Archives pour la catégorie Sécurité et prévention

Femme méditant assise en tailleur sur son bureau

Santé mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents

Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.

Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.

Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.

Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?

Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :

  • la déstigmatisation pour changer le regard et libérer la parole.
  • la prévention et le repérage précoce grâce à la sensibilisation et la formation de toutes les sphères de la société.
  • l’amélioration de l’accès aux soins sur l’ensemble du territoire national.
  • l’accompagnement des personnes concernées dans tous les domaines de leur vie, dont le quotidien professionnel.

Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.

Risques psychosociaux et symptômes

Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.

La situation critique des managers

De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.

Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.

Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.

Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises

Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.

Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.

Les obligations des ressources humaines

Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :

Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale

La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».

Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?

En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront à mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail à distance.

En résumé

La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.

Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

illustration du harcèlement au travail avec des doigts pointés sur une personne en situation de handicap

Handicap, discrimination et harcèlement au travail : un cercle vicieux à briser d’urgence

Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.

Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.

Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.

Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?

Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».

Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.

Les points de vigilance pour faire taire la discrimination

Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.

Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…

Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.

Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?

  • Le manque d’information : l’ignorance des différents types de handicaps et des compétences réelles des PSH (Personnes en Situation de Handicap) nourrit les préjugés et la culture du rejet.
  • Les barrières à l’embauche et à l’évolution de carrière : du rejet de candidatures à l’inégalité de traitement, ces pratiques discriminatoires minent l’estime de soi et le sentiment d’appartenance.
  • L’absence d’aménagements de poste de travail adaptés : ce frein à l’égalité des chances va à l’encontre d’une politique d’inclusion dans le cadre d’une stratégie RSE.

Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire

Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.

Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.

Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?

Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.

Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes

Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.

La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée

D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :

  • Politique de tolérance zéro : affichage et diffusion large de l’engagement de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement auprès de l’ensemble des effectifs. Ainsi que des mesures disciplinaires appliquées.
  • Formation obligatoire : prévention du harcèlement professionnel auprès de tous les employés (managers en priorité) afin de détecter les signaux (même les plus faibles). Irritabilité, fatigue chronique, troubles du comportement… peuvent alerter.
  • Procédures de signalement et enquêtes internes : elles doivent être claire, accessibles et garantir la confidentialité.
  • Plan de suivi et d’accompagnement des victimes : RH, CHSCT, CSE et référent handicap, représentants du personnel (IRP), ont pour rôle de protéger au mieux les employés et les victimes.

Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :

  • Signalement auprès d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou d’une association comme l’Agefiph ou encore le défenseur des droits.
  • Prise en charge médicale et psychologique
  • Demander à se former pour mieux comprendre ses droits, comprendre les mécanismes du harcèlement et développer des stratégies de résilience

En résumé

Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.

Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Référents CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes

Référents CSE : prévention contre harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement, et plus particulièrement le harcèlement sexuel, est un fléau au sein des entreprises qui ne cesse de faire parler de lui. Si certains mouvements comme #MeToo ont fait leur apparition afin de mettre en lumière les problèmes liés au harcèlement sexuel, ces agissements n’ont pas pour autant disparu. De nombreux comportements peuvent être qualifiés d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes : réflexions ou gestes déplacés, promotion en échange de faveurs… Que prévoit la loi à ce sujet ? Quel est le rôle du référent CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise ? Audavia Formation répond à toutes vos questions !

Que prévoit la loi en matière d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ?

La loi définit le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la façon suivante :

Le harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail indique que « nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tel ». 

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

  1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
  2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Un ensemble de propos ou de comportements, qui, par leur caractère répété, insistant ou non sollicité, créent pour la personne qui les subit un climat d’intimidation, même sans qu’il n’y ait l’expression de menaces directes, sont considérés comme du harcèlement sexuel. Pour tout faire afin d’éviter cela, le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende (selon l’article 222-33 du Code pénal). Le harcèlement sexuel aggravé est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

Les agissements sexistes

L’article L. 1142-2-1 du code du travail introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail, définit les agissements sexistes « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

D’après le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plusieurs actes peuvent être qualifiés d’agissements sexistes : 

  • Faire des remarques ou blagues sexistes à des personnes et les rendre ainsi mal à l’aise ;
  • Commettre des incivilités en raison du sexe d’une personne (langage avilissant, remise en question des compétences d’une personne en raison de son sexe, etc.) ;
  • Utiliser des interpellations familières en s’adressant à une personne ;
  • Avoir des remarques sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Selon l’article 621-1 du Code Pénal, un outrage sexiste est puni d’une amende de 1 500 € ou même, si aggravé, de 3 750€ notamment s’il est commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions professionnelles.

Quand désigner un référent harcèlement sexuel en entreprise ?

La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel indique l’obligation, pour tous les CSE, de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. D’après l’article L. 2314-1 du Code du travail, ce référent doit être désigné parmi ses membres. Le CSE étant obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, toutes ces entreprises doivent avoir un référent harcèlement sexuel. De plus, cette même loi prévoit aussi une obligation de mise en place d’un référent harcèlement sexuel du côté de l’entreprise, en plus de celui désigné par les élus. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent, en effet, nommer un référent pour organiser des actions de sensibilisation et de formation mais également mettre en place des procédures de signalement et de traitement des éventuelles situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Le rôle du référent CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le référent harcèlement sexuel a un rôle important au sein d’une entreprise.

Quelles sont les missions du référent harcèlement ?

Le référent harcèlement sexuel est désigné pour la durée du mandat des élus du CSE et a pour objectif général de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Plusieurs moyens sont à sa disposition. Les actions du référent harcèlement sexuel sont multiples : 

  • Répondre aux questions que se posent les salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ;
  • Prévenir ces agissements par communication et par mise en place d’actions de sensibilisation au sein de l’entreprise ;
  • Informer la hiérarchie en cas de constatation d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel dans l’entreprise ; 
  • Travailler en collaboration avec l’employeur mais, aussi, possiblement avec la médecine du travail (le SPST) pour lutter contre ces agissements. 

Quelle formation le référent harcèlement peut-il suivre ? 

L’employeur a l’obligation, à sa charge, de former le référent harcèlement. La formation permet au référent harcèlement d’assurer son rôle efficacement au sein de l’entreprise pour notamment être en capacité d’identifier les situations de risque de harcèlement en milieu professionnel. En effet, grâce à cette formation, le référent harcèlement connaîtra : 

  • Les mécanismes et signes de harcèlement au travail ;
  • Les règles juridiques et pénales comme cadre pour les propos et comportement inappropriés au travail ;
  • Les actions à mettre en place pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail ;
  • L’accompagnement des salariés témoins ou victimes de harcèlement. 

Le référent harcèlement a un rôle important au sein de l’entreprise : il permet de lutter contre les agissements sexistes ainsi que toutes les formes de harcèlement sexuel entre les salariés. La formation est un bon moyen d’aider le référent à appréhender son rôle auprès des salariés de l’entreprise.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Formation du CSE : est-elle obligatoire ?

Employeurs : pourquoi organiser une formation pour les élus du CSE ?

Avec le comité social et économique CSE, du fait de son rôle important au sein des entreprises, il est nécessaire que les élus puissent suivre une formation. Les membres pourront ainsi mieux connaître le fonctionnement et les missions du CSE. Cette formation leur donnera ainsi des informations nécessaires sur la mise en place d’un CSE, son organisation, la gestion de son budget, ainsi que ses particularités en fonction de la taille de l’entreprise. Découvrez les formations obligatoires pour les membres du CSE !

L’obligation de formation en fonction de la taille de l’entreprise

En fonction de la taille de l’entreprise, les missions du CSE peuvent varier. De ce fait, différentes formations peuvent être suivies par les élus du CSE.

La formation des membres du CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE exercent les mêmes pouvoirs que les anciens délégués du personnel. En tant qu’instance représentative élue du personnel, le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations ou interrogations individuelles et collectives sur les salaires ou l’application du Code du travail au sein de l’entreprise.

Pour les élus du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés, une formation sur les risques professionnels peut être suivie afin de les aider à mieux appréhender leur place au sein de l’entreprise. Cette formation leur permettra également d’exercer pleinement leurs attributions et assister correctement les salariés.

La formation des élus du CSE pour les entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CSE reprend les attributions des anciens délégués du personnel, mais pas seulement. Il reprend également celles du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).

Les missions du CSE sont variées :

  • Analyser les risques ;
  • Faciliter l’accès des femmes à l’emploi ;
  • Effectuer des actions de prévention contre le harcèlement ;
  • Réaliser des inspections liées à la sécurité au travail et aux éventuels accidents du travail ;
  • Disposer du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent au sein de l’entreprise.

Deux formations peuvent être suivies par les élus du CSE : la formation sur le budget alloué au CSE et la formation sur la gestion des activités sociales et culturelles par le CSE. Grâce à ces deux formations, les élus pourront mieux maîtriser leur rôle dans le CSE, gérer les activités sociales et s’impliquer dans la vie économique de l’entreprise.

La formation des membres du CSE pour les entreprises d’au moins 300 salariés

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE est renforcé par une Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Cette commission doit intégrer 3 élus du CSE, dont un cadre. La commission exerce les attributions que lui délègue le comité social et économique en lien avec la santé et la sécurité. Une formation dédiée aux élus du CSE d’une entreprise d’au moins 300 salariés leur permettra de maîtriser le fonctionnement et les missions de cette commission.

La formation obligatoire pour le CSE, peu importe la taille de l’entreprise

Les articles L2315-18 et L2315-40 du code du travail indiquent que la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est obligatoire pour tous les CSE de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Cette formation liée à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise doit être suivie par tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, tous les 4 ans de mandat, qu’il s’agisse d’un mandat consécutif ou non.

L’objectif de cette formation est d’aider les élus du CSE à développer leurs capacités à appréhender les risques professionnels mais également à être en capacité de proposer des solutions d’amélioration des conditions de travail. Cette formation doit être demandée par le salarié à son employeur en précisant la date, la durée, le prix de la formation ainsi que le nom de l’organisme choisi. La formation a une durée de 5 jours si les élus du CSE effectuent leur premier mandat, puis de 3 jours si les membres du CSE renouvellent leur mandat au bout de 4 ans. La formation est toujours de 5 jours pour les membres de la commission SSCT éventuelle.

Le financement de la formation du CSE

Les élus du CSE ont la possibilité de choisir l’organisme de formation avec lequel ils souhaitent suivre la formation. Les formations obligatoires du CSE sont financées par l’employeur tandis que les formations économiques et optionnelles sont directement financées par le CSE grâce à son budget de fonctionnement. En effet, l’employeur n’est pas dans l’obligation de prendre en charge les formations du CSE non obligatoires. Par ailleurs, les formations obligatoires du CSE étant encadrées par le Code du travail, l’employeur ne peut les refuser à ses salariés. Certaines règles encadrent ces formations :

  • L’élu du CSE qui souhaite obtenir un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale doit en présenter la demande à son employeur avec précisés la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix de la formation et le nom de l’organisme de formation. L’élu doit effectuer la demande au moins 30 jours avant le début de la formation ; 
  • Le congé de formation doit être pris en une seule fois sauf si l’élu et l’employeur choisissent d’un commun accord que la formation sera suivie en 2 fois ;
  • Si l’employeur estime que l’absence du salarié pour son congé de formation a des conséquences importantes pour l’entreprise, il peut refuser la formation au salarié mais celle-ci devra tout de même être suivie dans les 6 mois.

Certaines formations complémentaires telles que la formation d’un membre du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent également être suivies par les élus du CSE.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Comité social et économique en entreprise

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) étant au centre des préoccupations, le comité social et économique (CSE) a une place importante au sein des entreprises et joue un rôle majeur dans la santé et la sécurité des salariés au travail. 

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Quelle est son importance au sein des entreprises ? Comment fonctionne-t-il ? Audavia Formation répond à toutes vos interrogations dans cet article ! 

À quoi correspond le comité social et économique (CSE) ?

Le comité social et économique (CSE) est une instance ÉLUE représentant les salariés d’une entreprise. Evolution des CE (comités d’entreprise), des CHSCT et des délégués du personnel, les CSE ont été mis en place par les ordonnances Macron en 2017, en réforme du Code du travail.

Les principales missions du CSE sont d’être porte-parole des salariés sur la gestion de l’entreprise, de défendre l’emploi et les conditions de travail des salariés, de veiller à préserver leur santé et leur sécurité au travail et de gérer les activités sociales et culturelles, mais également s’assurer du respect du droit du travail. Pour cela, le CSE analyse les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et promeut la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Le comité social et économique peut également mettre en place des initiatives utiles pour la santé des salariés au sein de l’entreprise, telles que des actions de sensibilisation au harcèlement moral ou sexuel, ainsi qu’aux agissements sexistes.

La mise en place d’un comité social et économique est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés en équivalent temps plein sur une période de 12 mois consécutifs. La forme juridique de l’entreprise n’a pas d’importance : les SARL, SA, SAS, SCI, associations et EPIC sont concernées.

Comment fonctionne le CSE dans les entreprises ?

Depuis 2019 dans les faits, le CSE est l’instance représentative unique des salariés dans les entreprises : il cumule toutes les fonctions de représentation de leurs intérêts. Le comité social et économique dispose d’une organisation précise. 

Composition du comité social et économique

Le CSE est composé d’une délégation du personnel et de l’employeur. En ce qui concerne la délégation du personnel, le nombre de titulaires et de suppléants doit être égal. Ainsi, si le titulaire est absent lors d’une réunion, un suppléant doit le remplacer. 

Élection des membres du CSE

Pour être candidat aux élections du CSE, vous devez répondre aux critères suivants : 

  • Être âgé de 18 ans minimum ;
  • Avoir au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction ou incapacité liée à l’exercice de vos droits civiques.

Il est néanmoins possible que l’inspecteur du travail accorde des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être éligible, si le nombre de candidats remplissant les critères n’est pas suffisant pour la bonne tenue des élections. Cette dérogation peut être faite après consultation des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail.

Durée du mandat du CSE

Le mandat des membres du CSE dure 4 ans, sauf s’il y a un accord collectif au sein de l’entreprise qui peut réduire sa durée à 2 ou 3 ans. Les membres du CSE ne peuvent renouveler leur mandat plus de 3 fois pour les sociétés de plus de 50 salariés, sauf accord collectif (et uniquement en entreprises de moins de 300 salariés).

Budget et financement du CSE

Le CSE dispose d’un budget de fonctionnement couvert par une subvention de l’employeur et dont le montant dépend de la taille de l’entreprise : 

  • Le budget correspond à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés ;
  • Le budget correspond à 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus.

Par ailleurs, la très grande majorité des CSE dispose d’un budget activités sociales et culturelles.

Si vous êtes membre du CSE de votre entreprise, sachez que vous avez la possibilité de suivre une formation afin de maîtriser les enjeux du CSE au niveau budgétaire.

Quelles sont les missions du CSE ?

Les missions du CSE dépendent du nombre de salariés au sein de l’entreprise. 

Les missions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a pour objectif de maintenir les échanges entre les salariés et l’employeur afin de présenter les réclamations des employés pour l’application du Code du travail et des autres textes légaux sur les salaires et la protection sociale des salariés. Le CSE veille également à la santé et à la sécurité des salariés et peut mener diverses actions : 

  • Mener des enquêtes afin d’assurer la sécurité, la santé et prévenir des éventuelles maladies et accidents professionnels ; 
  • Lancer un droit d’alerte auprès de l’employeur lorsqu’il y a atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale, à leurs libertés individuelles ou en cas de danger grave et imminent (conformément aux articles L. 2312-59 et L.2312-60 du Code du travail) ;
  • Saisir l’inspection du travail en cas de plainte liée à l’application des dispositions légales dans l’entreprise ;
  • Orienter et accompagner les salariés contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes.

Le rôle du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE mène des actions supplémentaires à celles prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés :

  • Assurer l’expression des salariés quant aux questions financières et économiques de l’entreprise ainsi que sur la formation professionnelle et l’organisation du travail ;
  • Conseiller les salariés sur l’aspect juridique et économique ;
  • Renseigner les salariés sur leurs conditions de travail, les éventuels changements d’environnement de travail et l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ;
  • Renseigner les salariés sur le droit des accidents de travail et l’invalidité.

Vous l’aurez donc compris, le comité social et économique occupe une place importante au sein des entreprises et favorise le bien-être des salariés au travail. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

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Utilisez vos heures CPF avant votre départ à la retraite !

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La retraite approche et vous avez déjà de nombreux projets pour vous occuper durant ces années de liberté bien méritées ? Pensez à utiliser vos heures CPF et bénéficiez de formations diverses pour développer vos talents !
A noter
Les heures liées à votre compte formation seront perdues si vous ne validez pas de formation dans la dernière année d’exercice de votre activité, il faut donc anticiper vos souhaits.

Rappel : qu’est-ce que le CPF ?

Le CPF (Compte personnel de formation) est le droit à la formation pour les actifs. Il remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015. Il est ouvert à toute personne à partir de 16 ans (15 ans pour les jeunes en apprentissage).
Depuis le 1er janvier 2019, les heures de formation ont été transformées en euros. Si vous n’avez jamais utilisé vos heures de DIF ou de CPF, vous avez probablement atteint le plafond.
Pour le DIF, ce plafond est de 120h, soit un montant total de 1 800€. Concernant le CPF, ce montant sera de 1 440€ (soit 96h). Ce qui représente une somme totale de 3 240€ dans le cas où vous n’avez jamais mobilisé votre CPF.

Préparez votre programme de formation avant la retraite

Il serait dommage de ne pas utiliser l’ensemble de votre enveloppe formation avant de partir à la retraite. C’est pourquoi, il est important d’anticiper vos souhaits, attentes ou besoins afin de planifier au mieux votre ou vos formation(s). Vous devrez impérativement débuter la formation avant de quitter votre poste.

Comment choisir la bonne formation pré-retraite ?

Avant toute chose définissez votre objectif :

  • Développer une passion, un loisir : apprendre une ou des langues étrangères (anglais, espagnol, chinois, arabe…) pour voyager.
  • Devenir plus autonome : mieux communiquer avec ses proches grâce au digital (internet, réseaux sociaux, bureautique, traitement des photos…)
  • Se lancer : l’aventure de la création d’entreprise vous intéresse malgré la « retraite officielle » ? Vous pouvez bénéficier de formations sur la création, l’accompagnement, le développement dans l’entreprenariat (paye, marketing, commercialisation…)
    Une fois l’objectif déterminé, il vous reste à élaborer votre planning de formation afin de pouvoir utiliser l’ensemble de votre dotation.

Toutes les formations sont-elles éligibles au CPF ?

Attention, en effet, toutes les formations ne sont pas éligibles au CPF, il est donc indispensable de valider ce point avant de vous engager. Les formations les plus couramment validées sont celles qui sont certifiantes , comme :

  • le Linguaskill (ex BULATS) qui évalue les compétences linguistiques en anglais.
  • le TOEIC : Test Of English for International Communication, qui est la certification en anglais la plus plébiscitée.
  • le Bright Language qui permet d’évaluer son niveau dans de nombreuses langues comme l’italien, l’espagnol, l’allemand, le portugais, le chinois…
  • le TOSA, qui certifie les compétences informatiques (logiciels de bureautique, compétences digitales ou logiciels de PAO, CAO, DAO – Publication, Conception ou Design Assisté par Ordinateur).
  • Etc.

N’hésitez pas à vous rapprocher d’un de nos conseillers pour préparer au mieux votre projet tant au niveau de son contenu que de sa forme.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr).
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Dotations salariés : L’Espace Des Employeurs et des Financeurs (EDEF)

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Depuis le 3 septembre 2020, les employeurs peuvent abonder le compte formation de leurs salariés. L’occasion pour eux de développer leur formation professionnelle dans un objectif professionnel interne ou externe à l’entreprise.

Attribution de la dotation formation

Chaque employeur doit verser à ses salariés des droits acquis au titre de l’activité professionnelle et ce dans le cadre du droit à la formation de chacun.

Qu’est-ce qu’une dotation ?

La dotation, ou plutôt son attribution, consiste à verser sur les comptes professionnels de formation des salariés des droits formation qui viendront en complément de ceux déjà existants, permettant ainsi d’augmenter les compétences de ses salariés et de co-financer les formations. Ce complément de droit à la formation par le biais de la dotation, sera enregistré et disponible sur l’espace Mon Compte Formation du salarié.

Comment attribuer une dotation ?

Motif de la dotation
 Précision Dotation à attribuer
Projet de formation défini & Alimenter les comptes formations Dotation du montant souhaité pour augmenter le « budget formation » et inciter à la formation Dotation volontaire
Accord collectif prévoyant une alimentation plus favorable Dans le cadre d’un accord de ce type, il est attribué aux salariés concernés le montant défini par l’accord Droits supplémentaires
3000€ de droits correctifs liés aux entretiens professionnels A verser à la suite du bilan des entretiens professionnels, réalisé au bout de 6 ans, si les obligations ne sont pas remplies Droits correctifs
3000€ de droits formation liés à un licenciement En application d’un accord de performance collective, en cas de licenciements pour refus de modification du contrat de travail, engendrée par cet accord, vous devez verser aux salariés concernés une dotation d’un montant de 3000€ minimum. Dotation salariés licenciés

La mise en place de l’espace des employeurs et des financeurs (EDEF)

Afin de faciliter aux employeurs ces démarches pour la formation professionnelle de leurs salariés dans le cadre du CPF, il leur suffit de se connecter en ligne et de suivre le processus suivant :

  1. Se connecter à l’espace employeur sur www.net-entreprises.fr, il suffit de procéder à la demande via « mon compte formation ».
  2. Se rendre sur le site EDEF (24 heures après l’inscription sur net-entreprises.fr) et créer un compte pour pouvoir effectuer les démarches.
  3. Choisir l’attribution des dotations en sélectionnant le type de dotation et le mode de saisie, en étant muni du numéro de sécurité sociale et du nom de naissance de chaque salarié, ainsi que du montant à lui attribuer.
  4. Le paiement se fait par virement bancaire auprès de la caisse des dépôts.
  5. Une fois le paiement réceptionné, les dotations sont attribuées aux bénéficiaires sous leur espace moncompformation.gouv.fr qui pourront ensuite les mobiliser, au même titre que leurs autres droits.

Retrouvez tous les démarches via la plaquette en ligne mon compte formation.

PETIT RAPPEL :  les chefs d’entreprises et travailleurs non-salariés peuvent aussi bénéficier d’accompagnement à la formation.

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Travailleurs non salariés et formations

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L’accès à la formation professionnelle est souvent associé au statut de salarié… Or il existe des solutions pour permettre aux dirigeants non salariés (auto-entrepreneur, indépendants, professionnels de santé…) de pouvoir également bénéficier d’opportunités pour se former dans leur entreprise.

Le fonctionnement des cotisations pour la formation

BON A SAVOIR : Qu’est-ce que la Contribution Formation Professionnelle (CFP) ?

Pour les travailleurs indépendants et les micro-entrepreneurs qui souhaitent effectuer une formation professionnelle et qu’elle soit prise en charge, ils doivent verser en février de chaque année une contribution à la formation professionnelle (CFP).

Qui doit payer la contribution à la formation professionnelle ?

L’ensemble des entreprises sont concernées par la participation au financement des actions de formation continue de leur personnel et des demandeurs d’emploi, en payant une contribution annuelle, quel que soit leur nombre de salariés, la nature de leur activité et leur statut juridique (entreprise individuelle ou société). Son montant dépend du nombre de salariés. Tout comme pour les entreprises, les travailleurs non salariés (TNS) payent une cotisation auprès de l’URSAAF, dans ce même objectif qu’est le droit à la formation. Leur CFP fait donc partie intégrante des cotisations URSSAF des TNS et est fonction de leur rémunération, et non du nombre de salariés au sein de leur entreprise, s’il y en a.

Qui bénéficie des formations professionnelles ?

Les formations étaient orientées jusqu’à présent de façon significative vers les salariés des entreprises. Or il est possible pour les entrepreneurs individuels, travailleurs non salariés (TNS) de pouvoir bénéficier de la même façon de la formation continue tout au long de leur carrière professionnelle.

La prise en charge des formations pour les travailleurs indépendants

En contrepartie de la Contribution à la Formation Professionnelle (CFP) imposée aux travailleurs non salariés, ils peuvent, sous certaines conditions, bénéficier du financement total ou partiel de leurs formations. Cette mesure est également valable pour les conjoints collaborateurs si la CFP-conjoint a été payée et qu’ils dépendent d’un Fonds d’Assurance Formation (FAF), déterminé en fonction de la nature de leur activité.

Comment obtenir des financements ?

Jusqu’à présent, le financement des formations pour les TNS était uniquement lié au code NAF de l’entreprise. Désormais, il est également possible de compléter ce droit en établissant un dossier de droit à la formation, via votre compte sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Vos droits à la formation ont dû être alimentés en 2020 au titre de vos activités 2018 et 2019. En cas de pleine activité sur ces deux années, le montant des droits est de 860 €. Il peut être complété si besoin par une demande auprès d’un FAF ou OPCO (Opérateur de Compétences). Les droits sont calculés au prorata de la période d’activité déclarée à l’ACOSS (il s’agit de la caisse nationale des URSSAF. Elle assure la collecte des cotisations destinées à garantir le financement du modèle social français, et leur redistribution.)

BON A SAVOIR : Les démarches, dans le cadre d’un financement par un FAF, sont à effectuer au minimum 1 mois avant de débuter une formation et doivent être faites pour chacune des formations s’il y en a plusieurs.

PETIT RAPPEL

Pour les personnes qui étaient salariés avant le 1er janvier 2015, date de passage du DIF (Droit Individuel à la Formation) au CPF (Compte Personnel de Formation), il est important de penser à saisir vos heures sur votre CPF avant le 31 décembre 2020. La démarche s’effectue en ligne sur le site « mon compte formation ».
La déclaration de la contribution à la formation professionnelle (CFP) est à effectuer avant mars 2021.
Pour définir l’ensemble des possibilités de financement de la formation professionnelle aux employeurs, consultez notre article sur Chef d’entreprises : formez-vous !

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Co-financer votre formation : les nouvelles possibilités !

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Le droit à la formation est valable pour tous les actifs : salariés, professions libérales ou non-salariés, conjoints collaborateurs, mais aussi pour les personnes à la recherche d’un emploi.

Pour accéder à cette opportunité professionnelle, vous disposez d’un Compte Personnel de Formation (CPF), qui vous suit durant toute votre vie professionnelle. Pour rappel, le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF), depuis le 1er janvier 2015.

Depuis le 3 septembre 2020, les salariés ont de nouveaux droits pour accéder à la formation. On vous en dit plus.

L’employeur peut abonder le CPF de ses salariés

Depuis la création du DIF/ CPF, les salariés avaient à disposition un crédit annuel de base de la caisse des dépôts, en fonction de leur contrat de travail. Il était donc possible d’accéder à des formations dans le cadre de la montée en compétences au sein de l’entreprise ou pour le développement individuel de chacun.

Aujourd’hui, chaque employeur dispose d’un accès simplifié pour abonder ce compte salarié CPF. Ce dernier vient donc s’ajouter aux droits de base. Cette nouveauté devait être mise en place en milieu d’année mais les conditions sanitaires ont décalé le projet à cette rentrée scolaire.

Il est donc possible, à présent et en collaboration avec l’entreprise d’augmenter son capital CPF et d’accéder aux formations souhaitées via le compte en ligne https://www.moncompteformation.gouv.fr/

Comment alimenter le CPF ?

Cette dotation de l’entreprise peut se présenter sous plusieurs formes :

  • Sur la base du volontariat de l’employeur, par exemple, si ce dernier souhaite développer les compétences de son équipe dans un domaine utile à l’entreprise.
  • Sur demande d’un projet de formation du salarié, l’entreprise peut alimenter ce compte permettant ainsi un accompagnement financier pour payer le reste à charge du compte.
  • Les versements obligatoires :
    •  lors du licenciement d’un salarié pour le refus d’un accord collectif, l’employeur doit réaliser un paiement d’un minimum de 3.000 euros
    • si l’entreprise ne respecte pas ses obligations en termes d’entretien professionnel (à compter de janvier 2021).
    • Pour les actifs chômeurs, il y a aussi des solutions d’accompagnement financier sur le crédit du CPF, par pôle emploi. Pour en savoir plus, cliquez ici

Dans tous les cas, il est possible de financer ou co-financer à titre personnel sa formation via le portail mon compte formation.

Côté employeur…

Côté entreprise, l’objectif était de faciliter l’accès et les possibilités des dirigeants, dans la démarche de crédit sur le compte de formation. L’employeur peut tout effectuer via une plateforme internet, en quelques clics seulement.

Pour cela, l’entreprise souhaitant abonder d’un crédit supplémentaire un ou plusieurs de ses salariés se rend sur le portail de déclarations sociales Net-entreprises.fr. Il doit y renseigner quelques données sur les salariés pour lesquels il souhaite réaliser un abondement CPF et le montant qu’il souhaite leur verser. Il suffit ensuite de réaliser un virement à la Caisse des dépôts, qui elle-même crédite directement les comptes de formation des salariés concernés.

Un projet de formation peut donc être l’objet d’un échange avec l’employeur afin qu’il puisse faciliter la montée en compétences de ses salariés, et, par la même occasion, de son entreprise !

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail.

Audavia est en cours de certification pour QUALIOPI et reste d’ici 2021 Datadocké.

Chef d’entreprise : formez-vous !

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Lorsque l’on parle de formation professionnelle, on pense souvent à la formation des collaborateurs salariés, des demandeurs d’emploi ou porteurs de projets. Mais qu’en est-il des chefs d’entreprise ?

Pourquoi la formation professionnelle quand on est chef d’entreprise ?

Le marché du travail, les technologies, les techniques de management ou bien encore les réglementations sont autant de points qui définissent le fonctionnement d’une entreprise et qui évoluent constamment. Pour être à la hauteur de ses responsabilités et faire performer son activité, le chef d’entreprise doit maîtriser ces évolutions.

Habituellement perçue comme une perte de temps, la formation professionnelle et personnelle sont pourtant un investissement indispensable afin de rester compétitif en matière de compétences et d’innovations. Être dirigeant et se former, c’est non seulement valoriser son image, mais c’est aussi et surtout mettre toutes les chances de son côté pour être compétent et performant sur le long terme.

Zoom sur les financements possibles :

Suivant votre statut, vous pouvez peut-être bénéficier d’un financement ou d’une aide à la formation professionnelle.

Les travailleurs non-salariés (TNS) cotisent obligatoirement au financement de la formation professionnelle, via une contribution spécifique auprès d’un organisme collecteur.

Le code NAF de l’entreprise permet de vous aider à déterminer l’organisme dont vous dépendez.

Voici les organismes qui se partagent la gestion des TNS :

  • AGEFICE (www.agefice.fr) finance les formations des dirigeants non-salariés des secteurs du commerce, de l’industrie et des services.
  • FIFPL (www.fifpl.org) est le Fonds Interprofessionnel de Formation des Professionnels Libéraux (à l’exclusion des médecins).
  • Le FAFCEA (www.fafcea.com) pour les artisans non-salariés
  • La Chambre des métiers de votre région pour tout professionnel non salarié (artisan) inscrit au répertoire des métiers.
  • FAF PM (www.fafpm.org) est réservé aux médecins ayant un exercice libéral et à leur conjoint collaborateur.
  • FAF PECHE (www.spppcm.fr) pour les dirigeants non-salariés du secteur de la pêche et des cultures marines.

Les règles de gestion et financement varient grandement entre ces différents OPCO (Opérateurs de Compétences).

Les dirigeants d’entreprise peuvent également bénéficier d’un crédit d’impôt sur leur formation jusqu’au 31 décembre 2022. Tous les statuts de dirigeants sont concernés à l’exception des micro-entrepreneurs. Vous trouverez les explications relatives à ce dispositif sur le site www.economie.gouv.fr.

Nouveauté : Les TNS auront leurs droits à la formation crédités sur 2020 au titre de leurs activités en 2018 et 2019, consultez votre CPF. Les droits sont calculés au prorata de la période d’activité déclarée à l’ACOSS.

N’hésitez pas à contacter votre région qui peut aussi être une source d’aide et de financement.

Quelle(s) formation(s) suivre ?

Le panel de formations professionnelles étant tellement large, qu’il est parfois difficile de savoir précisément laquelle choisir pour soi (voire ses équipes).

Voici quelques points essentiels à prendre en considération pour vous aider à faire le bon choix :

  1. Le thème : comme nous le disions précédemment, le catalogue sur le marché du travail est large. C’est pourquoi, vous devez connaître vos attentes et vos objectifs et pour cela, nous vous recommandons de prioriser vos objectifs. En effet, si votre priorité semble être d’améliorer le dialogue avec vos équipes ou leur organisation, vous vous orienterez vers une formation « Management ». Si par contre, vous souhaitez connaître les clés d’une communication efficace sur les réseaux sociaux, c’est donc vers une formation « Communication Digitale » qu’il va falloir vous orienter…
  2. Le budget : faite le point avec les différents interlocuteurs mentionnés plus haut dans cet article, discutez-en avec votre comptable et vous pourrez déterminer le budget que vous allez investir dans votre formation.
  3. Le temps : dépendant entre autres de votre budget, le temps que vous consacrerez à la formation est un investissement important. Nous savons comme il est difficile pour les chefs d’entreprise de s’absenter de leurs responsabilités. Cependant, il faut bien comprendre que la formation est indispensable à la réussite de leurs fonctions. Alors, réfléchissez à votre organisation et trouvez le planning qui vous conviendra le mieux. Chez Audavia, vous programmez vos sessions de formation directement avec le formateur, afin de vous aider à vivre pleinement ce temps pédagogique, tout en maîtrisant la poursuite de votre activité professionnelle.
  4. Le lieu : suivant le type de formation que vous choisirez, il vous faudra peut-être vous déplacer. Si vous ne disposez pas du temps nécessaire pour vous déplacer ou si vous souhaitez absolument que la formation ait lieu en extérieur de l’entreprise pour pouvoir vous concentrer au maximum, cela pourra déterminer le type de formation que vous choisirez. Chacun de nos centres disposent d’une salle de formation que nous mettons à votre disposition. De plus, nos formateurs sont mobiles et souples afin de répondre à vos contraintes logistiques.

L’ADN d’Audavia étant le sur mesure, nous passons justement en revue ces éléments ensemble dans le but de mettre en place une formation personnalisée qui corresponde exactement à vos attentes et besoins.

Souvent oubliée, la formation professionnelle des dirigeants est pourtant un élément clé de la réussite d’une entreprise. Donc, il est temps de vous former ! Et n’hésitez pas à nous contacter si vous avez la moindre question.