Aujourd’hui, soigner sa marque employeur n’est plus une option. En effet, celle-ci est la perception de l’image de l’entreprise et sa réputation auprès de ses salariés ou candidats potentiels.
Dans un contexte compétitif, les candidats et salariés redéfinissent les contours du recrutement et de l’expérience de travail. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie agile centrée sur l’humain afin d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs.

Audavia vous propose dans cet article de faire le point sur les leviers qui permettent de créer une marque employeur forte, attractive, ambitieuse et performante.

5 grandes tendances d’une marque employeur forte

Dans un article paru sur le site France Travail, Philippe Pierre, expert RH, conférencier, sociologue et enseignant à Science Po Paris, dresse les grands axes de l’année pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Parmi eux, le développement d’une marque employeur authentique grâce :

• à l’instauration du travail hybride : équilibre entre télétravail et présentiel avec la création d’un climat de confiance
• à la mise en place d’une stratégie de marque employeur forte : le rapport de force inversé employeur/employé suppose que le futur candidat « dispose » quand l’employeur « propose ». Dans ce contexte, les entreprises doivent être parfaitement « alignées avec ce qu’elles affichent ». La marque employeur est un produit à part entière et s’envisage aujourd’hui sous l’angle du marketing. Audavia vous aide à analyser vos forces, vos faiblesses et votre positionnement pour développer une stratégie de recrutement gagnante.
• à la diffusion multicanale : diversifier les canaux de communication (web, réseaux sociaux) et personnaliser les messages destinés aux candidats est un levier efficace. Cela suppose donc d’identifier et connaître ses cibles (persona) !
• à la mise en avant des séniors (vos ambassadeurs) : en amont du dépôt de candidature, proposer des espaces d’échanges entre candidat et collaborateur sénior est un levier puissant pour un recrutement gagnant.
• à l’onboarding de qualité : une bonne préparation à l’intégration des talents participe à une expérience positive et augmente les chances de sécuriser l’embauche.

Ces tendances permettront d’endiguer les difficultés et erreurs de recrutement qui ont un impact négatif sur les finances et l’image de marque employeur, et ce dans un contexte difficile d’attraction et de rétention des talents

Miser sur l’IA en recrutement renforce-t-il l’image de marque employeur ?

L’enquête mondiale Mercer Global Talent Trends 2024 révèle l’incontournable nécessité de nouvelles méthodes de travail et façons de valoriser les travailleurs au cœur d’une dynamique sociétale remodelée.
Les entreprises doivent repenser leurs pratiques RH, s’appuyer sur une meilleure science des talents pour garantir une expérience de travail plus durable, plus équitable et plus intuitive.

Sur la liste des nouvelles pratiques, l’IA se place en 5ème position et se confronte à trois freins majeurs :

1. Le manque d’intégration des systèmes (47 %)
2. La compréhension insuffisante de l’efficacité de ces outils (38 %)
3. Le manque de connaissance des outils de recrutement (36 %)

Aujourd’hui, seulement 6% des professionnels utilisent l’IA dans le processus de recrutement et pointent les avantages :

• facilite et accélère la rédaction des descriptions de poste
• aide à automatiser certaines tâches chronophages pour mieux valoriser d’autres aspects (humain, communication, relationnel)

En 2023, le nombre de recruteurs formés à l’IA a augmenté de 14 %. Cette émergence de l’IA générative dans le recrutement impose l’acquisition de soft skills pour interagir efficacement entre candidats et recruteurs.
Les principales compétences clés identifiées pour les prochaines années sont :

• La communication
• La création de lien
• La flexibilité

Audavia peut vous aider à construire des processus de recrutement gagnants avec des formations personnalisées sur l’IA tout en développant les compétences personnelles pour adopter une communication efficace.

S’il convient de surfer sur ces grandes tendances pour construire votre image de marque employeur et votre notoriété attractive, il est indispensable au préalable de bien identifier et développer sa proposition de valeur employeur ou PVE.

La proposition de valeur employeur : pierre angulaire de la marque employeur

La PVE permet de mettre en adéquation les attentes des salariés et des employeurs. Cette proposition de valeur s’inscrit dans une stratégie RH à long terme. Elle se base sur l’analyse des attentes des candidats, la mise en place de processus de recrutement précis et efficaces avec notamment un onboarding, ou parcours d’intégration, performant.

La PVE répond donc à la question cruciale : « Qu’est-ce qui rend notre entreprise unique et attractive pour nos employés, actuels et futurs ? ».

Elle englobe des avantages concrets autour de thématiques essentielles :

• une rémunération juste et adaptée au poste
• un environnement de travail agréable, entre équilibre vie personnelle et professionnelle, et sécurisé.
• des avantages financiers ou sociaux avec par exemple un comité d’entreprise, une mutuelle attractive, la flexibilité, le travail hybride, les congés…
• l’évolution de carrière soutenue par un plan de formation en termes d’acquisition de compétences et de développement personnel pour favoriser les mobilités verticales, horizontales et géographiques.
• la prévention de la santé mentale au travail en faveur du bien-être et de l’épanouissement humain pour des entreprises en bonne santé et performantes.

L’impact de la PVE sur la notoriété de la marque employeur

La proposition de valeurs doit s’incarner dans la réalité terrain. Différenciante et concurrentielle, elle gagne à se manifester dans votre typologie d’organisation interne, vos méthodes de travail ou encore votre style de management.

Elle doit être soutenue par :

• une culture d’entreprise authentique et engageante : fondée sur des valeurs claires et partagées par tous. Elle doit être vécue au quotidien, incarnée par le management et diffusée à tous les niveaux de l’organisation. Une culture d’entreprise positive, collaborative et axée sur l’humain est ainsi un puissant levier d’attraction et de fidélisation des talents.
• Une expérience candidat unique à chaque étape du processus de recrutement : un processus de recrutement transparent, réactif, respectueux et personnalisé est primordial. Accorder de l’importance à l’expérience candidat démontre concrètement aux talents potentiels que votre entreprise se soucie de ses employés, dès le premier contact.

En résumé

Attirer, recruter et retenir les talents de demain nécessite une stratégie solide de marque employeur pour construire un avantage concurrentiel durable sur le marché du travail.

L’authenticité, l’humain, la flexibilité et la transparence sont au cœur d’une proposition de valeur employeur efficace.

Si les collaborateurs séduits par leur environnement professionnel peuvent devenir porte-parole de l’entreprise et participer à la notoriété de l’entreprise, il est néanmoins essentiel d’optimiser la communication digitale de votre marque employeur, là où se trouvent vos futurs candidats pour renforcer davantage l’attractivité et l’efficacité de votre recrutement à l’ère du numérique.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Chaque année, la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées est un évènement incontournable où ces dernières rencontrent directement les employeurs. Job dating, visite d’entreprises sensibilisées, handicafés … l’inclusion et l’accessibilité sont à l’honneur.

Ces rencontres annuelles laissent pourtant sur le bord de la route de nombreuses personnes en situation de handicap. : soit elles n’osent pas déclarer leur handicap par peur du jugement, soit elles ignorent leur droit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien à l’emploi.

Dans cet article, Audavia fait le point sur les enjeux actuels de l’accessibilité que ce soit par le prisme de l’entreprise ou celui des personnes en situation de handicap pour créer un cercle vertueux sur le terrain.

L’accessibilité universelle : une définition élargie de l’accessibilité

L’accessibilité ne concerne pas uniquement les personnes en situation de handicap moteur. Elle englobe toutes les dimensions de l’expérience utilisateur, incluant les dimensions visuelle, auditive, cognitive, culturelle, linguistique, physique, psychique et sociale.

Une entreprise accessible est une entreprise qui conçoit ses produits, services et environnements, pour qu’ils puissent être utilisés par le plus grand nombre, sans discrimination ni barrières. Cette démarche est celle de l’accessibilité universelle.

Pourquoi l’accessibilité est-elle un enjeu majeur pour les entreprises ?

Intégrer une vision universelle de l’accessibilité et adapter ses processus permet non seulement de mieux répondre aux enjeux légaux de l’OETH, mais aussi d’améliorer l’expérience globale et de renforcer la compétitivité de l’entreprise tout en participant à une transformation sociétale essentielle.

Trois raisons fondamentales de s’engager pour l’accessibilité :

1. Un levier de performance économique :
   – Une offre accessible répond aux besoins d’un public plus large
   – Un site web accessible améliore l’expérience utilisateur
   
2. Un atout pour la marque employeur et la RSE :
   – Favoriser l’inclusion renforce l’attractivité de l’entreprise et sa capacité à recruter des talents diversifiés.
   – Une politique d’accessibilité s’inscrit pleinement dans une stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
   
3. Une obligation réglementaire et éthique :
   – Le respect des obligations légales évite les sanctions financières et réduit les risques
   – Adopter une démarche inclusive contribue à une société plus équitable et juste.

Comment intégrer l’accessibilité dans son entreprise ?

• Audit et diagnostic : identifier les freins existants dans les espaces physiques, digitaux et les processus internes.
• Formation et sensibilisation : accompagner les équipes pour intégrer les bonnes pratiques métiers et relationnelles
• Co-création et innovation : impliquer les parties prenantes (clients, collaborateurs, experts) pour concevoir des solutions adaptées.
• Suivi et amélioration continue : mettre en place des indicateurs pour mesurer l’impact des actions déjà menées et les ajuster si nécessaire.

La formation professionnelle continue : un levier essentiel pour l’employabilité des travailleurs handicapés

L’accès à la formation professionnelle continue est un droit fondamental pour tous les travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap. Cependant, de nombreux obstacles persistent et rendent l’accès à la formation difficile, voire impossible, pour certains.

Proposer une offre de formation de qualité est nécessaire pour l’égalité des chances dans une démarche d’accessibilité universelle. Cela comprend :

• L’adaptation des contenus et des modalités de formation
• L’adaptation des supports de formation
• L’accessibilité des lieux de formation
• La prise en compte des besoins spécifiques avec des solutions personnalisées

Aux côtés des entreprises et de leurs salariés, Audavia s’engage depuis toujours en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances. Toutes nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap pour bâtir, aux côtés des entreprises, une dynamique à forte valeur ajoutée en termes de RSE

De tels programmes inclusifs doivent encore rencontrer leur public car, aujourd’hui, de nombreuses personnes n’osent pas déclarer leur handicap. Cet état de fait, qu’il soit dû à un blocage psychologique ou à une méconnaissance des droits et dispositifs RQTH, est un frein au développement d’une politique d’intégration du handicap au sein des entreprises et à leurs obligations légales.

Travailleurs handicapés : comment lever le tabou de la déclaration ?

De nombreux travailleurs en situation de handicap hésitent à déclarer leur handicap, de peur d’être stigmatisés ou de voir leur évolution professionnelle bloquée. Pourtant, la déclaration du handicap peut ouvrir l’accès à des aides et à un accompagnement adaptés.

Comment les entreprises peuvent-elles encourager leurs collaborateurs à franchir le pas ?

• Organiser sa communication pour sensibiliser et informer. Audavia vous aide à bâtir votre communication interne pour créer un climat de confiance auprès des équipes et des personnes en situation de handicap.
• Accompagner en instaurant une culture d’écoute et de bienveillance.
• Proposer des formations en développement personnel comme la confiance en soi ou des bilans de compétences.

Encourager les collaborateurs à déclarer leur handicap et à obtenir la RQTH favorise la naissance d’un cercle vertueux. Cela permet aux entreprises de mieux répondre aux besoins spécifiques de leurs employés en situation de handicap et de favoriser leur intégration professionnelle, tout en répondant à leurs obligations légales.

Les avantages de la RQTH : ce qu’il faut retenir

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un dispositif administratif français qui permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi ou l’accès à un nouvel emploi.
Elle concerne les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver leur emploi sont réduites du fait de la dégradation d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.

L’Agefiph – Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées – peut accompagner et conseiller les personnes en situation de handicap dans cette démarche RQTH.

Les mesures et bénéfices du dispositif :

• Aménagement des horaires de travail
• Adaptation du poste de travail comme par exemple, achat de matériels, logiciels spécifiques.
• Dispositifs dédiés à l’insertion professionnelle avec des mesures de soutien à l’emploi et des aides à la recherche d’emploi
• Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans le secteur privé et le secteur public
• Confidentialité du statut de travailleur handicapé. Seules les personnes habilitées (employeur, médecin du travail, etc.) sont informées de la RQTH, dans le respect du secret professionnel.

Le dossier RQTH, qui fait la demande ?

La démarche est personnelle. C’est donc le salarié qui est à l’initiative de la demande et l’employeur ne peut pas intervenir à sa place.
Le dossier RQTH se constitue auprès de la MDPH de votre département (maison départementale des personnes handicapées) soit en ligne, soit par courrier.

En résumé

L’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap représentent un enjeu majeur pour les entreprises du 21e siècle. Au-delà des obligations légales, il s’agit d’une véritable opportunité de renforcer la performance économique, l’image de marque et la responsabilité sociale de l’entreprise.

En adoptant une approche globale de l’accessibilité, en misant sur la formation et la sensibilisation, ainsi qu’en encourageant la déclaration du handicap, les entreprises peuvent créer un environnement où travail et handicap ne sont plus une barrière et où chacun peut trouver sa place et s’épanouir.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

En 2025, paraissaient les résultats de la première étude prospective d’envergure en France – « Entreprises, travail, handicap : prospective 2025 » – pour répondre à la question « quels futurs possibles pour l’emploi des personnes handicapées à l’horizon 2025 ? ».

Six scénarii étaient envisagés, du plus pessimiste au plus utopique.
Le plus probable s’appuyait sur la politique de la seconde chance. Il met la formation professionnelle au cœur de l’intégration des personnes handicapées.
Le plus utopique, lui, parlait d’accessibilité universelle. Un scénario rêvé, où les personnes handicapées bénéficient des droits communs à tous les niveaux : éducation, emploi, accessibilité, citoyenneté.

Qu’en est-il en 2025 ? Cet article propose de faire le point sur les enjeux et les actions possibles pour, peut-être un jour, donner vie au meilleur des scénarii de l’employabilité en entreprise.

L’intégration du handicap dans l’entreprise : une vision renouvelée

Le handicap est souvent perçu sous un prisme médical ou social, alors qu’il constitue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Avec près de 12 millions de personnes concernées en France, soit près de 20 % de la population, l’inclusion ne peut plus être limitée à la seule conformité réglementaire.

Aujourd’hui, la réforme de l’OETH du 1er janvier 2025 (suppression de trois dépenses déductibles) tend à encourager les entreprises à s’engager directement en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en privilégiant l’embauche et le maintien dans l’emploi.

Intégrer le handicap, c’est intégrer une stratégie d’entreprise

Revenons à l’étude prospective de 2015. Un des scénarii, baptisé « ancien monde, nouveau monde », mettait en lumière deux types d’entreprises. Les traditionnelles qui s’adaptent aux lois en vigueur et accueillent 3 à 4 % de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs. Puis les entreprises émergeantes tournées vers l’innovation, l’échange et la coopération pour proposer de nouvelles voies d’intégration du handicap.

Ce « nouveau monde » pourrait être notre monde actuel, à condition d’adopter une politique inclusive qui permet :

• d’améliorer l’accessibilité des produits et services
• de renforcer la marque employeur
• de stimuler l’innovation
• de favoriser une performance organisationnelle durable.

En impliquant les personnes en situation de handicap dans la conception des solutions, les entreprises adoptent une approche centrée sur l’utilisateur, un véritable facteur de différenciation et de succès.

L’accessibilité universelle : levier de transformation pour l’inclusion

L’accessibilité universelle permet à toute personne, quelles que soient ses capacités, de bénéficier des mêmes opportunités. En intégrant une approche d’accessibilité universelle, les entreprises développent des solutions plus ergonomiques et performantes, bénéfiques à l’ensemble des collaborateurs et clients.

Ce principe va bien au-delà des handicaps physiques et sensoriels et couvre également des situations parfois invisibles comme l’autisme, les troubles cognitifs, l’épilepsie, le stress post-traumatique, le diabète ou encore la douleur chronique.

Travail et handicap : un enjeu RSE incontournable

L’accessibilité et l’inclusion s’inscrivent pleinement dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). En allant au-delà des obligations légales, les entreprises anticipent les attentes croissantes des salariés, clients et investisseurs.

Cela implique d’agir sur plusieurs axes stratégiques :

• Ressources humaines : adapter les parcours de recrutement, sensibiliser et former les équipes, favoriser le maintien dans l’emploi.
• Environnement de travail : garantir l’accessibilité physique et numérique des espaces, outils de travail et supports de communication.
• Management et leadership : promouvoir une culture inclusive et lutter contre les préjugés.
• Offre de produits et services : concevoir des solutions durables et bénéfiques à un public plus large.

Côté salariés en situation de handicap, l’ensemble de ces stratégies concourent à une optimisation de leur qualité de vie au travail. Un enjeu primordial à relever en faveur d’une population susceptible de présenter une surexposition aux facteurs de risques psycho-sociaux.

Le GPEC, un levier d’inclusion pour l’emploi des PSH

La GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – permet d’anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et les besoins de compétences correspondants. Elle permet de faire des choix stratégiques corrélés désormais à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, du recrutement au maintien à l’emploi.

Imposée aux grands comptes, elle offre cependant un cadre opérationnel inspirant pour les PME qui souhaitent entrer dans une démarche proactive d’intégration du handicap.

Audavia peut accompagner les entreprises pour acquérir les outils permettant de gérer les changements, comprendre les concepts et le vocabulaire de la GPEC afin de mettre en place un plan d’accompagnement adapté.

L’inclusion du handicap en action : 5 étapes clés

L’inclusion doit devenir une démarche concrète et mesurable. Voici les étapes clés pour structurer une stratégie efficace :

• Diagnostiquer : évaluer l’accessibilité des locaux, des outils numériques et des parcours RH.
• Sensibiliser : former les collaborateurs et déconstruire les idées reçues.
• Améliorer : mettre en place des bonnes pratiques, des lignes directrices et des indicateurs partagés.
• Innover : concevoir des produits et services pensés pour tous.
• S’engager durablement : intégrer l’inclusion du handicap dans la stratégie globale de l’entreprise.

En résumé

La prise en compte du handicap est un levier de transformation et de création de valeur. Les entreprises qui font de l’inclusion une priorité bénéficient d’une meilleure réputation, d’une performance accrue et contribuent à une société plus juste. Il est temps de considérer l’inclusion comme un moteur d’innovation et de compétitivité !

Les entreprises qui adoptent une stratégie proactive en matière de handicap sont plus susceptibles de mettre en place une politique d’accessibilité universelle en faveur d’une société, non plus utopique, mais bien ancrée dans la réalité.

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