C2 de manière adaptée aux compétences du candidat et se termine quand celui-ci a atteint son niveau maximal.
Combine QCM et expression orale avec lecture à voix haute, répétition de phrases…
Offre une double certification : un certificat au répertoire spécifique de France Compétences et un certificat Burlington VTest reconnu à l’international.
Le Linguaskill : deux formats et des résultats immédiats
Adaptative également, cette certification propose deux versions : linguaskill Général, axé sur les contextes quotidiens, professionnels et sociaux, et Linguaskill Business, centré sur la vie professionnelle administrative et commerciale. Il évalue également quatre compétences linguistiques clés : l’écoute, la lecture, l’écriture et l’oral.
Les points forts du Linguaskill :
Totalement informatisé en ligne ou en présentiel dans un centre d’examen.(environ 1h30)
Formats et sujets du test adaptables aux besoins spécifiques des candidats.
Echelle de progression de niveau 1 à 100 points (avec équivalent CECRL).
Reconnaissance internationale
Résultats immédiats
Pour être éligible au CPF en France, il est nécessaire de réaliser les quatre modules. Notre formation certifiante en anglais des affaires Linguaskill répondra aux besoins de celles et ceux qui souhaitent un test adaptatif complet sur les quatre compétences linguistiques et particulièrement adapté pour des opportunités de carrière à l’échelle internationale. Ils pourront ainsi attester instantanément de leur niveau auprès des recruteurs.
Deux certifications en anglais des affaires axées domaine métier
Les deux certifications Leveltel et CLOE mettent en avant l’environnement métier du candidat pour évaluer les capacités productives en communication verbale et écrite en situation réelle. Elles incluent toutes les deux une composante d’évaluation orale sous forme d’entretien en visio. Cette spécificité permet une évaluation instantanée des capacités et de la fluidité des échanges en temps réel et en simulation de situation professionnelle.
Le Leveltel certifiant : un test entièrement adaptatif au métier du candidat
Réalisé en visioconférence avec un évaluateur, et anciennement exclusivement oral, le Leveltel certifiant intègre aujourd’hui les compétences écrites. Il est adapté au niveau du candidat, à son métier et à son environnement professionnel. Il évalue en priorité les compétences orales lors de l’entretien puis enchaîne l’évaluation des compétences écrites.
Les forces du Leveltel certifiant :
Evaluation des 5 compétences : compréhension orale, expression orale en continu, interaction orale, expression et compréhension écrite
10 critères pris en compte dont l’efficacité grammaticale, la précision lexicale du vocabulaire professionnel spécialisé et expressions idiomatiques liées au domaine métier
Niveau A2 à C1 du CECRL
Interaction orale de 25 min environ avec mise en situation professionnelle puis évaluation écrite en ligne (entre 30 et 60 min)
Adaptatif, l’évaluateur ajuste le niveau en fonction des réponses du candidat
Reconnu surtout en France et utilisé pour le recrutement ou la mobilité interne
Valable 2 ans, la rapidité et la flexibilité adaptative du Leveltel certifiant en font un test privilégié pour les salariés qui cherchent à valider et attester de leur maîtrise orale et écrite dans leur domaine métier en anglais des affaires lors d’un recrutement ou d’une opportunité d’évolution de carrière.
CLOE, la certification orale et écrite valable à vie
CLOE offre une évaluation complète des compétences orales et écrites générale et professionnelle. Le test a le grand avantage d’être valable à vie, contrairement aux autres certifications. Il se déroule en ligne pour l’écrit et en entretien oral en visioconférence. Il permet donc une évaluation directe des capacités de communication et de fluidité en situation réelle.
Les points forts du CLOE :
Evaluation de grammaire, vocabulaire et expressions écrites, compréhension de texte en lecture et en écoute (50 min)
Entretien individuel pour évaluer l’utilisation du vocabulaire professionnel, de la grammaire, prononciation et de la fluidité.
Niveau A2 à C2 du CECRL
Forte reconnaissance en France par l’État et la Chambre de Commerce et de l’Industrie
La certification CLOE est idéale pour toute personne souhaitant certifier ses compétences linguistiques générales et professionnelles en anglais auprès de très nombreuses entreprises, organisations et institutions.
Les certifications globales à forte notoriété mondiale
Le Bright Language et le TOEIC sont deux certifications reconnues en France et dans le monde dans de nombreux secteurs d’activités. Ils évaluent de manière complète les quatre compétences linguistiques essentielles.
Le Bright Language : généraliste aux résultats immédiats
La certification Bright Language évalue les compétences en langues étrangères des professionnels sur format numérique en ligne. Il permet aux entreprises de connaître le niveau linguistique des salariés et de leur fournir des rapports instantanément.
Les forces du Bright Language :
Evaluation des quatre compétences clés : la compréhension orale et écrite, l’expression orale et écrite
Evaluation orale en visioconférence.
Scores de niveau de 0 à 5 alignés sur le CECRL
Résultats immédiats à la fin du test (pour les tests non surveillés)
Reconnaissance mondiale dans 80 pays et au sein de grands groupes comme Safran, Total ou encore BNP Paribas.
La forte reconnaissance dans le monde de l’entreprise du Bright Language offre une option privilégiée pour les entreprises qui souhaitent évaluer leurs salariés avec une approche globale des compétences linguistiques.
Le TOEIC : généraliste et le plus répandu
Le TOEIC est spécifiquement conçu pour évaluer les compétences nécessaires à une communication internationale efficace dans le monde du travail. Il est utilisé par plus de 14 000 organisations dans plus de 160 pays dont des institutions éducatives et gouvernementales. Le TOEIC est éligible au CPF depuis août 2024.
Les points forts du TOEIC :
Evaluation complète des quatre compétences linguistiques fondamentales : la compréhension orale et écrite, l’expression orale et écrite
Passage du test en ligne (2h20)
Niveau de scores de A2 à C2 du CECRL
Statut de norme mondiale dans de nombreux secteurs d’activités.
Le TOEIC est tout indiqué pour les personnes évoluant ou souhaitant évoluer dans un contexte professionnel international, salariés d’entreprises multinationales, demandeurs d’emploi et professionnels souhaitant progresser dans leur carrière
En résumé
Le choix d’une certification en anglais au travail dépend des besoins spécifiques des candidats ou des entreprises, tout en considérant les compétences à évaluer, le niveau requis et les contraintes de temps.
Pour une évaluation globale des compétences linguistiques et une reconnaissance internationale le TOEIC est à privilégier. Ceux qui recherchent une certification orientée sur la maîtrise orale dans un cadre professionnel s’orienteront vers le CLOE qui propose en complément un test sur les compétences à l’écrit. Le Bright Language sera un allié pour les entreprises qui souhaitent évaluer très rapidement leurs candidats ou salariés. Enfin, Le VTest Business English sera une option de choix pour une certification spécifique sur l’anglais des affaires avec une double reconnaissance (France et monde).
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Le développement commercial d’une entreprise, qu’il s’agisse de TPE, PME, ETI ou grand compte, repose sur une stratégie double : la force de vente commerciale et la force de vente digitale. Ces deux pôles complémentaires doivent être mis en œuvre de manière cohérente pour générer un retour sur investissement significatif.
Dans cet article, nous mettrons en avant les quatre critères indispensables pour maximiser son ROI (acronyme anglais de retour sur investissement), puis nous présenterons nos trois nouvelles certifications en SEO, réseaux sociaux et conseil en vente pour soutenir ceux qui souhaitent se former afin d’améliorer leurs performances commerciales.
Augmenter le taux de conversion en faveur du ROI
Que ce soit dans le développement des actions commerciales terrain ou digitales, le profil client est au centre de la démarche. En effet, la compréhension de ses besoins, de ses attentes (conscientes ou inconscientes) et des points de blocages président à tout processus commercial réussi.
Adopter une démarche conseil dans le processus de vente est un levier puissant de ROI direct. L’équipe commerciale pourra ainsi conclure des ventes plus aisément grâce à des solutions adaptées et une relation de confiance plus forte.
On retrouve sensiblement la même démarche dans la force de vente digitale. Cette dernière s’appuie sur les réseaux sociaux et le référencement naturel ou SEO d’un site web qui, à moyen et long terme, peuvent générer un excellent retour sur investissement. Ces canaux obéissent aux lois du marketing digital et de la segmentation des cibles. Un bon référencement permettra d’attirer et de convertir les internautes en clients sur son site web, tandis que les réseaux sociaux permettront de créer une communauté et de générer des leads avec des opportunités d’actions commerciales comme des jeux concours, des campagnes marketing…
Pour vous aider à auditer vos cibles, les analyser, comprendre leurs intentions de recherche sur le web et leurs attentes, Audavia vous accompagne avec des formations certifiées dédiées en conseil de vente, SEO et réseaux sociaux.
Accroître la valeur de transaction
Chercher à augmenter la valeur des transactions va automatiquement générer un meilleur retour sur investissement. Au sein du trio « force de vente commerciale, SEO et réseaux sociaux », voici comment cette augmentation de valeur se manifeste :
Force de vente commerciale : en proposant des solutions plus pertinentes aux clients grâce à une meilleure maîtrise de leurs besoins spécifiques, les vendeurs peuvent élaborer des offres plus complètes et de meilleure qualité.
Référencement naturel SEO : il s’agit d’un levier de trafic organique par opposition au levier de publicité payante digitale (SEA). Les coûts d’acquisition clients sont donc réduits ce qui améliore la valeur des transactions. En effet, l’investissement initial (expert SEO, rédacteur web…) est bien inférieur au frais SEA et plus rentable sur le long terme.
Réseaux sociaux : la présence sur ce canal permet de rentrer en contact direct et personnalisé avec votre communauté et les futurs prospects.
Améliorer la satisfaction client
Un client satisfait est un client fidèle. Comment satisfaire vos clients ? Les points d’entrée sont spécifiques à chaque canal :
Vente commerciale : la dimension de conseil dans un processus de vente permet à vos clients de se sentir écoutés et compris. Elle contribue à les fidéliser et à mettre en route le fameux bouche-à-oreille.
Le SEO : garant d’une meilleure visibilité sur internet, le SEO permet d’améliorer la crédibilité et la notoriété de l’entreprise, de ses produits et services. L’amélioration de votre image et de votre expertise aux yeux des internautes contribue à leur satisfaction et leur passage à l’acte d’achat.
Les réseaux sociaux : véritable canal interactif, les réseaux sociaux fidélisent et engagent. Animer sa communauté, répondre aux questions, lever les doutes ou simplement faciliter les démarches commerciales sont des leviers forts de satisfaction.
Créer un cycle de vente plus performant
Les pôles de force de vente commerciale et force de vente digitale sont, vous l’aurez compris, étroitement liés. Quand ils sont développés et gérés de manière efficace, ils interagissent pour optimiser le cycle de vente global.
Les équipes commerciales accélèrent le processus de vente grâce à une démarche conseil et à la compréhension des besoins des clients. Parallèlement, un site internet bien référencé naturellement sur le web offre une bonne visibilité avec un accès plus facile aux informations sur vos produits et services, ce qui facilite le travail des équipes commerciales. Il en va de même pour les réseaux sociaux où les contenus vont informer de manière interactive les prospects et les rediriger vers le site internet ou les équipes commerciales.
Se former pour créer un cercle vertueux commercial et un meilleur ROI
Engendrer un cycle de vente vertueux et maximiser son retour sur investissement relèvent d’une stratégie globale de développement commercial autour des ventes sur terrain, via le site internet et les réseaux sociaux. Pour acquérir une vision globale des enjeux et des pratiques, Audavia propose trois formations certifiées, éligible au CPF.
Adopter la démarche conseil dans le processus de vente
Cette formation permet d’acquérir les outils et techniques tout au long du processus de vente pour co-construire avec le client des solutions répondant à ses besoins. Elle hisse les équipes commerciales au rang d’experts de confiance au plus près des préoccupations des clients.
Adopter la démarche conseil a pour objectif d’améliorer la performance des fonctions commerciales dans le processus de négociation et de compréhension client à travers l’acquisition de nouvelles compétences :
Elaborer un questionnement personnalisé
Répondre aux enjeux du client
Faire évoluer la solution
Traduire les avantages de la solution en bénéfices client
Introduire le suivi après-vente dans sa conclusion de l’entretien
Valoriser votre qualité de conseil et de relation client
Développer son activité avec le référencement naturel
Cette formation certifiante s’adresse aux dirigeants de petites entreprises ou collaborateurs responsables marketing qui souhaitent mettre en place une stratégie de référencement naturel dans les moteurs de recherche en vue de développer l’activité de leur entreprise.
Elle permet d’acquérir les compétences nécessaires au développement d’un projet dans toutes les dimensions du référencement :
Élaborer une stratégie de référencement naturel
Organiser l’application opérationnelle d’un projet SEO
Réaliser un audit sémantique des expressions les plus recherchées par sa cible
Identifier les optimisations techniques du site internet
Élaborer une stratégie éditoriale optimisée pour le web
Développer la popularité de son site
Analyser les résultats du référencement naturel
Suivre et évaluer l’impact de ses actions
Concevoir et déployer une stratégie social media performante en lien avec ses objectifs commerciaux
Cette formation éligible au CPF permet d’acquérir un rôle d’expert digital grâce à la maîtrise des compétences et connaissances des différentes plateformes sociales dans le cadre du développement de son activité professionnelle et commerciale.
Savoir définir les objectifs commerciaux de l’entreprise
Savoir définir sa stratégie digitale
Gérer les différents réseaux sociaux en lien avec la stratégie
Savoir rédiger des contenus pertinents et créer des visuels impactants
Créer des vidéos promotionnelles à l’aide d’un smartphone
Suivre les retombées et analyser les performances
En résumé
La synergie et la complémentarité des forces de vente commerciale et digitale sont des axes de développement puissants pour générer un retour sur investissement performant. Ce sont des leviers de croissance connectés pour un ROI global important et durable.
Audavia propose aux entreprises et salariés trois nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette démarche vertueuse de croissance commerciale.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Les professionnels experts dans leur domaine peuvent être amenés à manager des équipes ou à former des collaborateurs en complément de leur expertise opérationnelle habituelle. Ces changements de rôles nécessitent de maîtriser des compétences transversales en management et animation de formation.
Audavia expose dans cet article, par le prisme de deux nouvelles certifications à son catalogue, pourquoi et comment acquérir ou approfondir ces compétences clés pour passer sereinement du rôle d’expert opérationnel à celui de manager ou de formateur.
En quoi l’expertise opérationnelle est-elle un tremplin vers d’autres fonctions ?
Au fur et à mesure de sa carrière, un salarié va acquérir de plus en plus d’expertise dans son domaine métier et développer des hard skills précieuses pour l’entreprise et sa performance. Devenu expert, vous pouvez être amené à exercer de nouvelles fonctions en tant que manager ou formateur.
Quels sont les marqueurs de compétences qui justifient de nouvelles responsabilités ?
La maîtrise technique et pratique de l’expert
La capacité à trouver des solutions efficaces à des situations complexes
La vision stratégique qui permet d’aligner l’expertise aux objectifs et enjeux globaux de l’entreprise
La capacité à collaborer avec d’autres équipes
La rigueur et la méthodologie qui permet une approche structurée dans la résolution de problèmes.
Toutes ces qualités professionnelles sont un véritable tremplin vers les rôles de manager et de formateur, que ce soit ponctuellement pour un objectif précis ou pour faire évoluer sa carrière. Ces nouvelles responsabilités nécessitent donc d’acquérir des compétences transverses et de s’instruire sur les bonnes pratiques pour être performant et opérationnel en toute sérénité.
Compétence managériale : de l’opérationnel au leadership
Manager une équipe n’est pas forcément inné chez tout le monde. Développer une posture managériale efficace et légitime, cela s’apprend. En effet, manager c’est « faire travailler » de manière efficace et constructive un ensemble de collaborateurs.
Cette nouvelle posture s’accompagne de défis :
Prendre le temps de la réflexion stratégique en amont de l’action productive
Définir et adapter sa stratégie selon les évènements
Prendre du recul pour analyser et ajuster la cohérence entre productivité et stratégie
Intégrer le management dans sa pratique professionnelle
Cette formation s’adresse aux professionnels opérationnels ayant minimum 2 ans d’expérience dans un domaine métier. Elle leur permet d’acquérir des compétences managériales pour encadrer une équipe, tout en continuant leurs activités habituelles.
Définir des objectifs alignés sur les besoins du service.
Attribuer les missions et tâches aux collaborateurs.
Élaborer des outils de pilotage.
Mener des entretiens individuels de suivi.
Animer des réunions d’équipe.
Adapter son style managérial et sa communication
Une pédagogie immersive avec mise en situation permet l’acquisition d’un rôle de manager efficace et légitime, et de développer des savoir-être indispensables à cette fonction stratégique de l’entreprise.
La compétence en formation : du terrain à la pédagogie
L’expertise et les compétences spécifiques sur le terrain, c’est-à-dire opérationnelles, doivent parfois être transmises à des collaborateurs et/ou des clients. Maîtriser son domaine technique ne garantit pas de maîtriser les savoir-faire et savoir-être du formateur.
Là encore, l’expert métier va devoir relever quelques défis et parmi eux :
Etre pédagogue
Savoir écouter et se remettre en question
Maîtriser l’art de la communication et de l’animation de groupe
Gérer la diversité des apprenants
Elaborer des contenus pédagogiques
Intégrer l’animation de formation dans sa pratique professionnelle
Cette formation s’adresse aux salariés ayant une expertise professionnelle spécifique à transmettre à des collaborateurs ou des clients, de manière ponctuelle. Elle permet d’acquérir les compétences transversales nécessaires pour conduire une formation performante :
Concevoir une action de formation sur son domaine d’expertise.
Créer un environnement d’apprentissage favorable.
Animer une formation en suivant un programme pédagogique.
Gérer les situations délicates en formation.
Évaluer l’acquisition des compétences des participants.
La mise en situation et la pédagogie immersive apportent, là aussi, les clés pour endosser un rôle de formateur compétent et construire des formations efficaces et dynamiques.
En résumé
Pour les entreprises, les experts métier et les experts techniques sont des ressources précieuses en faveur de la performance. Dans un objectif commun de succès, ces experts s’ils le souhaitent peuvent assumer de nouvelles responsabilités en tant que manager ou formateur de manière ponctuelle, tout en préservant leur activité professionnelle première.
Audavia propose donc deux nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette prise de fonction.
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Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.
Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.
Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.
Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?
Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :
la déstigmatisation pour changer le regard et libérer la parole.
la préventionet le repérage précoce grâce à la sensibilisation et la formation de toutes les sphères de la société.
l’amélioration de l’accès aux soins sur l’ensemble du territoire national.
l’accompagnement des personnes concernées dans tous les domaines de leur vie, dont le quotidien professionnel.
Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.
Risques psychosociaux et symptômes
Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.
La situation critique des managers
De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.
Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.
Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.
Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises
Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.
Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.
Les obligations des ressources humaines
Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :
Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale
La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».
Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?
La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.
Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Développer une marque employeur forte est un atout majeur pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Pour pallier les difficultés de recrutement actuelles et prendre un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail, toute entreprise doit aujourd’hui développer une stratégie digitale de recrutement avec une proposition de valeur employeur attrayante.
Audavia examine pour vous, pourquoi et comment optimiser votre recrutement digital afin de renforcer l’attractivité de votre entreprise et l’efficacité de votre recrutement.
Soigner son image de marque avec une stratégie digitale performante
Le recrutement obéit de nos jours aux lois de « l’inbound marketing » : créer du contenu à valeur ajoutée afin d’attirer les candidats et de les convertir en collaborateurs.
Pourquoi ? Parce que la recherche d’emploi se fait sur le web ou les réseaux sociaux selon un processus identifié auquel vos contenus doivent répondre favorablement :
recherche d’informations en ligne par les candidats : votre présence digitale et votre message doivent être clairs et attractifs.
exploration des avis : l’expérience candidats et collaborateurs doit être réussie, authentique, transparente et valorisée.
Pour parvenir à construire une image de marque employeur engageante, la mise en place d’une stratégie digitale de communication est un prérequis indispensable.
Nous accompagnons les entreprises avec une formation sur mesure qui permettra de :
Définir vos cibles digitales, créer des personae selon les types de profils que vous recherchez.
Identifier pour chaque cible sur quel canal numérique elle est la plus présente.
Définir les messages à véhiculer en accord avec votre proposition de valeur employeur (PVE).
Construire une stratégie de communication digitale.
Optimiser la gestion de vos canaux de communication comme le site carrière ou les réseaux sociaux.
Se former, en amont, aux principes de base du marketing et de la communication permet d’acquérir les leviers nécessaires pour maîtriser l’ensemble des notions de segmentation et de ciblage, de positionnement et de mix-marketing appliquées au recrutement.
Site carrière, la vitrine virtuelle de votre culture d’entreprise
Votre site carrière doit être attractif, informatif et ergonomique. Il doit véhiculer votre image de marque employeur, vos valeurs, votre culture d’entreprise et valoriser votre PVE tout en offrant une expérience utilisateur efficace.
Imaginez un candidat qualifié en webmarketing en recherche de poste : que pourrait-il demander aux moteurs de recherche ? « emploi webmarketing full remote », » offre d’emploi content marketing et qualité de vie » ou encore « offre emploi équilibre vie perso et pro » Essayez ce dernier ! Vous verrez ce qui ressort en 1ère position sur Google !
Positionner son site carrière en première page des moteurs de recherche
Être vu sur le web suppose d’être sur la première page de Google (et autres moteurs) qui représente plus de 91% des clics.
Que vous soyez en phase de création de votre site ou que vous souhaitiez l’optimiser, il faudra respecter les bonnes pratiques suivantes :
Site UX et UI design performant : créer une interface intuitive, moderne, ergonomique et performante pour offrir une expérience utilisateur optimale.
Les réseaux sociaux sont des canaux de communication privilégiés pour votre marque employeur. Il faudra évidemment choisir les plus pertinents pour votre cible de candidats (LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, etc.), y déployer votre stratégie social média et animer votre réseau.
Cette stratégie tiendra compte des contenus à partager dont voici quelques exemples :
Actualités de l’entreprise : nouveaux projets, succès et événements importants.
Coulisses de la vie au bureau : photos et vidéos in situ, événements internes, team-building.
Mises en avant des employés : portraits d’employés, interviews, success stories.
Offres d’emploi : à partager de manière attractive !
Enfin, être actif sur les réseaux sociaux, exige de répondre aux commentaires et aux questions. Engagez la conversation et montrez que vous êtes à l’écoute tout en étant invariablement authentique et transparent.
Gérer sa e-réputation de marque employeur
Pour attirer les talents, votre notoriété et votre image doivent faire envie ! Pas question de laisser de mauvais commentaires sans réponses qui peuvent nuire à votre réputation.
Pour gérer votre e-réputation, la mise en place d’éléments positifs et la surveillance des éléments négatifs sont indispensables. Notre formation dédiée et personnalisée permet d’acquérir les compétences nécessaires pour maîtriser son identité numérique et sa visibilité.
Le content marketing pour valoriser l’expertise et la culture de l’entreprise
Le contenu est l’élément vital d’une présence digitale. Il est à la source de votre image, de votre notoriété et de votre visibilité digitale. Le content marketing, ou marketing de contenu, consiste donc à créer et à diffuser du contenu de qualité pour attirer et engager votre audience cible : ce peut être du contenu écrit pour le web, de la vidéo, des photos etc.
Quels contenus peuvent être déployés ?
Articles de blog : sur la vie d’entreprise, les métiers, les conseils de carrière, les actualités du secteur, etc. Se former à la rédaction web sera un atout majeur pour des articles bien référencés sur le web.
Vidéos témoignages d’employés : vidéos courtes et authentiques pour partager l’expérience, le quotidien ou la passion des employés pour leur métier.
Podcasts : interviews d’employés, discussions sur des thématiques liées à votre secteur d’activité, à la culture d’entreprise, etc.
Infographies, ebooks, guides : contenus téléchargeables et informatifs sur des sujets liés à votre marque employeur et à vos métiers.
En résumé
Le digital est un levier puissant pour un recrutement moderne et efficace. Développer une marque employeur digitale est alors un atout indispensable pour attirer les talents dans un environnement numérique omniprésent. Se doter des bonnes stratégies et des bons outils est nécessaire pour réussir son recrutement des meilleurs talents.
Selon les lois de l’inbound marketing, les futurs candidats questionnent le web avant de postuler. Soyez présents, avec transparence et authenticité, sur les grands sujets qui les attirent dont « la culture de l’équilibre vie pro et vie perso » et la santé au travail.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Aujourd’hui, soigner sa marque employeur n’est plus une option. En effet, celle-ci est la perception de l’image de l’entreprise et sa réputation auprès de ses salariés ou candidats potentiels. Dans un contexte compétitif, les candidats et salariés redéfinissent les contours du recrutement et de l’expérience de travail. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie agile centrée sur l’humain afin d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs.
Audavia vous propose dans cet article de faire le point sur les leviers qui permettent de créer une marque employeur forte, attractive, ambitieuse et performante.
5 grandes tendances d’une marque employeur forte
Dans un article paru sur le site France Travail, Philippe Pierre, expert RH, conférencier, sociologue et enseignant à Science Po Paris, dresse les grands axes de l’année pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Parmi eux, le développement d’une marque employeur authentique grâce :
à l’instauration du travail hybride : équilibre entre télétravail et présentiel avec la création d’un climat de confiance
à la mise en place d’une stratégie de marque employeur forte : le rapport de force inversé employeur/employé suppose que le futur candidat « dispose » quand l’employeur « propose ». Dans ce contexte, les entreprises doivent être parfaitement « alignées avec ce qu’elles affichent ». La marque employeur est un produit à part entière et s’envisage aujourd’hui sous l’angle du marketing. Audavia vous aide à analyser vos forces, vos faiblesses et votre positionnement pour développer une stratégie de recrutement gagnante.
à la diffusion multicanale : diversifier les canaux de communication (web, réseaux sociaux) et personnaliser les messages destinés aux candidats sont des leviers efficaces. Cela suppose donc d’identifier et connaître ses cibles (persona) !
à la mise en avant des séniors (vos ambassadeurs) : en amont du dépôt de candidature, proposer des espaces d’échanges entre candidat et collaborateur sénior est un levier puissant pour un recrutement gagnant.
à l’onboarding de qualité : une bonne préparation à l’intégration des talents participe à une expérience positive et augmente les chances de sécuriser l’embauche.
Ces tendances permettront d’endiguer les difficultés et erreurs de recrutement qui ont un impact négatif sur les finances et l’image de marque employeur, et ce dans un contexte difficile d’attraction et de rétention des talents
Miser sur l’IA en recrutement renforce-t-il l’image de marque employeur ?
L’enquête mondiale Mercer Global Talent Trends 2024 révèle l’incontournable nécessité de nouvelles méthodes de travail et façons de valoriser les travailleurs au cœur d’une dynamique sociétale remodelée. Les entreprises doivent repenser leurs pratiques RH, s’appuyer sur une meilleure science des talents pour garantir une expérience de travail plus durable, plus équitable et plus intuitive.
Sur la liste des nouvelles pratiques, l’IA se place en 5ème position et se confronte à trois freins majeurs :
Le manque d’intégration des systèmes (47 %)
La compréhension insuffisante de l’efficacité de ces outils (38 %)
Le manque de connaissance des outils de recrutement (36 %)
Aujourd’hui, seulement 6% des professionnels utilisent l’IA dans le processus de recrutement et pointent les avantages :
facilite et accélère la rédaction des descriptions de poste
aide à automatiser certaines tâches chronophages pour mieux valoriser d’autres aspects (humain, communication, relationnel)
En 2023, le nombre de recruteurs formés à l’IA a augmenté de 14 %. Cette émergence de l’IA générative dans le recrutement impose l’acquisition de soft skills pour interagir efficacement entre candidats et recruteurs. Les principales compétences clés identifiées pour les prochaines années sont :
S’il convient de surfer sur ces grandes tendances pour construire votre image de marque employeur et votre notoriété attractive, il est indispensable au préalable de bien identifier et développer sa proposition de valeur employeur ou PVE.
La proposition de valeur employeur : pierre angulaire de la marque employeur
La PVE permet de mettre en adéquation les attentes des salariés et des employeurs. Cette proposition de valeur s’inscrit dans une stratégie RH à long terme. Elle se base sur l’analyse des attentes des candidats, la mise en place de processus de recrutementprécis et efficaces avec notamment un onboarding ou parcours d’intégration performant.
La PVE répond donc à la question cruciale : « Qu’est-ce qui rend notre entreprise unique et attractive pour nos employés actuels et futurs ? ».
Elle englobe des avantages concrets autour de thématiques essentielles :
une rémunération juste et adaptée au poste
un environnement de travail agréable, entre équilibre vie personnelle et professionnelle, et sécurisé.
des avantages financiers ou sociaux avec par exemple un comité d’entreprise, une mutuelle attractive, la flexibilité, le travail hybride, les congés…
l’évolution de carrière soutenue par un plan de formation en termes d’acquisition de compétences et de développement personnel pour favoriser les mobilités verticales, horizontales et géographiques.
la prévention de la santé mentale au travail en faveur du bien-être et de l’épanouissement humain pour des entreprises en bonne santé et performantes.
L’impact de la PVE sur la notoriété de la marque employeur
La proposition de valeurs doit s’incarner dans la réalité terrain. Différenciante et concurrentielle, elle gagne à se manifester dans votre typologie d’organisation interne, vos méthodes de travail ou encore votre style de management.
Elle doit être soutenue par :
une culture d’entreprise authentique et engageante : fondée sur des valeurs claires et partagées par tous. Elle doit être vécue au quotidien, incarnée par le management et diffusée à tous les niveaux de l’organisation. Une culture d’entreprise positive, collaborative et axée sur l’humain est ainsi un puissant levier d’attraction et de fidélisation des talents.
Une expérience candidat unique à chaque étape du processus de recrutement : un processus de recrutement transparent, réactif, respectueux et personnalisé est primordial. Accorder de l’importance à l’expérience candidat démontre concrètement aux talents potentiels que votre entreprise se soucie de ses employés, dès le premier contact.
En résumé
Attirer, recruter et retenir les talents de demain nécessite une stratégie solide de marque employeur pour construire un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail.
L’authenticité, l’humain, la flexibilité et la transparence sont au cœur d’une proposition de valeur employeur efficace.
Si les collaborateurs séduits par leur environnement professionnel peuvent devenir porte-parole de l’entreprise et participer à la notoriété de l’entreprise, il est néanmoins essentiel d’optimiser la communication digitale de votre marque employeur, là où se trouvent vos futurs candidats pour renforcer davantage l’attractivité et l’efficacité de votre recrutement à l’ère du numérique.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.
Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.
Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.
Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?
Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».
Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.
Les points de vigilance pour faire taire la discrimination
Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.
Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…
Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.
Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?
Le manque d’information : l’ignorance des différents types de handicaps et des compétences réelles des PSH (Personnes en Situation de Handicap) nourrit les préjugés et la culture du rejet.
Les barrières à l’embauche et à l’évolution de carrière : du rejet de candidatures à l’inégalité de traitement, ces pratiques discriminatoires minent l’estime de soi et le sentiment d’appartenance.
L’absence d’aménagements de poste de travail adaptés : ce frein à l’égalité des chances va à l’encontre d’une politique d’inclusion dans le cadre d’une stratégie RSE.
Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire
Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.
Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.
Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?
Informer et sensibiliser : mettre en place un plan de communication interne au sein d’une politique de prévention et d’éducation aux risques psychosociaux est indispensable pour l’ensemble des effectifs de l’entreprise.
Repenser le management et le leadership pour promouvoir une culture inclusive. Se former au management interculturel et à la communication solutionnelle® permet de donner des outils pour lutter contre les situations et comportements négatifs.
Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.
Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes
Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).
Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.
La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée
D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :
Politique de tolérance zéro : affichage et diffusion large de l’engagement de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement auprès de l’ensemble des effectifs. Ainsi que des mesures disciplinaires appliquées.
Formation obligatoire : prévention du harcèlement professionnel auprès de tous les employés (managers en priorité) afin de détecter les signaux (même les plus faibles). Irritabilité, fatigue chronique, troubles du comportement… peuvent alerter.
Procédures de signalement et enquêtes internes : elles doivent être claire, accessibles et garantir la confidentialité.
Plan de suivi et d’accompagnement des victimes : RH, CHSCT, CSE et référent handicap, représentants du personnel (IRP), ont pour rôle de protéger au mieux les employés et les victimes.
Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :
Signalement auprès d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou d’une association comme l’Agefiph ou encore le défenseur des droits.
Prise en charge médicale et psychologique
Demander à se former pour mieux comprendre ses droits, comprendre les mécanismes du harcèlement et développer des stratégies de résilience
En résumé
Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.
Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Chaque année, la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées est un évènement incontournable où ces dernières rencontrent directement les employeurs. Job dating, visite d’entreprises sensibilisées, handicafés … l’inclusion et l’accessibilité sont à l’honneur.
Ces rencontres annuelles laissent pourtant sur le bord de la route de nombreuses personnes en situation de handicap. : soit elles n’osent pas déclarer leur handicap par peur du jugement, soit elles ignorent leur droit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien à l’emploi.
Dans cet article, Audavia fait le point sur les enjeux actuels de l’accessibilité que ce soit par le prisme de l’entreprise ou celui des personnes en situation de handicap pour créer un cercle vertueux sur le terrain.
L’accessibilité universelle : une définition élargie de l’accessibilité
L’accessibilité ne concerne pas uniquement les personnes en situation de handicap moteur. Elle englobe toutes les dimensions de l’expérience utilisateur, incluant les dimensions visuelle, auditive, cognitive, culturelle, linguistique, physique, psychique et sociale.
Une entreprise accessible est une entreprise qui conçoit ses produits, services et environnements, pour qu’ils puissent être utilisés par le plus grand nombre, sans discrimination ni barrières. Cette démarche est celle de l’accessibilité universelle.
Pourquoi l’accessibilité est-elle un enjeu majeur pour les entreprises ?
Intégrer une vision universelle de l’accessibilité et adapter ses processus permet non seulement de mieux répondre aux enjeux légaux de l’OETH, mais aussi d’améliorer l’expérience globale et de renforcer la compétitivité de l’entreprise tout en participant à une transformation sociétale essentielle.
Trois raisons fondamentales de s’engager pour l’accessibilité :
Un levier de performance économique : – Une offre accessible répond aux besoins d’un public plus large – Un site web accessible améliore l’expérience utilisateur
Un atout pour la marque employeur et la RSE : – Favoriser l’inclusion renforce l’attractivité de l’entreprise et sa capacité à recruter des talents diversifiés. – Une politique d’accessibilité s’inscrit pleinement dans une stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Une obligation réglementaire et éthique : – Le respect des obligations légales évite les sanctions financières et réduit les risques – Adopter une démarche inclusive contribue à une société plus équitable et juste.
Comment intégrer l’accessibilité dans son entreprise ?
Audit et diagnostic : identifier les freins existants dans les espaces physiques, digitaux et les processus internes.
Formation et sensibilisation : accompagner les équipes pour intégrer les bonnes pratiques métiers et relationnelles
Co-création et innovation : impliquer les parties prenantes (clients, collaborateurs, experts) pour concevoir des solutions adaptées.
Suivi et amélioration continue : mettre en place des indicateurs pour mesurer l’impact des actions déjà menées et les ajuster si nécessaire.
La formation professionnelle continue : un levier essentiel pour l’employabilité des travailleurs handicapés
L’accès à la formation professionnelle continue est un droit fondamental pour tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap. Cependant, de nombreux obstacles persistent et rendent l’accès à la formation difficile, voire impossible, pour certains.
Proposer une offre de formation de qualité est nécessaire pour l’égalité des chances dans une démarche d’accessibilité universelle. Cela comprend :
L’adaptation des contenus et des modalités de formation
L’adaptation des supports de formation
L’accessibilité des lieux de formation
La prise en compte des besoins spécifiques avec des solutions personnalisées
Aux côtés des entreprises et de leurs salariés, Audavia s’engage depuis toujours en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances. Toutes nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap pour bâtir, aux côtés des entreprises, une dynamique à forte valeur ajoutée en termes de RSE
De tels programmes inclusifs doivent encore rencontrer leur public car, aujourd’hui, de nombreuses personnes n’osent pas déclarer leur handicap. Cet état de fait, qu’il soit dû à un blocage psychologique ou à une méconnaissance des droits et dispositifs RQTH, est un frein au développement d’une politique d’intégration du handicap au sein des entreprises et à leurs obligations légales.
Travailleurs handicapés : comment lever le tabou de la déclaration ?
De nombreux travailleurs en situation de handicap hésitent à déclarer leur handicap, de peur d’être stigmatisés ou de voir leur évolution professionnelle bloquée. Pourtant, la déclaration du handicap peut ouvrir l’accès à des aides et à un accompagnement adaptés.
Comment les entreprises peuvent-elles encourager leurs collaborateurs à franchir le pas ?
Organiser sa communication pour sensibiliser et informer. Audavia vous aide à bâtir votre communication interne pour créer un climat de confiance auprès des équipes et des personnes en situation de handicap.
Accompagner en instaurant une culture d’écoute et de bienveillance.
Encourager les collaborateurs à déclarer leur handicap et à obtenir la RQTH favorise la naissance d’un cercle vertueux. Cela permet aux entreprises de mieux répondre aux besoins spécifiques de leurs employés en situation de handicap et de favoriser leur intégration professionnelle, tout en répondant à leurs obligations légales.
Les avantages de la RQTH : ce qu’il faut retenir
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un dispositif administratif français qui permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi ou l’accès à un nouvel emploi. Elle concerne les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver leur emploi sont réduites du fait de la dégradation d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
L’Agefiph – Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées – peut accompagner et conseiller les personnes en situation de handicap dans cette démarche RQTH.
Les mesures et bénéfices du dispositif :
Aménagement des horaires de travail
Adaptation du poste de travail comme par exemple, achat de matériels, logiciels spécifiques.
Dispositifs dédiés à l’insertion professionnelle avec des mesures de soutien à l’emploi et des aides à la recherche d’emploi
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans le secteur privé et le secteur public
Confidentialité du statut de travailleur handicapé. Seules les personnes habilitées (employeur, médecin du travail, etc.) sont informées de la RQTH, dans le respect du secret professionnel.
Le dossier RQTH, qui fait la demande ?
La démarche est personnelle. C’est donc le salarié qui est à l’initiative de la demande et l’employeur ne peut pas intervenir à sa place. Le dossier RQTH se constitue auprès de la MDPH de votre département (maison départementale des personnes handicapées) soit en ligne, soit par courrier.
En résumé
L’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap représentent un enjeu majeur pour les entreprises du 21e siècle. Au-delà des obligations légales, il s’agit d’une véritable opportunité de renforcer la performance économique, l’image de marque et la responsabilité sociale de l’entreprise.
En adoptant une approche globale de l’accessibilité, en misant sur la formation et la sensibilisation, ainsi qu’en encourageant la déclaration du handicap, les entreprises peuvent créer un environnement où travail et handicap ne sont plus une barrière et où chacun peut trouver sa place et s’épanouir.
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En 2025, paraissaient les résultats de la première étude prospective d’envergure en France – « Entreprises, travail, handicap : prospective 2025 » – pour répondre à la question « quels futurs possibles pour l’emploi des personnes handicapées à l’horizon 2025 ? ».
Six scénarii étaient envisagés, du plus pessimiste au plus utopique. Le plus probable s’appuyait sur la politique de la seconde chance. Il met la formation professionnelle au cœur de l’intégration des personnes handicapées. Le plus utopique, lui, parlait d’accessibilité universelle. Un scénario rêvé, où les personnes handicapées bénéficient des droits communs à tous les niveaux : éducation, emploi, accessibilité, citoyenneté.
Qu’en est-il en 2025 ? Cet article propose de faire le point sur les enjeux et les actions possibles pour, peut-être un jour, donner vie au meilleur des scénarii de l’employabilité en entreprise.
L’intégration du handicap dans l’entreprise : une vision renouvelée
Le handicap est souvent perçu sous un prisme médical ou social, alors qu’il constitue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Avec près de 12 millions de personnes concernées en France, soit près de 20 % de la population, l’inclusion ne peut plus être limitée à la seule conformité réglementaire.
Aujourd’hui, la réforme de l’OETH du 1er janvier 2025 (suppression de trois dépenses déductibles) tend à encourager les entreprises à s’engager directement en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en privilégiant l’embauche et le maintien dans l’emploi.
Intégrer le handicap, c’est intégrer une stratégie d’entreprise
Revenons à l’étude prospective de 2015. Un des scénarii, baptisé « ancien monde, nouveau monde », mettait en lumière deux types d’entreprises. Les traditionnelles qui s’adaptent aux lois en vigueur et accueillent 3 à 4 % de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs. Puis les entreprises émergeantes tournées vers l’innovation, l’échange et la coopération pour proposer de nouvelles voies d’intégration du handicap.
Ce « nouveau monde » pourrait être notre monde actuel, à condition d’adopter une politique inclusive qui permet :
d’améliorer l’accessibilité des produits et services
de renforcer la marque employeur
de stimuler l’innovation
de favoriser une performance organisationnelle durable.
En impliquant les personnes en situation de handicap dans la conception des solutions, les entreprises adoptent une approche centrée sur l’utilisateur, un véritable facteur de différenciation et de succès.
L’accessibilité universelle : levier de transformation pour l’inclusion
L’accessibilité universelle permet à toute personne, quelles que soient ses capacités, de bénéficier des mêmes opportunités. En intégrant une approche d’accessibilité universelle, les entreprises développent des solutions plus ergonomiques et performantes, bénéfiques à l’ensemble des collaborateurs et clients.
Ce principe va bien au-delà des handicaps physiques et sensoriels et couvre également des situations parfois invisibles comme l’autisme, les troubles cognitifs, l’épilepsie, le stress post-traumatique, le diabète ou encore la douleur chronique.
Travail et handicap : un enjeu RSE incontournable
L’accessibilité et l’inclusion s’inscrivent pleinement dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). En allant au-delà des obligations légales, les entreprises anticipent les attentes croissantes des salariés, clients et investisseurs.
Cela implique d’agir sur plusieurs axes stratégiques :
Ressources humaines : adapter les parcours de recrutement, sensibiliser et former les équipes, favoriser le maintien dans l’emploi.
Environnement de travail : garantir l’accessibilité physique et numérique des espaces, outils de travail et supports de communication.
Offre de produits et services : concevoir des solutions durables et bénéfiques à un public plus large.
Côté salariés en situation de handicap, l’ensemble de ces stratégies concourent à une optimisation de leur qualité de vie au travail. Un enjeu primordial à relever en faveur d’une population susceptible de présenter une surexposition aux facteurs de risques psycho-sociaux.
Le GPEC, un levier d’inclusion pour l’emploi des PSH
La GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – permet d’anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et les besoins de compétences correspondants. Elle permet de faire des choix stratégiques corrélés désormais à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, du recrutement au maintien à l’emploi.
Imposée aux grands comptes, elle offre cependant un cadre opérationnel inspirant pour les PME qui souhaitent entrer dans une démarche proactive d’intégration du handicap.
Audavia peut accompagner les entreprises pour acquérir les outils permettant de gérer les changements, comprendre les concepts et le vocabulaire de la GPEC afin de mettre en place un plan d’accompagnement adapté.
L’inclusion du handicap en action : 5 étapes clés
L’inclusion doit devenir une démarche concrète et mesurable. Voici les étapes clés pour structurer une stratégie efficace :
Diagnostiquer : évaluer l’accessibilité des locaux, des outils numériques et des parcours RH.
Sensibiliser : former les collaborateurs et déconstruire les idées reçues.
Améliorer : mettre en place des bonnes pratiques, des lignes directrices et des indicateurs partagés.
Innover : concevoir des produits et services pensés pour tous.
S’engager durablement : intégrer l’inclusion du handicap dans la stratégie globale de l’entreprise.
En résumé
La prise en compte du handicap est un levier de transformation et de création de valeur. Les entreprises qui font de l’inclusion une priorité bénéficient d’une meilleure réputation, d’une performance accrue et contribuent à une société plus juste. Il est temps de considérer l’inclusion comme un moteur d’innovation et de compétitivité !
Les entreprises qui adoptent une stratégie proactive en matière de handicap sont plus susceptibles de mettre en place une politique d’accessibilité universelle en faveur d’une société, non plus utopique, mais bien ancrée dans la réalité.
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Votre satisfaction avant tout !
De nombreux stagiaires ont suivi nos formations.
Notre approche sur mesure ainsi que la qualité de nos intervenants leur ont plu comme en témoignent les chiffres :
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Audavia est un organisme de formation à taille humaine spécialisé dans la mise en place de solutions de formation sur mesure.
Que ce soit de l’analyse de vos besoins à la réalisation d’actions de formation personnalisées, ou bien encore de la recherche de financement à la gestion administrative, nos équipes sauront vous accompagner tout au long de chaque étape
Archives pour la catégorie Actualités
L’emploi des séniors : comment rebondir et valoriser son expérience professionnelle ?
Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariés expérimentés. Conférence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition législative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette démarche offre un contexte pertinent pour examiner les stratégies de maintien dans l’emploi des séniors de plus de 50 ans.
Pour les séniors, salariés ou en recherche d’emploi, la montée en compétences et l’évolution de carrière sont des éléments clés pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marché du travail dans un contexte porteur.
Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des séniors est une opportunité pour intégrer des savoir-faire indispensables à l’efficacité d’une entreprise tout en répondant aux nouvelles exigences politiques et légales et en développant une marque employeur inclusive et responsable.
Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des séniors. Comment relever ce défi national et sociétal avec les leviers actuels ?
Toujours actif à 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations
Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, à côté des grandes questions de la discrimination liée à l’âge et de la mobilité professionnelle.
Pour les salariés séniors, être proactif est la clé pour assurer son maintien dans l’emploi et préparer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour :
Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les séniors
Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilité interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la réponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilités que de séniors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilité et valoriser son expérience.
Piste 1 : se former au digital et à l’intelligence artificielle
Aujourd’hui, rester pertinent sur le marché du travail dans les entreprises, c’est savoir intégrer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquérir les compétences numériques et digitales va permettre de maximiser son employabilité.
Audavia accompagne les salariés, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compétences indispensables à leur activité professionnelle dans un environnement numérique incontournable avec des formations sur mesure :
Piste 2 : s’orienter vers le métier de formateur
À 50 ans et plus, les années d’expérience dans un ou plusieurs métier(s) sont le gage d’une maîtrise et donc d’un large éventail de compétences transférables.
Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delà du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise.
Il est également envisageable d’évoluer vers un métier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Cette expertise peut être mise à profit pour former les générations futures avec notre formation certifiée animation de formation éligible au CPF qui permet d’acquérir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pédagogique et efficace son expertise.
Piste 3 : Développer ses compétences managériales pour de nouveaux rôles
Le salarié expérimenté est souvent doté de soft skills comportementales précieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilité, la gestion des relations et la résolution de problèmes. De plus, sa capacité à encadrer et à transmettre son savoir-faire aux générations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des équipes. Ces compétences, couplées à une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rôles tels que consultant ou mentor qui nécessitent des compétences managériales.
Pour accompagner ceux qui souhaitent évoluer en ce sens, Audavia propose une formation CPF dédiée au management d’équipes.
Piste 4 : S’épanouir dans l’entrepreneuriat
Se lancer à son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redéfinir de manière radicale les contours de leur évolution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau métier, Audavia vous propose une formation éligible au CPF en création d’entreprise. Elle permettra de :
Une formation en finance et/ou en marketing et communication peut faire toute la différence pour mettre en œuvre une stratégie gagnante de développement d’une future entreprise.
Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra être exploitée pleinement dans la mesure où les efforts pour l’employabilité des séniors se concrétisent également au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les séniors efficacement.
Construire une politique d’emploi des séniors efficace
Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des séniors est stratégique. En plus d’offrir de réelles opportunités de valorisation des salariés, elle permet aux entreprises d’intégrer les nouvelles réglementations dans leurs pratiques, d’être conformes légalement et de renforcer leur image de marque.
Plusieurs leviers peuvent être activés pour favoriser le maintien des séniors au travail et capitaliser sur leur expérience :
Pour accompagner les entreprises dans ces démarches et construire une politique et stratégie RH véritablement inclusive pour les séniors, AUDAVIA propose des formations spécialisées personnalisées pour :
En résumé
L’employabilité des séniors nécessite une approche collaborative entre employeurs et salariés. Les employeurs ont la responsabilité de mettre en place des politiques inclusives.
De leur côté, les salariés séniors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur évolution de carrière.
La formation continue joue un rôle essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-à-dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre à poser pourrait être celle du bilan de compétences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et réussi.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Le TOP 6 des certifications en anglais professionnel
La maîtrise de l’anglais dans un contexte professionnel est aujourd’hui indispensable dans de nombreux domaines comme, par exemple, le commerce international, la communication et l’expertise industrielle. Valider ses compétences en anglais professionnel est un levier pour prouver sa maîtrise aux recruteurs et favoriser son évolution de carrière.
Les certifications en anglais éligibles au CPF sont toutes axées sur une évaluation standardisée, avec des durées de validité variables et une reconnaissance professionnelle spécifique à chacune. Comment faire un choix ?
Nous proposons à travers cet article une synthèse du top 6 des certifications d’anglais et leurs avantages les unes par rapport aux autres afin de vous permettre de faire un choix éclairé en fonction de vos objectifs professionnels : le TOEIC, le CLOE, le Bright Language, le VTest Business English, le Linguaskill et le Leveltel.
Les tests en ligne adaptatifs pour une évaluation linguistique rapide et flexible
Dans notre top 6, deux certifications reposent sur des tests adaptatifs : le VTest Business English et le Linguaskill. Ils ont la particularité d’ajuster la difficulté des questions en fonction des performances en temps réel des candidats. Ils permettent ainsi une évaluation plus précise du niveau d’anglais dans un contexte professionnel. Ils se déroulent en ligne avec des résultats quasi immédiats et permettent d’attester d’un niveau de maîtrise de la langue de Shakespeare à un instant T.
Pourquoi choisir le VTest Business English : une double certification spécifique sur l’anglais des affaires enfin éligible au CPF
Ce test met l’accent sur l’anglais des affaires et s’adapte aux besoins linguistiques du monde de l’entreprise. Il évalue les compétences selon l’échelle du CECRL (Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues) du niveau A2 (élémentaire avancé) à C2 (maîtrise expérimentée).
Comme la plupart des autres certifications, le VTest évalue les compétences en compréhension et expression orale et écrite.
Les points forts du VTest Business English :
Audavia propose désormais aux entreprises et aux salariés la nouvelle certification VTest Business English . Notre formation en anglais prépare à cette certification ceux qui souhaitent attester d’un niveau de compétences réelles afin de les valoriser dans un contexte professionnel.
Le Linguaskill : deux formats et des résultats immédiats
Adaptative également, cette certification propose deux versions : linguaskill Général, axé sur les contextes quotidiens, professionnels et sociaux, et Linguaskill Business, centré sur la vie professionnelle administrative et commerciale. Il évalue également quatre compétences linguistiques clés : l’écoute, la lecture, l’écriture et l’oral.
Les points forts du Linguaskill :
Pour être éligible au CPF en France, il est nécessaire de réaliser les quatre modules. Notre formation certifiante en anglais des affaires Linguaskill répondra aux besoins de celles et ceux qui souhaitent un test adaptatif complet sur les quatre compétences linguistiques et particulièrement adapté pour des opportunités de carrière à l’échelle internationale. Ils pourront ainsi attester instantanément de leur niveau auprès des recruteurs.
Deux certifications en anglais des affaires axées domaine métier
Les deux certifications Leveltel et CLOE mettent en avant l’environnement métier du candidat pour évaluer les capacités productives en communication verbale et écrite en situation réelle. Elles incluent toutes les deux une composante d’évaluation orale sous forme d’entretien en visio. Cette spécificité permet une évaluation instantanée des capacités et de la fluidité des échanges en temps réel et en simulation de situation professionnelle.
Le Leveltel certifiant : un test entièrement adaptatif au métier du candidat
Réalisé en visioconférence avec un évaluateur, et anciennement exclusivement oral, le Leveltel certifiant intègre aujourd’hui les compétences écrites. Il est adapté au niveau du candidat, à son métier et à son environnement professionnel. Il évalue en priorité les compétences orales lors de l’entretien puis enchaîne l’évaluation des compétences écrites.
Les forces du Leveltel certifiant :
Valable 2 ans, la rapidité et la flexibilité adaptative du Leveltel certifiant en font un test privilégié pour les salariés qui cherchent à valider et attester de leur maîtrise orale et écrite dans leur domaine métier en anglais des affaires lors d’un recrutement ou d’une opportunité d’évolution de carrière.
CLOE, la certification orale et écrite valable à vie
CLOE offre une évaluation complète des compétences orales et écrites générale et professionnelle. Le test a le grand avantage d’être valable à vie, contrairement aux autres certifications. Il se déroule en ligne pour l’écrit et en entretien oral en visioconférence. Il permet donc une évaluation directe des capacités de communication et de fluidité en situation réelle.
Les points forts du CLOE :
La certification CLOE est idéale pour toute personne souhaitant certifier ses compétences linguistiques générales et professionnelles en anglais auprès de très nombreuses entreprises, organisations et institutions.
Les certifications globales à forte notoriété mondiale
Le Bright Language et le TOEIC sont deux certifications reconnues en France et dans le monde dans de nombreux secteurs d’activités. Ils évaluent de manière complète les quatre compétences linguistiques essentielles.
Le Bright Language : généraliste aux résultats immédiats
La certification Bright Language évalue les compétences en langues étrangères des professionnels sur format numérique en ligne. Il permet aux entreprises de connaître le niveau linguistique des salariés et de leur fournir des rapports instantanément.
Les forces du Bright Language :
La forte reconnaissance dans le monde de l’entreprise du Bright Language offre une option privilégiée pour les entreprises qui souhaitent évaluer leurs salariés avec une approche globale des compétences linguistiques.
Le TOEIC : généraliste et le plus répandu
Le TOEIC est spécifiquement conçu pour évaluer les compétences nécessaires à une communication internationale efficace dans le monde du travail. Il est utilisé par plus de 14 000 organisations dans plus de 160 pays dont des institutions éducatives et gouvernementales. Le TOEIC est éligible au CPF depuis août 2024.
Les points forts du TOEIC :
Le TOEIC est tout indiqué pour les personnes évoluant ou souhaitant évoluer dans un contexte professionnel international, salariés d’entreprises multinationales, demandeurs d’emploi et professionnels souhaitant progresser dans leur carrière
En résumé
Le choix d’une certification en anglais au travail dépend des besoins spécifiques des candidats ou des entreprises, tout en considérant les compétences à évaluer, le niveau requis et les contraintes de temps.
Pour une évaluation globale des compétences linguistiques et une reconnaissance internationale le TOEIC est à privilégier. Ceux qui recherchent une certification orientée sur la maîtrise orale dans un cadre professionnel s’orienteront vers le CLOE qui propose en complément un test sur les compétences à l’écrit. Le Bright Language sera un allié pour les entreprises qui souhaitent évaluer très rapidement leurs candidats ou salariés. Enfin, Le VTest Business English sera une option de choix pour une certification spécifique sur l’anglais des affaires avec une double reconnaissance (France et monde).
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Force de vente digitale et commerciale : comment maximiser son retour sur investissement ?
Le développement commercial d’une entreprise, qu’il s’agisse de TPE, PME, ETI ou grand compte, repose sur une stratégie double : la force de vente commerciale et la force de vente digitale. Ces deux pôles complémentaires doivent être mis en œuvre de manière cohérente pour générer un retour sur investissement significatif.
Dans cet article, nous mettrons en avant les quatre critères indispensables pour maximiser son ROI (acronyme anglais de retour sur investissement), puis nous présenterons nos trois nouvelles certifications en SEO, réseaux sociaux et conseil en vente pour soutenir ceux qui souhaitent se former afin d’améliorer leurs performances commerciales.
Augmenter le taux de conversion en faveur du ROI
Que ce soit dans le développement des actions commerciales terrain ou digitales, le profil client est au centre de la démarche. En effet, la compréhension de ses besoins, de ses attentes (conscientes ou inconscientes) et des points de blocages président à tout processus commercial réussi.
Adopter une démarche conseil dans le processus de vente est un levier puissant de ROI direct. L’équipe commerciale pourra ainsi conclure des ventes plus aisément grâce à des solutions adaptées et une relation de confiance plus forte.
On retrouve sensiblement la même démarche dans la force de vente digitale. Cette dernière s’appuie sur les réseaux sociaux et le référencement naturel ou SEO d’un site web qui, à moyen et long terme, peuvent générer un excellent retour sur investissement. Ces canaux obéissent aux lois du marketing digital et de la segmentation des cibles. Un bon référencement permettra d’attirer et de convertir les internautes en clients sur son site web, tandis que les réseaux sociaux permettront de créer une communauté et de générer des leads avec des opportunités d’actions commerciales comme des jeux concours, des campagnes marketing…
Pour vous aider à auditer vos cibles, les analyser, comprendre leurs intentions de recherche sur le web et leurs attentes, Audavia vous accompagne avec des formations certifiées dédiées en conseil de vente, SEO et réseaux sociaux.
Accroître la valeur de transaction
Chercher à augmenter la valeur des transactions va automatiquement générer un meilleur retour sur investissement. Au sein du trio « force de vente commerciale, SEO et réseaux sociaux », voici comment cette augmentation de valeur se manifeste :
Améliorer la satisfaction client
Un client satisfait est un client fidèle. Comment satisfaire vos clients ? Les points d’entrée sont spécifiques à chaque canal :
Créer un cycle de vente plus performant
Les pôles de force de vente commerciale et force de vente digitale sont, vous l’aurez compris, étroitement liés. Quand ils sont développés et gérés de manière efficace, ils interagissent pour optimiser le cycle de vente global.
Les équipes commerciales accélèrent le processus de vente grâce à une démarche conseil et à la compréhension des besoins des clients. Parallèlement, un site internet bien référencé naturellement sur le web offre une bonne visibilité avec un accès plus facile aux informations sur vos produits et services, ce qui facilite le travail des équipes commerciales. Il en va de même pour les réseaux sociaux où les contenus vont informer de manière interactive les prospects et les rediriger vers le site internet ou les équipes commerciales.
Se former pour créer un cercle vertueux commercial et un meilleur ROI
Engendrer un cycle de vente vertueux et maximiser son retour sur investissement relèvent d’une stratégie globale de développement commercial autour des ventes sur terrain, via le site internet et les réseaux sociaux. Pour acquérir une vision globale des enjeux et des pratiques, Audavia propose trois formations certifiées, éligible au CPF.
Adopter la démarche conseil dans le processus de vente
Cette formation permet d’acquérir les outils et techniques tout au long du processus de vente pour co-construire avec le client des solutions répondant à ses besoins. Elle hisse les équipes commerciales au rang d’experts de confiance au plus près des préoccupations des clients.
Adopter la démarche conseil a pour objectif d’améliorer la performance des fonctions commerciales dans le processus de négociation et de compréhension client à travers l’acquisition de nouvelles compétences :
Développer son activité avec le référencement naturel
Cette formation certifiante s’adresse aux dirigeants de petites entreprises ou collaborateurs responsables marketing qui souhaitent mettre en place une stratégie de référencement naturel dans les moteurs de recherche en vue de développer l’activité de leur entreprise.
Elle permet d’acquérir les compétences nécessaires au développement d’un projet dans toutes les dimensions du référencement :
Concevoir et déployer une stratégie social media performante en lien avec ses objectifs commerciaux
Cette formation éligible au CPF permet d’acquérir un rôle d’expert digital grâce à la maîtrise des compétences et connaissances des différentes plateformes sociales dans le cadre du développement de son activité professionnelle et commerciale.
Une pédagogie immersive et des mises en situation sur les outils et méthodes indispensables permettent de mener à bien des stratégies digitales sur les réseaux sociaux.
Les compétences visées sont :
En résumé
La synergie et la complémentarité des forces de vente commerciale et digitale sont des axes de développement puissants pour générer un retour sur investissement performant. Ce sont des leviers de croissance connectés pour un ROI global important et durable.
Audavia propose aux entreprises et salariés trois nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette démarche vertueuse de croissance commerciale.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
D’expert métier à manager et formateur : maîtrisez chaque rôle.
Les professionnels experts dans leur domaine peuvent être amenés à manager des équipes ou à former des collaborateurs en complément de leur expertise opérationnelle habituelle.
Ces changements de rôles nécessitent de maîtriser des compétences transversales en management et animation de formation.
Audavia expose dans cet article, par le prisme de deux nouvelles certifications à son catalogue, pourquoi et comment acquérir ou approfondir ces compétences clés pour passer sereinement du rôle d’expert opérationnel à celui de manager ou de formateur.
En quoi l’expertise opérationnelle est-elle un tremplin vers d’autres fonctions ?
Au fur et à mesure de sa carrière, un salarié va acquérir de plus en plus d’expertise dans son domaine métier et développer des hard skills précieuses pour l’entreprise et sa performance.
Devenu expert, vous pouvez être amené à exercer de nouvelles fonctions en tant que manager ou formateur.
Quels sont les marqueurs de compétences qui justifient de nouvelles responsabilités ?
Toutes ces qualités professionnelles sont un véritable tremplin vers les rôles de manager et de formateur, que ce soit ponctuellement pour un objectif précis ou pour faire évoluer sa carrière.
Ces nouvelles responsabilités nécessitent donc d’acquérir des compétences transverses et de s’instruire sur les bonnes pratiques pour être performant et opérationnel en toute sérénité.
Compétence managériale : de l’opérationnel au leadership
Manager une équipe n’est pas forcément inné chez tout le monde. Développer une posture managériale efficace et légitime, cela s’apprend. En effet, manager c’est « faire travailler » de manière efficace et constructive un ensemble de collaborateurs.
Cette nouvelle posture s’accompagne de défis :
Intégrer le management dans sa pratique professionnelle
Audavia accompagne les salariés et les entrepreneurs dans l’acquisition de compétences managériales avec une nouvelle certification du programme de formation «Intégrer le management d’équipe dans son activité professionnelle » éligible au CPF.
Cette formation s’adresse aux professionnels opérationnels ayant minimum 2 ans d’expérience dans un domaine métier. Elle leur permet d’acquérir des compétences managériales pour encadrer une équipe, tout en continuant leurs activités habituelles.
Une pédagogie immersive avec mise en situation permet l’acquisition d’un rôle de manager efficace et légitime, et de développer des savoir-être indispensables à cette fonction stratégique de l’entreprise.
La compétence en formation : du terrain à la pédagogie
L’expertise et les compétences spécifiques sur le terrain, c’est-à-dire opérationnelles, doivent parfois être transmises à des collaborateurs et/ou des clients. Maîtriser son domaine technique ne garantit pas de maîtriser les savoir-faire et savoir-être du formateur.
Là encore, l’expert métier va devoir relever quelques défis et parmi eux :
Intégrer l’animation de formation dans sa pratique professionnelle
Pour aider celles et ceux qui doivent développer leur compétences de formateur, Audavia propose une nouvelle certification pour la formation « Animer une formation en situation professionnelle » .
Cette formation s’adresse aux salariés ayant une expertise professionnelle spécifique à transmettre à des collaborateurs ou des clients, de manière ponctuelle. Elle permet d’acquérir les compétences transversales nécessaires pour conduire une formation performante :
La mise en situation et la pédagogie immersive apportent, là aussi, les clés pour endosser un rôle de formateur compétent et construire des formations efficaces et dynamiques.
En résumé
Pour les entreprises, les experts métier et les experts techniques sont des ressources précieuses en faveur de la performance. Dans un objectif commun de succès, ces experts s’ils le souhaitent peuvent assumer de nouvelles responsabilités en tant que manager ou formateur de manière ponctuelle, tout en préservant leur activité professionnelle première.
Audavia propose donc deux nouvelles certifications pour les accompagner efficacement dans cette prise de fonction.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Santé mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents
Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.
Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.
Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.
Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?
Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :
Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.
Risques psychosociaux et symptômes
Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.
La situation critique des managers
De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.
Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.
Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.
Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises
Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.
Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.
Les obligations des ressources humaines
Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :
Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale
La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».
Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?
En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront à mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail à distance.
En résumé
La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.
Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Communication digitale : optimiser son recrutement en ligne des meilleurs talents
Développer une marque employeur forte est un atout majeur pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Pour pallier les difficultés de recrutement actuelles et prendre un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail, toute entreprise doit aujourd’hui développer une stratégie digitale de recrutement avec une proposition de valeur employeur attrayante.
Audavia examine pour vous, pourquoi et comment optimiser votre recrutement digital afin de renforcer l’attractivité de votre entreprise et l’efficacité de votre recrutement.
Soigner son image de marque avec une stratégie digitale performante
Le recrutement obéit de nos jours aux lois de « l’inbound marketing » : créer du contenu à valeur ajoutée afin d’attirer les candidats et de les convertir en collaborateurs.
Pourquoi ? Parce que la recherche d’emploi se fait sur le web ou les réseaux sociaux selon un processus identifié auquel vos contenus doivent répondre favorablement :
Pour parvenir à construire une image de marque employeur engageante, la mise en place d’une stratégie digitale de communication est un prérequis indispensable.
Nous accompagnons les entreprises avec une formation sur mesure qui permettra de :
Se former, en amont, aux principes de base du marketing et de la communication permet d’acquérir les leviers nécessaires pour maîtriser l’ensemble des notions de segmentation et de ciblage, de positionnement et de mix-marketing appliquées au recrutement.
Site carrière, la vitrine virtuelle de votre culture d’entreprise
Votre site carrière doit être attractif, informatif et ergonomique. Il doit véhiculer votre image de marque employeur, vos valeurs, votre culture d’entreprise et valoriser votre PVE tout en offrant une expérience utilisateur efficace.
Imaginez un candidat qualifié en webmarketing en recherche de poste : que pourrait-il demander aux moteurs de recherche ? « emploi webmarketing full remote », » offre d’emploi content marketing et qualité de vie » ou encore « offre emploi équilibre vie perso et pro » Essayez ce dernier ! Vous verrez ce qui ressort en 1ère position sur Google !
Positionner son site carrière en première page des moteurs de recherche
Être vu sur le web suppose d’être sur la première page de Google (et autres moteurs) qui représente plus de 91% des clics.
Que vous soyez en phase de création de votre site ou que vous souhaitiez l’optimiser, il faudra respecter les bonnes pratiques suivantes :
Audavia peut vous accompagner avec de nombreuses formations digitales sur mesure généralistes, telles que l’acquisition des clés de l’architecture de l’information ou plus spécifiques comme Google Analytics 4.
Etre actif sur les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont des canaux de communication privilégiés pour votre marque employeur. Il faudra évidemment choisir les plus pertinents pour votre cible de candidats (LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, etc.), y déployer votre stratégie social média et animer votre réseau.
Cette stratégie tiendra compte des contenus à partager dont voici quelques exemples :
Enfin, être actif sur les réseaux sociaux, exige de répondre aux commentaires et aux questions. Engagez la conversation et montrez que vous êtes à l’écoute tout en étant invariablement authentique et transparent.
Gérer sa e-réputation de marque employeur
Pour attirer les talents, votre notoriété et votre image doivent faire envie ! Pas question de laisser de mauvais commentaires sans réponses qui peuvent nuire à votre réputation.
Pour gérer votre e-réputation, la mise en place d’éléments positifs et la surveillance des éléments négatifs sont indispensables. Notre formation dédiée et personnalisée permet d’acquérir les compétences nécessaires pour maîtriser son identité numérique et sa visibilité.
Le content marketing pour valoriser l’expertise et la culture de l’entreprise
Le contenu est l’élément vital d’une présence digitale. Il est à la source de votre image, de votre notoriété et de votre visibilité digitale.
Le content marketing, ou marketing de contenu, consiste donc à créer et à diffuser du contenu de qualité pour attirer et engager votre audience cible : ce peut être du contenu écrit pour le web, de la vidéo, des photos etc.
Quels contenus peuvent être déployés ?
En résumé
Le digital est un levier puissant pour un recrutement moderne et efficace.
Développer une marque employeur digitale est alors un atout indispensable pour attirer les talents dans un environnement numérique omniprésent. Se doter des bonnes stratégies et des bons outils est nécessaire pour réussir son recrutement des meilleurs talents.
Selon les lois de l’inbound marketing, les futurs candidats questionnent le web avant de postuler. Soyez présents, avec transparence et authenticité, sur les grands sujets qui les attirent dont « la culture de l’équilibre vie pro et vie perso » et la santé au travail.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Marque employeur et recrutement : les clés pour attirer et fidéliser les talents
Aujourd’hui, soigner sa marque employeur n’est plus une option. En effet, celle-ci est la perception de l’image de l’entreprise et sa réputation auprès de ses salariés ou candidats potentiels.
Dans un contexte compétitif, les candidats et salariés redéfinissent les contours du recrutement et de l’expérience de travail. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie agile centrée sur l’humain afin d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs.
Audavia vous propose dans cet article de faire le point sur les leviers qui permettent de créer une marque employeur forte, attractive, ambitieuse et performante.
5 grandes tendances d’une marque employeur forte
Dans un article paru sur le site France Travail, Philippe Pierre, expert RH, conférencier, sociologue et enseignant à Science Po Paris, dresse les grands axes de l’année pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Parmi eux, le développement d’une marque employeur authentique grâce :
Ces tendances permettront d’endiguer les difficultés et erreurs de recrutement qui ont un impact négatif sur les finances et l’image de marque employeur, et ce dans un contexte difficile d’attraction et de rétention des talents
Miser sur l’IA en recrutement renforce-t-il l’image de marque employeur ?
L’enquête mondiale Mercer Global Talent Trends 2024 révèle l’incontournable nécessité de nouvelles méthodes de travail et façons de valoriser les travailleurs au cœur d’une dynamique sociétale remodelée.
Les entreprises doivent repenser leurs pratiques RH, s’appuyer sur une meilleure science des talents pour garantir une expérience de travail plus durable, plus équitable et plus intuitive.
Sur la liste des nouvelles pratiques, l’IA se place en 5ème position et se confronte à trois freins majeurs :
Aujourd’hui, seulement 6% des professionnels utilisent l’IA dans le processus de recrutement et pointent les avantages :
En 2023, le nombre de recruteurs formés à l’IA a augmenté de 14 %. Cette émergence de l’IA générative dans le recrutement impose l’acquisition de soft skills pour interagir efficacement entre candidats et recruteurs.
Les principales compétences clés identifiées pour les prochaines années sont :
Audavia peut vous aider à construire des processus de recrutement gagnants avec des formations personnalisées sur l’IA tout en développant les compétences personnelles pour adopter une communication efficace.
S’il convient de surfer sur ces grandes tendances pour construire votre image de marque employeur et votre notoriété attractive, il est indispensable au préalable de bien identifier et développer sa proposition de valeur employeur ou PVE.
La proposition de valeur employeur : pierre angulaire de la marque employeur
La PVE permet de mettre en adéquation les attentes des salariés et des employeurs. Cette proposition de valeur s’inscrit dans une stratégie RH à long terme. Elle se base sur l’analyse des attentes des candidats, la mise en place de processus de recrutement précis et efficaces avec notamment un onboarding ou parcours d’intégration performant.
La PVE répond donc à la question cruciale : « Qu’est-ce qui rend notre entreprise unique et attractive pour nos employés actuels et futurs ? ».
Elle englobe des avantages concrets autour de thématiques essentielles :
L’impact de la PVE sur la notoriété de la marque employeur
La proposition de valeurs doit s’incarner dans la réalité terrain. Différenciante et concurrentielle, elle gagne à se manifester dans votre typologie d’organisation interne, vos méthodes de travail ou encore votre style de management.
Elle doit être soutenue par :
En résumé
Attirer, recruter et retenir les talents de demain nécessite une stratégie solide de marque employeur pour construire un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail.
L’authenticité, l’humain, la flexibilité et la transparence sont au cœur d’une proposition de valeur employeur efficace.
Si les collaborateurs séduits par leur environnement professionnel peuvent devenir porte-parole de l’entreprise et participer à la notoriété de l’entreprise, il est néanmoins essentiel d’optimiser la communication digitale de votre marque employeur, là où se trouvent vos futurs candidats pour renforcer davantage l’attractivité et l’efficacité de votre recrutement à l’ère du numérique.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Handicap, discrimination et harcèlement au travail : un cercle vicieux à briser d’urgence
Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.
Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.
Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.
Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?
Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».
Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.
Les points de vigilance pour faire taire la discrimination
Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.
Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…
Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.
Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?
Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire
Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.
Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.
Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?
Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.
Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes
Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).
Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.
La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée
D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :
Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :
En résumé
Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.
Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Accessibilité et handicap, comment les intégrer dans l’entreprise ?
Chaque année, la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées est un évènement incontournable où ces dernières rencontrent directement les employeurs. Job dating, visite d’entreprises sensibilisées, handicafés … l’inclusion et l’accessibilité sont à l’honneur.
Ces rencontres annuelles laissent pourtant sur le bord de la route de nombreuses personnes en situation de handicap. : soit elles n’osent pas déclarer leur handicap par peur du jugement, soit elles ignorent leur droit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien à l’emploi.
Dans cet article, Audavia fait le point sur les enjeux actuels de l’accessibilité que ce soit par le prisme de l’entreprise ou celui des personnes en situation de handicap pour créer un cercle vertueux sur le terrain.
L’accessibilité universelle : une définition élargie de l’accessibilité
L’accessibilité ne concerne pas uniquement les personnes en situation de handicap moteur. Elle englobe toutes les dimensions de l’expérience utilisateur, incluant les dimensions visuelle, auditive, cognitive, culturelle, linguistique, physique, psychique et sociale.
Une entreprise accessible est une entreprise qui conçoit ses produits, services et environnements, pour qu’ils puissent être utilisés par le plus grand nombre, sans discrimination ni barrières. Cette démarche est celle de l’accessibilité universelle.
Pourquoi l’accessibilité est-elle un enjeu majeur pour les entreprises ?
Intégrer une vision universelle de l’accessibilité et adapter ses processus permet non seulement de mieux répondre aux enjeux légaux de l’OETH, mais aussi d’améliorer l’expérience globale et de renforcer la compétitivité de l’entreprise tout en participant à une transformation sociétale essentielle.
Trois raisons fondamentales de s’engager pour l’accessibilité :
– Une offre accessible répond aux besoins d’un public plus large
– Un site web accessible améliore l’expérience utilisateur
– Favoriser l’inclusion renforce l’attractivité de l’entreprise et sa capacité à recruter des talents diversifiés.
– Une politique d’accessibilité s’inscrit pleinement dans une stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
– Le respect des obligations légales évite les sanctions financières et réduit les risques
– Adopter une démarche inclusive contribue à une société plus équitable et juste.
Comment intégrer l’accessibilité dans son entreprise ?
La formation professionnelle continue : un levier essentiel pour l’employabilité des travailleurs handicapés
L’accès à la formation professionnelle continue est un droit fondamental pour tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap. Cependant, de nombreux obstacles persistent et rendent l’accès à la formation difficile, voire impossible, pour certains.
Proposer une offre de formation de qualité est nécessaire pour l’égalité des chances dans une démarche d’accessibilité universelle. Cela comprend :
Aux côtés des entreprises et de leurs salariés, Audavia s’engage depuis toujours en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances. Toutes nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap pour bâtir, aux côtés des entreprises, une dynamique à forte valeur ajoutée en termes de RSE
De tels programmes inclusifs doivent encore rencontrer leur public car, aujourd’hui, de nombreuses personnes n’osent pas déclarer leur handicap. Cet état de fait, qu’il soit dû à un blocage psychologique ou à une méconnaissance des droits et dispositifs RQTH, est un frein au développement d’une politique d’intégration du handicap au sein des entreprises et à leurs obligations légales.
Travailleurs handicapés : comment lever le tabou de la déclaration ?
De nombreux travailleurs en situation de handicap hésitent à déclarer leur handicap, de peur d’être stigmatisés ou de voir leur évolution professionnelle bloquée. Pourtant, la déclaration du handicap peut ouvrir l’accès à des aides et à un accompagnement adaptés.
Comment les entreprises peuvent-elles encourager leurs collaborateurs à franchir le pas ?
Encourager les collaborateurs à déclarer leur handicap et à obtenir la RQTH favorise la naissance d’un cercle vertueux. Cela permet aux entreprises de mieux répondre aux besoins spécifiques de leurs employés en situation de handicap et de favoriser leur intégration professionnelle, tout en répondant à leurs obligations légales.
Les avantages de la RQTH : ce qu’il faut retenir
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un dispositif administratif français qui permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi ou l’accès à un nouvel emploi.
Elle concerne les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver leur emploi sont réduites du fait de la dégradation d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
L’Agefiph – Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées – peut accompagner et conseiller les personnes en situation de handicap dans cette démarche RQTH.
Les mesures et bénéfices du dispositif :
Le dossier RQTH, qui fait la demande ?
La démarche est personnelle. C’est donc le salarié qui est à l’initiative de la demande et l’employeur ne peut pas intervenir à sa place.
Le dossier RQTH se constitue auprès de la MDPH de votre département (maison départementale des personnes handicapées) soit en ligne, soit par courrier.
En résumé
L’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap représentent un enjeu majeur pour les entreprises du 21e siècle. Au-delà des obligations légales, il s’agit d’une véritable opportunité de renforcer la performance économique, l’image de marque et la responsabilité sociale de l’entreprise.
En adoptant une approche globale de l’accessibilité, en misant sur la formation et la sensibilisation, ainsi qu’en encourageant la déclaration du handicap, les entreprises peuvent créer un environnement où travail et handicap ne sont plus une barrière et où chacun peut trouver sa place et s’épanouir.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Travail et handicap : de l’obligation à la stratégie d’entreprise
En 2025, paraissaient les résultats de la première étude prospective d’envergure en France – « Entreprises, travail, handicap : prospective 2025 » – pour répondre à la question « quels futurs possibles pour l’emploi des personnes handicapées à l’horizon 2025 ? ».
Six scénarii étaient envisagés, du plus pessimiste au plus utopique.
Le plus probable s’appuyait sur la politique de la seconde chance. Il met la formation professionnelle au cœur de l’intégration des personnes handicapées.
Le plus utopique, lui, parlait d’accessibilité universelle. Un scénario rêvé, où les personnes handicapées bénéficient des droits communs à tous les niveaux : éducation, emploi, accessibilité, citoyenneté.
Qu’en est-il en 2025 ? Cet article propose de faire le point sur les enjeux et les actions possibles pour, peut-être un jour, donner vie au meilleur des scénarii de l’employabilité en entreprise.
L’intégration du handicap dans l’entreprise : une vision renouvelée
Le handicap est souvent perçu sous un prisme médical ou social, alors qu’il constitue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Avec près de 12 millions de personnes concernées en France, soit près de 20 % de la population, l’inclusion ne peut plus être limitée à la seule conformité réglementaire.
Aujourd’hui, la réforme de l’OETH du 1er janvier 2025 (suppression de trois dépenses déductibles) tend à encourager les entreprises à s’engager directement en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en privilégiant l’embauche et le maintien dans l’emploi.
Intégrer le handicap, c’est intégrer une stratégie d’entreprise
Revenons à l’étude prospective de 2015. Un des scénarii, baptisé « ancien monde, nouveau monde », mettait en lumière deux types d’entreprises. Les traditionnelles qui s’adaptent aux lois en vigueur et accueillent 3 à 4 % de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs. Puis les entreprises émergeantes tournées vers l’innovation, l’échange et la coopération pour proposer de nouvelles voies d’intégration du handicap.
Ce « nouveau monde » pourrait être notre monde actuel, à condition d’adopter une politique inclusive qui permet :
En impliquant les personnes en situation de handicap dans la conception des solutions, les entreprises adoptent une approche centrée sur l’utilisateur, un véritable facteur de différenciation et de succès.
L’accessibilité universelle : levier de transformation pour l’inclusion
L’accessibilité universelle permet à toute personne, quelles que soient ses capacités, de bénéficier des mêmes opportunités. En intégrant une approche d’accessibilité universelle, les entreprises développent des solutions plus ergonomiques et performantes, bénéfiques à l’ensemble des collaborateurs et clients.
Ce principe va bien au-delà des handicaps physiques et sensoriels et couvre également des situations parfois invisibles comme l’autisme, les troubles cognitifs, l’épilepsie, le stress post-traumatique, le diabète ou encore la douleur chronique.
Travail et handicap : un enjeu RSE incontournable
L’accessibilité et l’inclusion s’inscrivent pleinement dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). En allant au-delà des obligations légales, les entreprises anticipent les attentes croissantes des salariés, clients et investisseurs.
Cela implique d’agir sur plusieurs axes stratégiques :
Côté salariés en situation de handicap, l’ensemble de ces stratégies concourent à une optimisation de leur qualité de vie au travail. Un enjeu primordial à relever en faveur d’une population susceptible de présenter une surexposition aux facteurs de risques psycho-sociaux.
Le GPEC, un levier d’inclusion pour l’emploi des PSH
La GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – permet d’anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et les besoins de compétences correspondants. Elle permet de faire des choix stratégiques corrélés désormais à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, du recrutement au maintien à l’emploi.
Imposée aux grands comptes, elle offre cependant un cadre opérationnel inspirant pour les PME qui souhaitent entrer dans une démarche proactive d’intégration du handicap.
Audavia peut accompagner les entreprises pour acquérir les outils permettant de gérer les changements, comprendre les concepts et le vocabulaire de la GPEC afin de mettre en place un plan d’accompagnement adapté.
L’inclusion du handicap en action : 5 étapes clés
L’inclusion doit devenir une démarche concrète et mesurable. Voici les étapes clés pour structurer une stratégie efficace :
En résumé
La prise en compte du handicap est un levier de transformation et de création de valeur. Les entreprises qui font de l’inclusion une priorité bénéficient d’une meilleure réputation, d’une performance accrue et contribuent à une société plus juste. Il est temps de considérer l’inclusion comme un moteur d’innovation et de compétitivité !
Les entreprises qui adoptent une stratégie proactive en matière de handicap sont plus susceptibles de mettre en place une politique d’accessibilité universelle en faveur d’une société, non plus utopique, mais bien ancrée dans la réalité.
Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.
Votre satisfaction avant tout !
De nombreux stagiaires ont suivi nos formations. Notre approche sur mesure ainsi que la qualité de nos intervenants leur ont plu comme en témoignent les chiffres :
5460
personnes formées
110500
heures de formations dispensées
91%
taux de satisfaction des stagiaires
4,91/5
avis stagiaires CPF
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Audavia est un organisme de formation à taille humaine spécialisé dans la mise en place de solutions de formation sur mesure.
Que ce soit de l’analyse de vos besoins à la réalisation d’actions de formation personnalisées, ou bien encore de la recherche de financement à la gestion administrative, nos équipes sauront vous accompagner tout au long de chaque étape
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