Les codes du monde du travail sont en pleine mutation. Une brève parue dans Les Echos du 25 juin 2025 le souligne : « Les jeunes générations veulent des coachs qui les guident et qui les motivent, pas des managers qui les supervisent au quotidien ». Cette attente, prônant l’autonomie et le sens, révèle le besoin de créer un nouveau paradigme managérial et de développer une compétence humaine fondamentale : l’agentivité.

Pour naviguer dans un environnement professionnel en pleine mutation, de plus en plus complexe et incertain, Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, érige l’agentivité comme « la compétence reine » d’ici 2040.

Pourquoi est-elle si cruciale aujourd’hui pour catalyser le progrès et la performance en entreprise ? Cet article propose un décryptage complet asserti de la vision scientifique d’Hélène Sauzéon – Professeur de psychologie à l’université de Bordeaux, détachée à l’INRIA (Institut national de recherche en informatique et en automatique) – et de la vision en développement professionnel d’Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée.

Qu’est-ce que l’agentivité?

L’agentivité est un néologisme issu de l’anglais « agency ». Elle désigne la capacité des individus à être maîtres (agents) de leur existence dans des contextes variés comme les apprentissages, la réussite professionnelle, etc.

Plus précisément, Olga Pakhomova met l’accent sur l’autonomie qui y est liée :

« C’est la capacité de prendre les choses en main, d’être acteur de son propre changement, d’agir sans attendre d’être dirigé ou contrôlé. Par exemple, un collaborateur qui, prenant conscience que ses présentations manquent de dynamisme, décide de lui-même de travailler sa posture pour gagner en impact. »

Serions-nous tous prédisposés à l’agentivité depuis notre naissance ? Est-il possible de développer cette compétence si tel est le cas ?

L’agentivité, un concept cognitif humain universel

L’agentivité est au cœur des recherches du Professeur Hélène Sauzéon. Ces dernières portent sur le développement cognitif et psychologique et l’impact sur le développement des compétences.

« L’agentivité en psychologie du développement est bien définie dans la théorie de l’auto-détermination : il s’agirait d’une pulsion ou une énergie innée appelée motivation intrinsèque qu’ont tous les individus à tous les âges pour se réaliser. Ce besoin à s’autoréaliser, ou à se réaliser par et pour soi-même, découle de besoins innés et essentiels communs à tous les individus et qui les animent, donnent du sens à ce qu’ils font et donc les motivent ».

De quoi avons-nous besoin pour être motivé ?

Trois besoins fondamentaux sont déterminants dans la construction de l’individu pour se réaliser :

1. Le besoin d’autonomie : l’aspiration à être à l’origine de ses propres actions, et donc de les décider par soi-même.
2. Le besoin d’acquisition de compétences : l’envie de se sentir efficace et de maîtriser son environnement pour les activités qu’on a choisies et qui ont du sens pour soi.
3. Le besoin d’appartenance sociale aux groupes (famille, travail, amis etc…) : la nécessité de se sentir connecté aux autres, et surtout aux altérités que nous avons choisies.

Le professeur Hélène Sauzéon parle de cercle vertueux de l’agentivité :

« La satisfaction des trois besoins essentiels permet à l’individu d’accéder à la prise de décision, un élément clé de l’agentivité. Plus un individu est autonome, plus il acquiert des compétences et plus il développe son agentivité.»

Comment se développe l’agentivité chez les individus ?

L’agentivité se développe et se cultive, à condition de pouvoir assouvir les trois besoins fondamentaux. En psychologie, on parle de zone proximale de développement (en référence aux travaux de Liev Vygotski) c’est-à-dire les endroits ou activités où on va être en mesure de faire des progrès, c’est-à-dire des tâches ni trop faciles (car ennuyantes), ni trop difficiles car inatteignables (et donc décourageantes).

Le contexte étant déterminant, quels mécanismes psychologiques sont bénéfiques pour accroitre cette compétence d’avenir ?

Le sentiment de compétence comme moteur de performance

Se sentir compétent, se voir progresser dans une tâche qui nous tient à cœur est un moteur qui stimule la motivation à poursuivre ses efforts, qui renforce la confiance en soi et l’implication dans les tâches confiées. Comme le souligne Hélène Sauzéon « Observer ses progrès flatte son sentiment de compétence et rend plus performant tel un cercle vertueux ».

Cette « flatterie interne» active la capacité d’auto-détermination et donc enclenche les mécanismes de l’agentivité et de la performance. C’est auprès des enfants ou des personnes âgées que ce phénomène psychologique est appliqué lors des recherches à l’Université de Bordeaux.

« Par exemple, lors de nos travaux auprès des enfants sur l’acquisition de compétences et l’autodétermination, nous mettons en œuvre un système de récompenses lié à la réalisation d’une tâche. Celui-ci n’est pas un support physique de récompense extérieure de type bonbons, mais un feedback montrant à l’enfant la manière dont il est devenu autonome et compétent. Cette satisfaction immédiate joue le rôle de récompense interne qui le motive à bon escient pour ses apprentissages, au lieu de l’en détourner en voulant juste plus de bonbons. »

La compétence nourrit l’autonomie

C’est donc dans un contexte de feedback positif valorisant qu’un individu puise sa motivation intrinsèque pour progresser et monter en compétence.

Comme l’explique Hélène Sauzéon « plus nous sommes compétents, plus on devient expert de sa propre compétence, et plus nous développons notre autonomie et notre agentivité à le devenir encore plus, car on sait quelles incertitudes ou quelle terra incognita sont supportables, résolvables et vincibles.« 

En devenant plus autonome, l’individu est plus enclin à prendre des initiatives, à proposer des solutions et donc, à être un acteur engagé de sa propre trajectoire professionnelle.

Comment exercer son agentivité au quotidien ?

Développer l’agentivité est aussi une démarche personnelle qui demande une capacité d’introspection et le développement de compétences comportementales clés.

L’auto-évaluation : la première étape vers l’action

L’agentivité commence par la conscience de soi. Hélène Sauzéon insiste sur l’importance de s’autoévaluer face à une tâche en préambule à toute dynamique d’agentivité.

« Se poser les bonnes questions est fondamental : cette tâche est-elle facile ou difficile pour moi ? Mes compétences actuelles sont-elles suffisantes ? De quoi ai-je besoin pour réussir ? Cette capacité d’auto-jugement permet de reconnaître ses forces et ses faiblesses. Dans cette étape, il est essentiel de se poser la question : est-ce que je me sous-évalue ou surévalue ? ».

Olga Pakhomova, souligne, pour sa part, la place des émotions dans ce processus.

« L’une des étapes consiste à analyser ses émotions et à observer les actions inconscientes qu’elles déclenchent. Comprendre le rôle des émotions – souvent sous-estimé – permet de faire des choix conscients et de remplacer une action destructrice ou incohérente par une autre, bénéfique ou neutre. »

L’autoévaluation est donc une forme de pensée critique. Elle permet de faire des choix plus conscients et constructifs. C’est une soft skill connue sous le nom de « Conscience de soi » et de plus en plus prisée dans le monde professionnel.

Les compétences personnelles au service de l’agentivité

Pour enclencher cette démarche, plusieurs soft skills sont de véritables alliées.

• La confiance en soi : socle de l’agentivité. Sans une confiance minimale en ses capacités, il est difficile d’oser, d’innover et de prendre des initiatives.
• La gestion du stress : un environnement incertain génère du stress. L’agentivité permet de réguler son niveau de stress en prenant des décisions pour ne plus subir, comme trier les informations ou distinguer les vraies urgences.
• Le travail sur l’échec : l’agentivité implique une prise de risque, et donc la possibilité de l’échec. Apprendre à gérer l’échec, à l’analyser pour en tirer des leçons, est indispensable pour oser et persévérer.
• Le syndrome de l’imposteur : ce sentiment d’illégitimité est l’ennemi direct de l’agentivité. Le combattre est essentiel pour reconnaître sa propre valeur et oser prendre la place qui nous revient.

Audavia vous accompagne avec des formations sur mesure pour gagner en confiance en soi et pour apprendre à gérer son stress.

Quel management pour renforcer l’agentivité des collaborateurs ?

L’agentivité individuelle ne peut s’épanouir dans un système managérial vertical trop autoritaire. Les managers ont un rôle décisif à jouer pour créer un environnement propice et fertiliseur de l’agentivité.

Le modèle de la bienveillance et de la confiance par Hélène Sauzéon

Manager d’une équipe de jeunes doctorants préparant leur thèse, Hélène Sauzéon prône un management fondé sur la bienveillance et la co-construction. Concrètement, cela se traduit par des pratiques simples :

• L’écoute active : ne pas prendre la parole en premier pour éviter l’aspect directif mais laisser les collaborateurs s’exprimer en premier lors des réunions pour que toutes les idées soient entendues.
  
  « Et considérer toutes les demandes ou questionnements motivés pour de bonnes raisons, notamment quand un collaborateur revient plusieurs fois sur un point, j’ai observé que souvent cela correspondait à une maturation d’une idée qui s’avère critique ou essentielle pour la suite. »
  
• La co-construction : utiliser des mots-clés plutôt que des cadres trop rigides ou déjà trop détaillés pour construire une vision et une feuille de route commune, où le but collectif intègre les aspirations individuelles.
  
• La confiance a priori : éviter le micro-management et le contrôle excessif de l’activité des collaborateurs.

« Je mets en place un cadre simple. J’invite à une réunion hebdomadaire pour faire le suivi et l’expression des attendus ou livrables de manière très explicite. Et, dans ce cadre, les collaborateurs gèrent en toute liberté leurs modalités de travail : horaires, télétravail, organisation des tâches, mise en action. Et, au besoin, je conseille, suggère mais c’est à eux, au final, que reviennent les décisions car il est primordial qu’ils se sentent aux commandes et que leur travail soit leur propriété. »

Encourager l’agentivité : un cadre pour la liberté

Pour favoriser ce leadership, trois piliers sont fondamentaux :

1. La zone proximale de compétences : pour qu’un collaborateur puisse développer son agentivité, il doit se trouver dans sa zone proximale de compétences.
   
   Hélène Sauzéon explique : « C’est cette zone qui permet d’apprendre en toute confiance, par curiosité, et d’acquérir de nouvelles compétences. Pour les placer en zone proximale, les tâches confiées doivent être ni trop faciles, ni trop difficiles. Les unes génèrent l’ennui, les autres l’anxiété d’autant que dans le dernier cas, on n’a souvent pas les moyens de comprendre pourquoi on y arrive pas ! »
   
2. Le droit à l’erreur : c’est un point primordial pour donner accès à l’apprentissage, à la créativité et encourager l’agentivité.
   
   « Permettre le droit à l’erreur, c’est autoriser la spontanéité, l’expérimentation et l’expression de soi. C’est accepter que l’innovation, la créativité passe par des essais, et parfois des échecs, qui sont autant d’opportunités d’apprentissage. »
   
3. Une communication performante : il est vital d’instaurer des d’échanges où chacun se sent écouté, respecté et où les avis sont réellement pris en compte. Une communication sincère et sans faux-semblants est la base de la confiance.

Audavia peut vous accompagner à développer cela avec un programme de formation en Communication performante.

De l’individu au collectif : comment l’agentivité booste la performance des équipes

Si l’agentivité est une compétence individuelle, son impact est profondément collectif. Une organisation composée d’individus autonomes, créatifs et capables de détecter les menaces comme les opportunités, est une organisation agile et résiliente.

Cependant, Hélène Sauzéon met en garde contre un risque :

« L’agentivité est une compétence individuelle. Développée chez chacun des collaborateurs, elle peut conduire à des situations figées où chacun arrive avec ses attentes fortes et très individuelles. »

Il convient donc de valoriser le collectif notamment à travers le besoin d’appartenance sociale, afin que l’agentivité profite au groupe et renforce la performance globale.

Hélène Sauzéon suggère des stratégies de team building qu’elle qualifie d’indispensables.

« C’est très important d’avoir de nombreuses activités « sociales » dans l’équipe soit pour des moments de partage soit pour des activités professionnelles à plusieurs. L’idée est de mettre l’individualité sur le podium tout en partageant avec l’autre et en renforçant la cohésion. Il faut « sociabiliser l’agentivité » sinon cela peut devenir compliqué si personne ne perçoit que l’autre est un ingrédient de sa propre agentivité. C’est d’autant plus vrai dans mon domaine métier où notre travail est nécessairement collectif. La notion de groupe y est extrêmement importante. On ne fait pas grand-chose seul, tout est fait en équipe. »

L’agentivité une réponse à un environnement de plus en plus digitalisé ?

L’arrivée de l’IA a rebattu les cartes et rendu le monde professionnel incertain. Selon nos experts interrogés, l’agentivité peut être une force qui permet de garder un cap optimiste doté de sens.

« Ce que l’IA délivre, dépend en grande partie de la personne qui formule la demande, qui évalue la qualité des réponses obtenues, qui décide de la suite à donner. L’IA n’est qu’un outil, et c’est le sens critique, la créativité, l’autonomie de l’individu qui détermine le résultat final. » -Olga Pakhomova – coach professionnelle

« Faire preuve d’agentivité, c’est connaître ses forces et ses faiblesses. Cette disposition permet d’être moins ébranlé par les aléas technologiques. L’acquisition de compétences à utiliser à bon escient les IAs ouvre les portes de l’adaptabilité et de l’autonomie à acquérir de nouvelles compétences. Si on est bien préparé à les utiliser, elles peuvent être une formidable source de flexibilité pour évoluer, trouver sa zone proximale de compétences, et s’adapter plus sereinement aux environnements incertains. » – Hélène Sauzéon – Professeur de psychologie.

Pour conclure, Jérémy Lamry cite dans un article publié sur medium :

« Alors que l’agentivité de l’IA est en passe de devenir supérieure à celle de l’humain, il devient fondamental d’accélérer les politiques de développement des soft skills, qui sont les briques essentielles pour garantir une agentivité humaine à la hauteur de nos attentes. »

En résumé

L’agentivité est une compétence cruciale pour la motivation individuelle et la performance collective, ancrée dans des besoins psychologiques fondamentaux et développable par des pratiques managériales et RH ciblées.

Quel modèle managérial peut inspirer de nouvelles pratiques où l’agentivité est au cœur des préoccupations ? Nous nous sommes demandé si le management sportif pouvait être une piste à explorer.

A la question « pensez-vous que l’agentivité est une compétence développée par les sportifs de haut niveau ? », Hélène Sauzéon rappelle que « toute autodétermination bien développée implique des performances plus grandes dans les domaines souhaités et donc aussi une meilleure qualité de vie ».
Il semblerait que la réponse soit en faveur d’un modèle inspiré par le sport.

Dans un monde professionnel changeant, où les générations se côtoient en bousculant les repères managériaux, et où la transformation digitale renforcent l’incertitude, l’agentivité n’est plus une option mais la clé d’une performance humaine et durable.

Nos remerciements à Hélène Sauzéon – Professeur en psychologie à l’Université de Bordeaux – et à Olga Pakhomova – coach professionnelle certifiée – pour leur participation à la rédaction de cet article.

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La Communication Non Violente implique un réel engagement personnel pour comprendre ses émotions ainsi que celles des autres afin de mieux communiquer. Ce mode de communication est notamment très bénéfique au sein des entreprises, encore faut-il réussir à le mettre en place. Quelles sont les étapes importantes de la Communication Non Violente ? Quels sont les obstacles pouvant être rencontrés au sein des entreprises quant à ce nouveau mode de communication ? Audavia Formation vous en dit plus sur le sujet !

Comment mettre en place la Communication Non Violente ?

La Communication Non Violente (CNV) est un processus de communication qui peut être divisé en quatre étapes principales, souvent représentées par l’acronyme « OSBD » :

1. Observation (O) : cette étape consiste à décrire objectivement et de manière neutre la situation ou le comportement qui suscite une réaction ou une émotion. L’observation vise à éviter les jugements ou les interprétations subjectives. Le but est de constater un fait sans émettre une accusation qui pourrait stopper la communication. Par exemple, au lieu de dire « Tu ne travailles jamais sérieusement », vous pourriez dire « J’ai remarqué que tu as manqué plusieurs délais ce mois-ci. » ;
2. Sentiments (S) : à cette étape, vous exprimez vos sentiments en relation avec l’observation que vous avez précédemment faite. Vous devez écouter vos émotions dominantes, qu’elles soient positives ou négatives. Pour cela, il est essentiel de rester authentique et de décrire vos émotions sans blâmer l’autre personne. Par exemple, vous pourriez dire « Je me sens frustré(e) quand les délais ne sont pas respectés. ». Cela suppose d’acquérir un lexique émotionnel approprié afin d’exprimer avec précision ce que vous ressentez ;
3. Besoins (B) : vous identifiez les besoins ou les désirs qui sont à l’origine de vos émotions. Pour cela vous devez reconnaître ce qui est vraiment important pour vous dans la situation. Reprenant l’exemple précédent, vous pourriez dire « J’ai besoin de savoir que les échéances seront respectées pour que le travail se déroule efficacement. » ;
4. Demandes (D) : enfin, vous formulez une demande claire et positive pour satisfaire vos besoins. Les demandes doivent être spécifiques et réalisables. Dans le cas précédent, vous pourriez dire « Pourrions-nous discuter des délais afin que nous nous mettions d’accord sur un calendrier réaliste pour les prochaines tâches ? ».

Ces quatre étapes sont la base du processus de la CNV et sont conçues pour favoriser une communication ouverte, empathique et respectueuse, en évitant la violence verbale, les jugements et les accusations tant au niveau personnel que professionnel.

Quels obstacles peuvent être rencontrés ?

Même si la Communication Non Violente est une approche de communication puissante, elle peut être confrontée à certains obstacles. Voici quelques-uns des obstacles les plus courants rencontrés lors de la pratique de la CNV :

• Émotions fortes : lorsque les émotions sont fortes, il peut être difficile de rester calme et d’appliquer la CNV. La réactivité émotionnelle peut entraîner des réponses impulsives, des accusations et des jugements, plutôt que des réponses réfléchies et empathiques ;
• Habitudes de communication préexistantes : les personnes ont souvent des habitudes de communication acquises au fil des années y compris des schémas de langage critique ou agressif. Rompre ces habitudes et adopter la CNV peut demander du temps et de la pratique ;
• Manque de conscience de soi : la CNV repose sur une connaissance approfondie de ses propres besoins, émotions et réactions. Si une personne n’est pas consciente de ces aspects d’elle-même, il peut être difficile pour elle d’appliquer la CNV de manière efficace ;
• La peur du conflit : certaines personnes peuvent éviter la CNV par peur de la confrontation ou du conflit. Elles peuvent préférer garder leurs émotions pour elles ou éviter d’exprimer leurs besoins de peur de créer des désaccords. Ceci inhibe complètement la communication entre les membres de l’équipe, au risque de voir les frustrations s’accumuler et un mal-être s’installer ;
• Contextes culturels : les normes de communication varient d’une culture à l’autre. Ce qui est considéré comme une communication respectueuse dans un contexte, peut être interprété différemment dans un autre. La CNV doit être adaptée en fonction du contexte culturel ;
• Manque de pratique : comme toute compétence, la CNV s’améliore avec la pratique. Le manque de pratique régulière peut rendre difficile l’application cohérente de la CNV ;
• Réceptivité des autres : même si vous appliquez la CNV de manière attentive, les autres peuvent ne pas toujours être réceptifs à cette approche. Ils peuvent être enclins à maintenir des schémas de communication négatifs, il faudra donc prendre le temps de les faire apprécier et accepter cette nouvelle méthode de communication ;
• Situations très tendues : dans des situations de crise intense ou de stress extrême, il peut être difficile de mettre en pratique la CNV, car la réactivité émotionnelle peut l’emporter.

Surmonter ces obstacles demande souvent de la patience, de la persévérance et souvent une formation pour l’ensemble des membres de l’équipe.

Pourquoi se former à la CNV ?

Aujourd’hui, la Communication Non Violente est un concept de plus en plus connu et utilisé, pourtant, peu de salariés au sein des entreprises s’y forment. Pour pouvoir mettre en place cette pratique de façon quotidienne en entreprise, il est indispensable d’en avoir les bases et d’en connaître les fondements. Les avantages de la CNV étant nombreux en entreprise, afin de créer des relations de travail fiables et agréables, il est important que les managers et les salariés y soient davantage formés. Ainsi, ils pourront développer leurs soft skills, mieux œuvrer collectivement et communiquer plus efficacement les uns avec les autres. De plus, la CNV ne peut pas être imposée du jour au lendemain au sein des équipes de travail, elle doit être pratiquée progressivement pour pouvoir être bien ancrée dans les habitudes de communication de chaque collaborateur.

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En entreprise, les relations entre les collaborateurs jouent un rôle fondamental dans le succès et la santé organisationnelle. Elles créent un environnement propice à la collaboration, à l’innovation et à la réalisation d’objectifs communs. Lorsque les relations entre collaborateurs sont conflictuelles, cela peut impacter de façon négative la productivité de l’entreprise. Vous aimeriez créer des relations de confiance avec vos collaborateurs ? Vous avez remarqué des relations conflictuelles au sein de vos équipes ? La Communication Non Violente (CNV) peut être la solution à vos problèmes ! Découvrez les 10 atouts de la CNV dans cet article !

5 vertus de la Communication Non Violente pour le manager

En tant que manager, la Communication Non Violente (CNV) peut vous aider à :

Mieux vous connaître

L’empathie étant un point clé de la Communication Non Violente, si vous souhaitez vous mettre à la place de vos collaborateurs afin de mieux les comprendre, il est important que vous puissiez être à l’écoute de vous-même. En prenant le temps de comprendre vos besoins et vos émotions, vous serez davantage capable de comprendre les besoins de vos collaborateurs.

Gérer plus facilement vos émotions

Vous avez déjà été confronté(e) à une situation de colère intense en entreprise ? La Communication Non Violente vous apprend à gérer vos émotions et vos réactions afin que vous puissiez prendre une décision réfléchie, peu importe la situation. En tant que manager, il est indispensable de pouvoir contrôler et exprimer vos émotions face à votre équipe. La gestion des émotions et des conflits ainsi que l’écoute active sont des compétences essentielles pour créer un environnement de travail positif et productif.

Gagner en efficacité

Puisque la CNV vous apprend à gérer vos émotions afin de ne pas réagir à chaud face à une situation conflictuelle, vous êtes plus à même d’observer la situation et d’identifier les besoins de vos collaborateurs afin de vous y adapter. Cette méthode de communication vous permet donc de résoudre plus facilement les problèmes rencontrés et d’améliorer les performances globales de votre équipe.

Comprendre l’importance des émotions, y compris dans les relations professionnelles

La CNV permet de sensibiliser les managers à l’importance des émotions dans le milieu professionnel. Ils apprennent à reconnaître et à gérer leurs propres émotions, ainsi qu’à comprendre celles de leurs collaborateurs, ce qui contribue à des relations plus empathiques et à une meilleure gestion des émotions au sein de l’équipe. Il ne s’agit pas seulement de comprendre ses émotions personnelles mais aussi celles des autres afin de mieux aborder les différences de chaque personne. En effet, vous et vos collaborateurs n’êtes pas des robots, il peut vous arriver d’être de mauvaise humeur ou contrarié(e). Le but n’est pas d’enfouir vos émotions parce que vous êtes dans un environnement de travail, mais plutôt d’utiliser la CNV pour communiquer vos pensées de façon positive et respectueuse.

Accroître le leadership

La CNV se basant sur des valeurs opposées à la communication descendante et au management autocratique, vous pouvez l’utiliser pour construire un management collaboratif et favoriser la co-construction. Grâce à cela, vous pourrez renforcer votre position en tant que leader efficace et votre équipe sera plus motivée et performante.

5 atouts de la Communication Non Violente pour l’équipe

Basée sur la confiance, l’échange et la bienveillance, la Communication Non Violente dispose de nombreux atouts pour votre équipe.

Accorder la prise de parole de chacun

La CNV contribue à permettre à chaque collaborateur d’exprimer son ressenti, ses attentes et besoins. Grâce à elle, vous laissez place à l’expression des émotions de vos collaborateurs. Cela favorise la participation active de tous, encourageant ainsi la diversité des idées et des perspectives.

Aider les collaborateurs à défendre leurs idées

Avec la CNV, les membres de votre équipe sont plus aptes à défendre leurs idées de manière constructive, en exprimant leurs besoins et en écoutant les besoins des autres. La créativité et la résolution de problèmes sont alors renforcées. La Communication Non Violente peut d’ailleurs être utilisée pour brainstormer et permettre à chacun(e) d’exposer ses idées aux autres, tout en étant impliqué(e) dans l’évolution de l’entreprise.

Favoriser un environnement de travail sain

La CNV contribue à créer un environnement de travail sain en intégrant la compréhension mutuelle, la résolution des conflits et le développement de relations positives entre les membres de l’équipe. Vos collaborateurs peuvent ainsi se sentir plus valorisés et écoutés.

Résoudre plus facilement les conflits

En entreprise, les conflits entre les collaborateurs sont inévitables. S’ils ne sont pas résolus, ils peuvent avoir un réel impact sur les relations professionnelles, la productivité des collaborateurs ainsi que leur motivation au travail. Avec la CNV, le dialogue peut être plus facilement restauré et le conflit rapidement résolu.

Développer la cohésion d’équipe

Les pratiques de CNV renforcent la confiance et la connexion entre les membres de l’équipe, ce qui favorise la cohésion et la collaboration.

Encourager l’épanouissement professionnel des collaborateurs

En créant un environnement où les collaborateurs se sentent écoutés, respectés et compris, la CNV favorise l’épanouissement professionnel et stimule la confiance en soi, la créativité et la satisfaction au travail.

Que ce soit pour le manager ou les salariés, la Communication Non Violente (CNV) dispose de nombreuses vertus afin d’aider chacun(e) à communiquer avec bienveillance et empathie. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Dans un monde où les interactions humaines sont devenues de plus en plus rapides, il est facile d’oublier l’importance d’une communication bienveillante. Avez-vous déjà entendu parler de la Communication Non Violente (CNV) ? Que vous soyez curieux d’améliorer vos relations personnelles, de renforcer votre leadership au travail ou simplement de comprendre comment créer des interactions plus significatives, Audavia Formation vous explique dans cet article le principe de la Communication Non Violente.

Les origines de la Communication Non Violente

Comme son nom l’indique, la Communication Non Violente (CNV) est une méthode de communication, elle a été développée dans les années 1960 par Marshall B. Rosenberg, docteur en psychologie. Ce psychologue américain était préoccupé par la manière dont les gens communiquent et résolvent leurs différends de manière constructive. En effet, ayant grandi dans la banlieue de Détroit, il a été confronté, dès son enfance, à des violences raciales notamment, qui l’ont fortement marqué. En grandissant, il s’est alors questionné sur les motivations poussant certains individus à agir avec violence tandis que d’autres ne cessent d’agir avec bienveillance, et s’est ainsi tourné vers des études de psychologie.

L’origine de la CNV provient donc de l’expérience de Marshall B. Rosenberg en tant que médiateur dans des situations de conflit, que ce soit dans des situations interpersonnelles, familiales, communautaires ou même internationales. En effet, il a constaté à cette époque que la plupart des conflits résultaient d’une communication inefficace et souvent agressive entre les individus, ce qui rendait la compréhension mutuelle et la résolution pacifique des problèmes difficiles.

Comment définir la Communication Non Violente ?

La Communication Non Violente (CNV) est un processus de communication visant à établir une communication authentique, empathique et respectueuse entre les individus, en particulier dans les situations où il y a des désaccords, des conflits ou des tensions. La CNV repose sur l’idée que les interactions humaines peuvent être améliorées en évitant les jugements, les critiques et les attaques verbales et en favorisant la compréhension mutuelle et la résolution de problèmes. Pour cela, les individus doivent être conscients de ce qui se passe pour eux et pour les autres s’ils veulent échanger de façon plus respectueuse. La Communication Non Violente n’est pas une façon utopique d’imaginer les relations entre les individus mais plutôt un moyen pour eux de se défaire d’anciens schémas ou systèmes de pensées qu’ils reproduiraient suite à leur éducation ou à leurs relations sociales.

Lorsque Marshall B. Rosenberg a développé le principe de la Communication Non Violente, il ne souhaitait pas seulement l’utiliser pour améliorer les relations à l’échelle individuelle ou d’un petit groupe mais engager les individus à réaliser un travail sur eux-mêmes, les aider à devenir conscients de leurs croyances, leurs besoins et leurs limites afin de leur apprendre à agir en pleine conscience de leurs actes envers les autres. La CNV a un réel objectif de changement social et d’émergence de nouveaux modes de communication et de coopération.

Quel est le but de la Communication Non Violente ?

Concrètement, la CNV a pour but de faciliter la communication et les interactions entre les individus grâce à la compréhension mutuelle, la résolution pacifique des conflits et la création de relations harmonieuses. La CNV cherche à transformer les schémas de communication habituels qui peuvent inclure des jugements, des critiques, des accusations et d’autres formes de communication agressive en un mode de communication basé sur l’empathie, le respect et l’authenticité.

Voici quelques objectifs clés de la Communication Non Violente :

1. Promouvoir l’empathie : la CNV encourage les individus à se mettre à la place des autres, à écouter activement et à essayer de comprendre les émotions et les besoins des autres. Cela aide à créer une connexion émotionnelle et favorise une communication plus profonde et significative ;
2. Faciliter la résolution de conflits : en évitant les accusations et les jugements, la CNV permet aux parties en conflit de s’exprimer de manière ouverte et honnête sans craindre d’être attaquées, ce qui facilite la recherche de solutions et encourage la collaboration ;
3. Encourager la communication ouverte : la CNV crée un environnement propice à la communication en permettant aux individus de s’exprimer sans crainte de jugement. Grâce à cela, il y a plus de transparence et d’authenticité dans les interactions ;
4. Favoriser la compréhension mutuelle : en exprimant clairement leurs émotions et leurs besoins et en écoutant de manière empathique les émotions et les besoins des autres, la CNV permet aux individus de mieux se comprendre et de trouver des points de convergence ;
5. Renforcer les relations : en cultivant une communication basée sur la bienveillance et le respect, la CNV contribue à la création de relations plus positives et équilibrées ;
6. Encourager la prise de responsabilité : la CNV incite les individus à prendre la responsabilité de leurs propres émotions et besoins ainsi que de la manière dont ils les communiquent aux autres ;
7. Promouvoir un changement social positif : en développant une communication plus empathique et respectueuse, la CNV peut contribuer à créer des environnements sociaux plus inclusifs et équitables, tout en réduisant les tensions et les conflits.

La Communication Non Violente vise à créer un espace de dialogue où chacun peut s’exprimer en toute sécurité, se sentir entendu et travailler ensemble pour résoudre les différends et construire des relations positives. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.