On parle toujours des manifestations d’un burn-out mais très peu des phénomènes biologiques. Le burn-out s’incarne avant tout dans le cerveau.

Comprendre en premier lieu les mécanismes cérébraux, plus que les symptômes et les conséquences visibles, permet d’envisager la reconstruction sous l’angle de la neuroplasticité tout en étant accompagné par des professionnels de santé.

Audavia aborde un point de vue scientifique : le burn-out n’est pas une faiblesse psychologique mais une blessure neurologique physique, mesurable et réversible.

L’article explore le vécu de Stéphanie C. (sous anonymat)– manager d’une équipe de 40 personnes – et l’expertise terrain de Cécile Cuby – Sophrologue Humaniste Expert et formatrice en gestion du stress et burn-out en entreprise.

Menu

• Le burn-out est une blessure neurologique
• Voyage au cœur d’un cerveau en burn-out
• Reprendre le contrôle de son cerveau
• Le retour au travail, une responsabilité partagée
• Burn-out et phénomène de société : retour d’expérience.
• Quelques ressources sur le burn-out
• Nos articles pour aller plus loin

Le burn-out est une blessure neurologique

Le burn-out est la réponse physiologique, prévisible et mesurable d’un cerveau exposé à un environnement de stress chronique et ingérable.

Selon l’Association for Psychological Science, l’épuisement professionnel et le stress psychosocial chronique peuvent perturber les capacités cognitives et les systèmes neuroendocriniens. Ils provoquent alors des changements dans l’anatomie et le fonctionnement du cerveau.

Cette réalité neurobiologique libère de la culpabilité d’une quelconque faiblesse souvent perçue comme psychologique.

Voyage au cœur d’un cerveau en burn-out

Pour comprendre comment se reconstruire d’un burn-out, il faut d’abord saisir l’ampleur de la déconstruction. Le stress professionnel incessant laisse des cicatrices sur le cerveau.

1er dérèglement : la tempête hormonale du stress chronique

Initialement, le stress est un mécanisme de survie utile (lutte ou fuite) qui libère adrénaline et cortisol face à un danger. Au travail, les menaces constantes (pression, emails) activent ce système en permanence, créant un stress chronique. Le corps est alors inondé de cortisol, qui devient nocif, endommage le cerveau, affaiblit le système immunitaire et épuise l’organisme.

Les premiers signaux d’alerte d’épuisement imminent sont la plupart du temps la fatigue émotionnelle et un sommeil en dents de scie.

Sur le terrain, Cécile Cuby, sophrologue et formatrice en entreprise en gestion du stress, accompagne des salariés « qui expriment souvent des situations exigeantes de travail».

« Ils n’arrivent plus à faire face et sont ébranlés émotionnellement. Il en résulte un état de fatigue physique, émotionnel et mental avec des troubles du sommeil et émotionnel. Ils perdent confiance en eux, n’osent pas en parler et se remettent souvent en cause. Ils doutent de leurs compétences, de leur légitimité à leur poste, et ont des cogitations mentales qui perturbent leur sommeil récupérateur. Et voici comment un cercle vicieux est mis en place jusqu’à l’épuisement total. »

2ème dérèglement : la surchauffe du cortex préfrontal

Le cortex préfrontal, chef d’orchestre de la concentration et de la prise de décision, est très sensible aux effets toxiques du cortisol. Le Dr David Gourion explique dans un article médical sur le burn-out que cette zone peut subir une réduction de volume et de connexions neuronales. Cette « fracture » cérébrale visible rend la gestion des problèmes cognitifs quotidiens beaucoup plus lente et énergivore pour la personne atteinte.

3ème dérèglement : alarme incendie dans l’amygdale

L’amygdale, notre système d’alarme cérébral primitif, scanne en permanence l’environnement à la recherche de menaces. En cas de stress chronique, elle devient hyper-réactive et grossit, provoquant anxiété et irritabilité (« à cran »). Simultanément, la connexion avec le cortex préfrontal, censé la calmer, s’affaiblit, laissant l’alarme sans contrôle.

4ème dérèglement : des souvenirs en désordre dans l’hippocampe

L’hippocampe est essentiel à la mémoire, à l’apprentissage et à la régulation de l’humeur. Il est également très vulnérable au cortisol dont les effets toxiques sur ses neurones entraînent son atrophie. Les conséquences directes sont des trous de mémoire, des difficultés d’apprentissage et un « brouillard cérébral ».

« Les troubles de l’anxiété, les tensions musculaires diffuses, l’irritabilité ou l’absence d’émotion apparaissent ensuite avec parfois des manifestations cognitives comme les troubles de la mémoire, de l’attention ou encore de la concentration. C’est souvent à ce moment que les gens consultent leur médecin traitant, qui peut déceler un état dépressif et prescrire des antidépresseurs. » – Cécile Cuby

Reprendre le contrôle de son cerveau

Le cerveau n’est pas une machine figée ; il est une structure vivante, dynamique et malléable. La reconstruction après un burn-out est une réalité biologique axée sur la neuroplasticité.

La neuroplasticité : un super pouvoir

La neuroplasticité est la capacité extraordinaire du cerveau à se remodeler tout au long de la vie en créant, défaisant ou réorganisant les réseaux de neurones.

• Chaque pensée, émotion et action renforcent certaines connexions neuronales et en affaiblissent d’autres.
  
• Des pratiques ciblées peuvent ainsi construire de nouvelles voies cérébrales menant au calme, à la résilience et à la clarté.
  
• La sophrologie permet d’agir sur l’aspect neurologique au niveau du nerf vague et donne des outils personnalisés pour reprendre le contrôle.

« La théorie polyvagale du Dr. Stephen Porges, neuropsychiatre américain, a mis en avant l’importance du nerf vague et le rôle de notre système nerveux autonome. Quand ce dernier est « dysrégulé » différents signaux apparaissent comme l’anxiété persistante, le stress chronique, les troubles du sommeil, le manque d’énergie chronique, les douleurs inexpliquées, la difficulté à se concentrer ou encore la sensation d’être constamment en état d’alerte. » – Cécile Cuby

Processus de reconstruction d’un burn-out

Processus de reconstruction	Objectifs	Actions
L’arrêt d’urgence	– Stopper la production excessive de cortisol – Mettre le système nerveux au repos pour enclencher la réparation.	– Se déconnecter de la source de stress – Accompagnement médical – Réguler sa physiologie, lâcher-prise : exercices de respiration en sophrologie pour retrouver de la sécurité intérieure
La rééducation	– Réparer les structures endommagées – Stimuler de nouvelles connexions neuronales	– Privilégier le sommeil (réparateur) – Gérer les crises d’angoisse, se réaligner avec ses valeurs : exercices de visualisation positive en sophrologie

« Chaque individu est différent et la première étape est de comprendre comment il fonctionne, sans jugement, et pourquoi il en est arrivé là. Ensuite, il faut apprendre à se réguler via des exercices de respiration, de sophrologie, de neurobiologie et acquérir une boîte à outils personnalisée pour sa problématique particulière et de reconstruction d’estime de soi, de gestion de l’anxiété afin de devenir autonomes dans sa pratique. » – Cécile Cuby

Selon la sévérité du burn-out, la Haute Autorité de Santé (HAS) recommande, dans son rapport 2017 « repérage et prise en charge du burn-out » , les psychothérapies de type Thérapie Cognitive et Comportementale (TCC) comme un autre outil efficace pour la reprogrammation du cerveau.

Le retour au travail, une responsabilité partagée

Réussir le retour au travail après un burn-out exige une stratégie concertée où la responsabilité est partagée entre le salarié et l’entreprise pour éviter la rechute.

• Pour le salarié : la reprise progressive est essentielle pour consolider la reconstruction cérébrale, apprendre à reconnaître les signes physiologiques du stress, gérer l’anxiété en temps réel, et communiquer ses limites à son manager.
  
• Pour l’entreprise : elle doit modifier l’écosystème de travail et ne pas reproduire les mêmes causes en s’appuyant sur le manager – comme premier rempart pour garantir le retour progressif et détecter les signes de rechute – et sur une stratégie de prévention des RPS optimisée.

« Comprendre les mécanismes du stress et ses facteurs déclenchants, et appréhender l’impact du stress au quotidien, professionnel ou personnel, est vital. Je leur donne des outils selon leurs besoins, en sophrologie, breathwork, neurobiologie et management. L’objectif est qu’ils soient autonomes pour identifier les facteurs de stress et agir tout en apprenant à connaitre et mettre leurs limites, faire leur sas de décompression entre le travail et la maison. » – Cécile Cuby

Burn-out et phénomène de société : retour d’expérience.

Stéphanie C., manager de 40 personnes dans le secteur IT, pointe l’impact du contexte sociétal au-delà du contexte de travail.

« Un matin, en allant travailler, j’ai craqué, j’ai fait demi-tour. Je n’arrivais plus à respirer. C’est mon corps qui a dit stop. Pourtant, quelques jours avant, un collègue alerte mon manager qui me dit d’arrêter, d’aller consulter un médecin. L’écueil, c’est que dans ces moments-là, tu te dis que ça va aller, qu’il faut tenir le coup et te battre. »

Justement, votre corps vous a –t’il envoyé des signaux d’alarmes ?

« Oui, cependant je n’ai pas fait le lien direct, peut-être parce qu’inconsciemment il est impossible de reconnaître qu’on n’y arrive plus. J’avais un mauvais sommeil, des problèmes de santé plus fréquents puis je m’isolais juste parce que j’étais épuisée. Psychologiquement, j’avais le sentiment de n’être jamais à la bonne place, j’étais paumée, plus rien n’avait de sens. »

Comment le diagnostic de burn-out a-t-il été posé ?

« Mon médecin m’a mis sous antidépresseurs, a suspecté une bipolarité. Mais je n’étais pas du tout dépressive ! Je l’ai vécu comme une vraie errance médicale sans accompagnement efficace. Pour moi, le burn-out est un mal méconnu. »

Pourquoi est-il difficile de dire stop ?

« Tout quitter du jour au lendemain c’est un luxe ! Je ne pouvais pas m’empêcher de penser que je risquais de perdre mon travail. Et puis, même si tu en parles autour de toi, l’entourage ne t’encourage pas à tout arrêter. C’est toujours un tabou ! »

Votre entreprise avait-elle une politique de prévention des risques psycho-sociaux ?

« Oui il y avait une vraie stratégie avec la présence d’infirmiers et de psychologues sur le lieu de travail, des formations et des ateliers sur le sujet. A mon avis, tout ça ne sert à rien face à un mal sociétal plus profond où le travail et la qualité de vie ne se sont plus corrélés. »

Quelle est votre vision de la société actuelle et du travail ?

« Ce sont les mentalités qui doivent changer. Nous sommes dans une culture de travail où tu ne t’arrêtes jamais, dans un souci de performance projetée permanente. Le présent n’a plus de sens, ni de valeur. Pour moi, le burn-out est un phénomène qui traduit un phénomène de société : la performance à moindre coût, la peur de perdre son emploi, l’absence d’interaction humaine de qualité. Le rythme de travail doit laisser une respiration. Ce n’est plus le cas dans notre système social. Il n’y a plus de temps pour exister.»

Pour le retour à l’emploi, quel a été votre état d’esprit ?

« Reprendre progressivement en mi-temps thérapeutique. Mais j’avais peur que mon équipe n’ait plus confiance en moi. Sans m’en rendre compte, je suis repartie dans le système infernal de la productivité et de la performance, avec la peur latente d’un futur burn-out. »

Justement, qu’avez-vous appris et mis en place pour éviter un nouveau burn-out ?

« J’ai appris à mieux m’observer et à m’écouter car je n’ai aucune certitude que ça ne recommence pas. J’ai besoin de me reconnecter à une valeur importante pour moi, ma liberté. Je réfléchis sérieusement à de nouvelles pistes professionnelles an accord avec mes priorités. »

Quelques ressources sur le burn-out

• Formation pour comprendre le Burn-out, établir un plan d’action et de prévention.
• Se former pour mettre en place une stratégie de prévention des RPS
• Burnout and the Brain – L’Association for Psychological Science : organisation scientifique internationale. Elle établit le lien entre le burn-out et des changements physiques dans le cerveau.
• Burnout and chronic stress | BRAIN3N : centre interdisciplinaire professionnel pour la santé du cerveau, la psychiatrie, la neurologie et la psychologie.

Nos articles pour aller plus loin

• L’autonomie décisionnelle et la santé mentale : la synergie PSSM et RPS
• Santé mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents
• Le passeport prévention, le capital santé et sécurité au travail

Résumé

Le burn-out est une blessure neurologique handicapante mais réparable grâce à la neuroplasticité. Aux côtés d’un suivi médical indispensable, la reconstruction exige un engagement actif pour déconnecter et utiliser des outils comme la sophrologie ou les TCC pour des effets durables notamment lors du retour au travail.
Cette épreuve peut devenir une opportunité pour une vie plus authentique et alignée dans un contexte social compliqué où seul le bien-être doit rimer avec performance.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Aujourd’hui, tous les projecteurs se braquent sur la santé mentale au travail. En effet, le gouvernement en fait une priorité en 2025 aux côtés de son plan « Osez l’IA » pour promouvoir l’intelligence artificielle dans toutes les entreprises d’ici 5 ans. Ce contexte pose ainsi la question du devenir de notre autonomie décisionnelle au travail face à l’utilisation de l’IA, un des facteurs clés des risques psychosociaux (RPS).

Dans cet article, Audavia aborde l’autonomie décisionnelle sous l’angle de la nécessité d’un filet de sécurité humain notamment grâce aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) combinés à une prévention RPS.

Audrey Callède – Formatrice santé au travail, communication et PSSM – explore avec nous les bénéfices de ce filet de sécurité au sein des organisations pour déceler les troubles de santé mentale et prévenir les risques psychosociaux au travail.

Menu

• L’autonomie décisionnelle : un pilier central de la santé mentale au travail
• Le manque d’autonomie décisionnelle, un des 6 facteurs de RPS
• L’impact psycho-social du manque d’autonomie : les signaux d’alerte
• En quoi les PSSM en entreprise sont-ils un filet de sécurité ?
• Devenir secouriste PSSM : interview d’Audrey Callède
• Ressources : formations complémentaires pour passer à l’action
• Nos articles qui peuvent vous intéresser

Les point clés

Les PSSM et la prévention des RPS sont deux approches complémentaires en santé mentale essentielles. Elles placent l’humain au premier plan dans un contexte de plus en plus digitalisé et, notamment face à l’IA et à la perte d’autonomie décisionnelle.

• L’arrivée de l’intelligence artificielle renforce le besoin d’autonomie humaine. En automatisant les tâches répétitives, l’IA pousse à développer des compétences en jugement critique, créativité et capacité à prendre des décisions complexes.
  
• L’autonomie décisionnelle est un facteur clé de la prévention des risques psychosociaux (RPS), notamment aux côtés du stress et fait partie des 6 catégories de facteurs de risques identifiées par l’ INRS
  
• Les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) sont une démarche citoyenne et individuelle qui s’inscrit dans les sphères de la vie privée comme professionnelle pour aider les personnes souffrant de troubles psychiques.
  
• Les secouristes PSSM sont des atouts précieux en entreprise pour détecter les signes de dégradation de la santé mentale, liés aux RPS ou non, et orienter les individus vers une prise en charge adéquate.

L’autonomie décisionnelle : un pilier central de la santé mentale au travail

L’IA promet de nous libérer des tâches fastidieuses et chronophages. Nous gagnons donc du temps. Par conséquent, ce gain de liberté donne plus de place à l’innovation, à la prise de décision et à la stratégie. De prime abord, ce nouveau schéma parait favorable à la qualité de vie au travail et à une bonne santé mentale.

Mais qu’en est-il vraiment de notre autonomie décisionnelle dans ce nouvel environnement de travail ? Va-t-elle pouvoir se déployer au sein des entreprises ou au contraire s’effondrer face à une IA qui peut conduire à un management algorithmique, à l’hyper contrôle et à une perte de sens.

ADN de l’autonomie décisionnelle

L’autonomie décisionnelle est la possibilité pour un salarié d’avoir une influence sur son travail avec une marge de manœuvre sur :

• Le rythme et l’ordre des tâches : pouvoir organiser sa journée pour gérer les pics d’activité.
• Les méthodes de travail : avoir le choix des outils ou des approches pour atteindre un objectif.
• La résolution de problèmes : pouvoir prendre des initiatives pour débloquer une situation.

Elle renvoie également à l’accomplissement de soi à travers la possibilité d’utiliser sa créativité et de développer ses habiletés.

Le manque d’autonomie décisionnelle, un des 6 facteurs de RPS

L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) classe le manque d’autonomie décisionnelle comme l’un des six facteurs majeurs de risques psychosociaux (RPS), aux côtés de :

1. L’intensité et le temps de travail
2. Les exigences émotionnelles
3. Le manque de soutien social
4. Les conflits de valeurs
5. L’insécurité de la situation de travail

L’autonomie décisionnelle selon le modèle de Karasek et le « Job strain »

Le modèle de Karasek, créé en 1979 et utilisé pour analyser le stress au travail, évalue l’intensité de la demande psychologique que le salarié subit, la latitude décisionnelle qu’on lui accorde, et le soutien social qu’il reçoit.

Il souligne qu’un manque d’autonomie pourrait être responsable d’un sentiment de stress entrainant lui-même d’autres troubles psychiques ou maladies : une faible autonomie couplée à une forte charge de travail crée une « tension au travail », augmentant le risque de maladies cardiovasculaires et mentales (dépression, détresse psychologique).

C’est la théorie du « Job strain » : une forte pression sans latitude décisionnelle est la recette scientifiquement prouvée du stress chronique.

L’impact psycho-social du manque d’autonomie : les signaux d’alerte

Selon l’étude DARES du Ministère du travail, les individus « tendus » en situation de « Job Strain » reportent des états de santé plus dégradés que les autres.

• 50 % des individus qui ont une forte intensité déclarent des troubles de santé mentale.
  
• Dont 18,6% de dépression ou d’anxiété généralisée, contre environ 11 % sur l’ensemble des salariés qui ont une forte intensité combinée à une bonne autonomie décisionnelle.
  
• Les travailleurs qui reportent les meilleures performances en termes de bien-être et santé mentale sont les travailleurs dit “détendus” avec un travail moins intensif et plus d’autonomie.
  
• Par ailleurs, il semble que les individus vivent mal une très forte autonomie ou au contraire une très faible autonomie.

Du stress à l’épuisement professionnel

Un déficit chronique d’autonomie décisionnelle enclenche une spirale négative bien connue. D’abord, la frustration, puis la démotivation et enfin l’épuisement voire le burn-out.
Cette spirale est le plus souvent la conséquence d’une charge de travail élevée sur laquelle on n’a aucune prise, aucun contrôle. De fait, ce sentiment d’impuissance organisée consume l’énergie vitale.

En quoi les PSSM en entreprise sont-ils un filet de sécurité ?

Les entreprises ont l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de leurs salariés, ce qui inclut la santé mentale. La formation PSSM s’inscrit dans une politique globale de santé mentale aux côtés des RPS. Les deux approches sont donc complémentaires.

PSSM et troubles de santé mentale

La démarche des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) est une approche globale et citoyenne : elle envisage l’ensemble des troubles psychiques d’un individu dans n’importe quelle sphère de la vie privée ou professionnelle.

« Nous avons tous une santé mentale. Celle-ci évolue au rythme de la vie, des expériences vécues et des moments marquants (deuil, licenciement, rupture amoureuse…). Selon notre âge et de multiples facteurs, nous sommes plus ou moins exposés à certains types de troubles de santé mentale, également appelés troubles psychiques. » – Association PSSM France

Parmi les troubles les plus fréquents, nous avons :

• Le trouble dépressif
• Le trouble anxieux (attaque de panique, souvent appelée « crise d’angoisse »)
• Le trouble psychotique (bipolarité notamment)
• Le trouble lié à l’utilisation de substances (alcool, drogues…).

De manière générale, les secouristes PSSM possèdent « les outils » pour porter secours aux individus souffrants de troubles psychiques et pour garantir leur insertion et leur qualité de vie au travail.

Quels liens entre PSSM et perte d’autonomie décisionnelle ?

L’autonomie décisionnelle fait partie des risques psychosociaux spécifiquement liés au milieu professionnel travail. Au sein de l’entreprise, les stratégies de prévention des risques psychosociaux sont alors considérablement renforcées lorsque des secouristes PSSM sont présents au sein de l’entreprise.

En termes de risques psychosociaux, ces secouristes sont donc des atouts précieux : leurs compétences sont duplicables à tout salarié qui subit une dégradation de santé mentale dont le manque d’autonomie couplé à une trop forte intensité de travail. Ils sont capables de détecter les signes de souffrance psychique et d’intervenir précocement.

Focus sur la formation PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale)

Un secouriste PSSM reçoit une formation aux premiers secours en santé mentale, tout comme un Sauveteur Secouriste du Travail (SST) se forme aux gestes de premiers secours physiques.

Formation PSSM : pour qui ?	Objectifs	Bénéfices
– Managers – Equipes – Toute personne souhaitant venir en aide à un individu qui subit une détérioration de santé mentale	– Repérer les signes de troubles en santé mentale (dépression, anxiété…) – Aborder la personne avec bienveillance – Ecouter sans jugement – Rassurer et orienter vers les professionnels adéquats (médecin du travail, psychologue, etc.).	– Déstigmatiser les troubles psychiques – Libérer la parole – Créer un réseau de « sentinelles » bienveillantes – Prises en charges précoces par les professionnels.

Devenir secouriste PSSM : interview d’Audrey Callède

Le « secourisme en santé mentale » est-il une priorité pour beaucoup d’entreprises ? Le nombre de formations a-t-il significativement augmenté ?

Réponse : oui. Les formations de salariés augmentent depuis 3 ans

« Le secouriste en santé mentale est de plus en plus une priorité pour les entreprises. On le voit par le nombre de demandes de formation en forte évolution depuis 3 ans. Si au départ les demandes provenaient essentiellement de particuliers qui étaient confrontés à des troubles de santé mentale, pour eux ou leur entourage, aujourd’hui nombre d’entreprises forment leurs salariés, souvent des RH et des représentants du personnel. Leur objectif est d’avoir une ou plusieurs ressources internes lorsque des cas surviennent, un peu sur le même modèle que le référent harcèlement et agissements sexistes, sans être encore obligatoire. »

Sur le terrain, qu’est-ce qui, selon vous, a été le véritable déclencheur de cette prise de conscience collective ? Est-ce la crise du Covid par exemple ?

Réponse : la crise Covid en 2019 lève les tabous au sujet de la santé mentale

« Les PSSM sont arrivés en France en 2020. Dans son aspect négatif, la crise du Covid a dégradé la santé mentale des citoyens mais, dans son aspect positif, elle a mis en avant cette notion qui jusque-là était particulièrement tabou. Le développement de cette thématique permet de normaliser la santé mentale comme un continuum sur lequel chacun navigue tout au long de la vie, de l’année ou des mois. »

Quel est l’impact le plus sous-estimé d’une formation PSSM sur la culture d’une équipe au quotidien ?

Réponse : l’importance et le poids des mots utilisés

« Les PSSM apportent un plan d’action clair et structuré pour approcher, soutenir et orienter la personne vers des professionnels. Cependant, on sous-estime souvent l’impact de nos mots et de la communication dans une conversation sur la santé mentale et un trouble psychique. La formation permet d’acquérir des savoirs mais également une posture, un savoir-être : Ce que je dis et ce que je ne dis pas, ce qui ouvre le dialogue ou le referme, ce qui permet à une personne de se sentir soutenue ou au contraire jugée. Prendre conscience de l’importance et du poids des mots. »

Avez-vous un exemple concret où la simple présence de secouristes a libéré la parole et changé la manière dont les collègues osent dire que « ça ne va pas » ?

« Je n’ai pas d’exemple en ce sens car je ne suis pas les secouristes après la formation. En revanche, on constate souvent chez les stagiaires des prises de conscience comme « je n’aurais pas dû dire ça », « je me rends compte avoir été très maladroite », « mes mots n’étaient pas adaptés et culpabilisants », « j’ai minimisé ou rationalisé son mal-être ce qui a rompu la confiance et le dialogue entre nous »

Quel est le risque que le secouriste PSSM se transforme en « psy du bureau » ?

Réponse : le secouriste qui se croit l’alter ego d’un psychologue

« Se vêtir d’une cape de super-héros est clairement le risque, c’est pourquoi on définit précisément, et notamment par de nombreuses mises en pratiques collectives, le rôle et les limites du secouriste en santé mentale. »

Quels sont donc le cadre et les limites de son rôle ?

Réponse : donner des informations fiables sans jamais poser de diagnostic

« Le parallèle avec le secouriste physique est souvent évoqué. Il est un relais pour une personne en souffrance. Il ne peut et ne doit pas faire à la place du professionnel. Il ne pose pas de diagnostic. Il doit se protéger en premier lieu. Il ne se met pas en danger que ce soit sur l’aspect physique ou émotionnel. Son rôle est de donner de l’information fiable. »

Le secouriste PSSM peut-il devenir une « sentinelle » anonyme qui aide l’entreprise à identifier des problèmes d’organisation plus profonds, sans jamais trahir la confidentialité ?

Réponse : non, ce n’est pas son rôle et ne doit pas le devenir

« Le secouriste n’a pas vocation à identifier ou agir sur des problèmes organisationnels de l’entreprise. La formation PSSM est souvent confondue avec la prévention des risques psychosociaux (RPS). La première est une formation citoyenne au même titre que le secouriste physique. Son champ d’action est transverse et ne se limite pas au cadre professionnel, bien au contraire. »

Quelle différence avec la prévention des RPS ?

Réponse : les RPS concernent un environnement de travail quand les PSSM vont au-delà du cadre professionnel.

« Les RPS, quant à eux, abordent le stress au travail, les violences internes et externes, le burn out et les conséquences de problématiques structurelles ou managériales de l’entreprise. Les RPS sont liés à un environnement de travail alors que la formation sur les PSSM aborde la prévalence des troubles psychiques (dépression, anxiété, bipolarité, troubles psychotiques, consommation de substances) dans la population générale. »

Comment les managers réagissent-ils à l’arrivée de secouristes PSSM dans leurs équipes ? Menace ou relais ?

Réponse : les secouristes PSSM sont de vrais appuis pour les managers

« Il s’agit clairement d’un atout supplémentaire pour le manager qui porte déjà une grande responsabilité en matière de bien-être au travail. Les secouristes sont très bien accueillis car le manager peut se sentir isolé et démuni face aux problèmes de santé mentale. C’est un appui supplémentaire. »

Les managers ont-ils intérêt à se former aux PSSM ?

Réponse : oui pour acquérir des axes de compréhension et des outils

« Le manager peut lui-même être formé secouriste en santé mentale. Sachant qu’une personne sur quatre sera touchée par un trouble psychique au cours de sa vie, la formation PSSM lui donne des outils et des axes de compréhension pour accompagner un collaborateur en difficulté. »

Aujourd’hui, de plus en plus de personnes en souffrance utilisent l’IA comme psy personnel*. Face à ce phénomène, quelle sera la place et la valeur ajoutée du secouriste PSSM ?

Réponse : l’apport d’un soutien émotionnel et pratique dans une vraie dimension humaine

« Il est crucial de comprendre que le secouriste n’est pas un psy. Son rôle est d’approcher une personne en souffrance, de savoir communiquer avec elle et de l’orienter vers un professionnel (psy ou autres). D’ailleurs la porte d’entrée du secouriste sera en premier lieu le médecin traitant de la personne. Son objectif est de faire reculer la stigmatisation et d’apporter de la connaissance car beaucoup de personnes en souffrance ne consultent pas simplement par manque d’information.
La valeur ajoutée du secouriste est la dimension humaine, sa capacité à être en relation avec, à créer de la confiance, du dialogue et d’apporter aussi bien du soutien émotionnel que pratique, là où l’IA ne pourra pas aller. »

^{*En 2025, l’étude menée par la Harvard Business Review révèle que le tout premier usage de ChatGPT par la majorité des utilisateurs concerne le soutien psychologique pour trouver une écoute -Marc Zao-Sanders, How People Are Really Using GenAI in 2025, Harvard Business Review, avril 2025.
*Selon Ipsos, 39 % des Français, soit 27 millions de personnes, ont déjà recours à ces outils pour des questions personnelles.}

Comment libérer la parole au travail ?

Réponse : les PSSM sont un levier pour sensibiliser, déstigmatiser, lever les tabous pour oser parler.

« La parole au travail se libère de plus en plus ce qui est encourageant mais il y a un tel tabou en France sur la santé mentale, comparé à d’autres pays, que le chemin est encore long pour oser parler de dépression ou de bipolarité sans craindre d’être jugé. Développer les formations PSSM est un levier phare pour sensibiliser et faire reculer la stigmatisation. »

Ressources : formations complémentaires pour passer à l’action

Pour les dirigeants et les RH : piloter la stratégie et le cadre légal

• Prévenir et gérer les risques psychosociaux (RPS) : une formation fondamentale pour sécuriser l’organisation.
• Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : acquérir des outils pour faire de l’autonomie et du bien-être de véritables leviers de performance globale.

Pour les managers : devenir le moteur de l’autonomie

• Le manager coach : développer l’autonomie et la performance en créant un cadre de confiance pour libérer les initiatives.
• Développer son leadership et sa posture managériale : travailler sur sa propre posture pour incarner la culture d’autonomie que l’on souhaite voir émerger.

Pour les salariés et les équipes : s’approprier l’autonomie

• Développer l’assertivité et la confiance en soi : pouvoir saisir l’autonomie qui lui est proposée.
• Gestion du temps et des priorités : bâtir une organisation responsable et autonome de son travail
• Développer la cohésion et la performance de l’équipe : inscrire l’autonomie décisionnelle dans un climat de sécurité indispensable à la prise de risque.

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En résumé

L’IA est un catalyseur pour l’autonomie humaine. Elle offre une chance unique de rendre le travail plus humain, plus engageant et plus intelligent. Cependant, l’autonomie sera efficace si l’on prépare les collaborateurs à l’exercer.
Le rapport Future of Jobs Report 2025 du Forum Économique Mondial (WEF) pointe la nécessité de développer les compétences purement humaines que l’IA ne possède pas telles que le jugement critique, la créativité et la prise de décision. Pour y parvenir, l’autonomie décisionnelle doit se construire sur deux piliers indissociables : une culture d’entreprise solidaire avec une prévention renforcée des RPS incluant les PSSM, et un management basé sur la confiance, condition sine qua non pour que cette autonomie génère de la performance et non du chaos.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

En 2025, la santé mentale est promulguée grande cause nationale par le gouvernement. C’est l’occasion de faire le point sur le passeport prévention santé et sécurité au travail, disponible sur moncompteformation.fr. Ce dernier trimestre de l’année lance son déploiement aux entreprises et salariés.

Le passeport prévention en quelques mots :

• Ce passeport est « une sorte de CV » des formations professionnelles en santé et sécurité au travail suivies par un salarié tout au long de sa carrière.
• Il est sous contrôle du salarié et concerne à la fois les secteurs publics et privés.
• Les organismes de formation et les entreprises ont un espace dédié avec obligation d’y déclarer les formations réglementées, comme par exemple les formations en habilitation électrique.
• A titre d’exception, certaines formations non obligatoires comme Sauveteur Secouriste du Travail sont à déclarer.
• Les formations de prévention des risques sont à déclarer seulement si elles sont inscrites dans le DUERP, comme par exemple la prévention des troubles musculo-squelettiques.
• Le déploiement aux entreprises et salariés démarre début 2026.

Audavia fait le point sur le passeport prévention, déjà accessible aux organismes de formations depuis avril 2025, et dès 2026 aux entreprises et salariés. Réglementation, fonction, dates clés et formations éligibles : un guide pour les salariés et les ressources humaines qui vont bientôt devoir répondre à leurs futures obligations.

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État des lieux de la santé au travail

Passeport prévention : une nouvelle obligation pour tous pour prévenir les risques

Calendrier de déploiement du passeport

Profil des formations éligibles

Comment savoir si je dois effectuer une déclaration dans le passeport ?

Ressources utiles en santé et sécurité au travail

Quelques articles pour aller plus loin

Etat des lieux de la santé au travail

Le rapport annuel 2023 de l’Assurance Maladie met en lumière les augmentations des maladies professionnelles (+7,3% en 1 an) dont les troubles musculo-squelettiques (+9,5%) représentent 90% de ces maladies.
Quant aux risques psychosociaux (RPS) – incluant stress, anxiété et dépression – 12 000 dossiers sont reconnus chaque année par l’Assurance Maladie.

^{Source : ameli.fr – infographie générée par Gemini}

Concernant les accidents du travail – 51 millions de journées d’incapacité temporaire suite à un accident du travail en 2023 – les principales causes sont : les manutentions manuelles (50%), les chutes de hauteur ou de plain-pied, l’outillage à main, les accidents de la route et les agressions.

Face à ces constats, renforcer la culture de prévention et sensibiliser les collaborateurs deviennent essentiels pour limiter ces impacts.

Passeport prévention : une nouvelle obligation pour tous pour prévenir les risques

Le Passeport de prévention est un nouveau service issu de la « loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ».
Il est piloté par la Caisse des Dépôts et accessible sur le portail moncompteformation.fr.

Un passeport, un objectif

L’objectif du passeport prévention est simple : regrouper, tout au long de la vie professionnelle, l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

Périmètre et portée du passeport prévention Sécurité et Santé au Travail (SST)

• Le passeport de prévention concerne tous les travailleurs du secteur privé et du secteur public.
  
• Salariés en CDI, CDD, intérimaires, apprentis, stagiaires et demandeurs d’emploi sont concernés par le passeport.
  
• Les formations transférables d’une entreprise à une autre sont prioritaires dans le passeport de prévention.
  
• Le travailleur contrôle l’accès à son passeport et peut autoriser ou refuser le partage avec son employeur.
  
• Le passeport génère des attestations de formation téléchargeables et partageables.
  
• Les formations réalisées avant la mise en place du passeport ne sont pas automatiquement intégrées.
  
• Il est possible d’ajouter manuellement les formations antérieures pour avoir un historique complet.
  
• Les employeurs ont l’obligation de déclarer toutes les formations SST organisées en interne dans l’entreprise.
  
• Les entreprises de toutes tailles, de la TPE au grand groupe, sont concernées par le passeport de prévention.

Calendrier de déploiement du passeport

Le déploiement d’accès au passeport prévention respecte un calendrier en fonction du type d’utilisateur. Il est progressif depuis avril 2025 et s’organise en trois temps :

• Depuis avril 2025 : Les organismes de formation (OF) ont accès à leur espace pour déclarer les formations qu’ils délivrent.
• 1er Trimestre 2026 : Ouverture du service aux employeurs.
• 4e Trimestre 2026 : Ouverture aux travailleurs (salariés), qui pourront alors consulter et gérer leur passeport prévention.
• En 2027 : Des fonctionnalités complémentaires verront le jour pour enrichir l’outil.

Qui	Organisme de formation	Dirigeant et RH	Salarié
Quand	Depuis avril 2025	1er trimestre 2026	4ème trimestre
Rôle de l’utilisateur	Déclaration des attestations de formation, certificats, diplômes des stagiaires pour le compte des employeurs.	– Vérification de la conformité des déclarations par les OF – Déclaration des formations SST réalisées par l’entreprise – Optimisation de la gestion des formations.	– Accès sécurisé à ses formations et justificatifs de réussites SST. – Partage des compétences en santé et sécurité au travail avec les employeurs et recruteurs. – Déclaration des formations suivies de sa propre initiative

Profil des formations éligibles

Les grandes catégories de formation en santé sécurité au travail

Deux grandes catégories sont répertoriées dans les formations liées à la santé au travail.

• Les formations obligatoires encadrées par la règlementation (exemple : formations à la prévention au risque amiante), ou à objectif réglementaire et nécessaire pour occuper un poste (exemple habilitation électrique),
• Les formations non encadrées par la règlementation mais inscrites dans l’obligation de formation des employeurs (exemple, risques psychosociaux, troubles musculo- squelettiques).
  

Les critères d’éligibilité des formations au passeport prévention

Les formations éligibles au passeport prévention sont celles qui répondent aux critères suivants :

• Formation continue dans le cadre du travail : sont donc exclues les formations initiales d’enseignement scolaire ou universitaire.
• Justificatif délivré à l’issue de la formation : certificat, attestation.
• Les compétences doivent être transférables : elles peuvent être mobilisées dans d’autres entreprises.

Les formations automatiquement déclarées dans le passeport dès 2026

A partir du 4ème trimestre 2026, le système d’information du CPF déclarera automatiquement les formations suivantes :

• Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des compétences professionnelles (RNCP)
• Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (RS) en santé et sécurité au travail
• Les formations en santé et sécurité au travail qui ont un financement public : CPF, OPCO, France Travail et FAF.

Exemples de formations SST à déclarer dans le passeport prévention

• CACES
• Habilitation électrique
• Prévention du risque amiante
• Sauveteur secouriste du travail
• Conducteur transport routier marchandise
• Les travaux en hauteur
• Les risques chimiques
• Gestes et postures en manutention
• Formations incendie et évacuation

Pour les formations liées à la prévention des risques, elles sont à renseigner à condition qu’elles soient identifiées dans le DUERP :

• les risques psychosociaux
• les troubles musculo-squelettiques
• le harcèlement moral et sexuel

Comment savoir si je dois effectuer une déclaration dans le passeport

D’ores et déjà, un simulateur est en ligne pour les dirigeants, RH et salariés qui souhaitent savoir si une formation est éligible au passeport prévention.

Le simulateur passeport prévention

Pour savoir si une formation est éligible et doit être déclarée, le simulateur du portail passeport prévention est déjà disponible. Il présente une série de questions à cocher.

1. Choisir entre formation initiale ou continue
   
2. La formation répond-elle à un objectif de prévention des risques professionnels ou obligation générale de formation en santé et sécurité au travail (identifiée dans le DUERP)
   
3. La formation a-t-elle donné ou donnera-t-elle lieu à la délivrance d’un justificatif de formation
   
4. Les connaissances et compétences développées ou acquises lors de la formation sont-elles transférables

Si vous êtes arrivée à la 4ème et dernière question, c’est que la formation envisagée fait l’objet d’une déclaration. A ce stade, vous devrez choisir votre entité : organisme de formation ou employeur ou travailleur.
A ce jour, seuls les organismes de formation peuvent accéder au passeport prévention.

Ressources utiles en Santé et Sécurité au Travail (SST)

• Simulateur passeport prévention SST
• Support en ligne travail.gouv.fr : présentation des modalités d’utilisation et de déclaration du passeport prévention
• Liste des certifications professionnelles renseignées dans le passeport de prévention
• Le Gouvernement lance la première charte pour la santé mentale au travail
• Santé mentale au travail : quelles aides et quels outils à votre disposition ?
  

Audavia peut vous accompagner avec des formations sur mesure sur les thématiques de la sécurité et prévention et l’étude des risques professionnels.

Quelques articles pour aller plus loin

• Santé mentale au travail : le nouveau critère de choix des talents
• Handicap, discrimination et harcèlement au travail : un cercle vicieux à briser d’urgence
• Le CPF : tout savoir sur le Compte Personnel de Formation

En résumé

Le passeport de prévention est un outil numérique individuel qui recense toutes les formations en santé et sécurité au travail d’un travailleur. Intégré au compte personnel de formation, il fonctionne comme un CV des compétences en sécurité et prévention des risques professionnels.
Il offre une traçabilité et permet d’éviter les formations SST redondantes en offrant une vision complète des acquis du travailleur. Pour les employeurs, cela permet de mieux gérer leurs obligations de formation et d’assurer la conformité réglementaire.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Les problèmes de santé mentale en entreprise connaissent une ascension préoccupante. Selon les chiffres de la DARES publiés en août dernier, un tiers des salariés sont en mauvais état mental et 10 % d’entre eux souffrent de troubles dépressifs majeurs.

Investir dans le bien-être psychologique des équipes est désormais essentiel. Cette initiative bienveillante est une vraie stratégie pour les entreprises qui souhaitent préserver leurs collaborateurs et attirer les talents, tout en assurant leur performance à long terme.

Audavia propose ici de faire le point sur les obligations et les moyens d’action pour répondre aux attentes en matière de santé au travail et renforcer leur succès de marque employeur.

Santé mentale au travail : où en sommes-nous ?

Déclarée « grande cause nationale » de 2025 par le gouvernement, les quatre objectifs pour promouvoir la santé mentale sont :

• la déstigmatisation pour changer le regard et libérer la parole.
• la prévention et le repérage précoce grâce à la sensibilisation et la formation de toutes les sphères de la société.
• l’amélioration de l’accès aux soins sur l’ensemble du territoire national.
• l’accompagnement des personnes concernées dans tous les domaines de leur vie, dont le quotidien professionnel.

Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle à saisir pour s’ériger en leader sur la grande question de la santé mentale et ainsi gagner en compétitivité.

Risques psychosociaux et symptômes

Les symptômes d’une santé mentale dégradée, notamment par le travail, et la présence de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise peuvent se manifester par l’anxiété, l’épuisement professionnel, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques, la dépression, le suicide. L’assurance maladie affichait plus de 10 000 accidents du travail liés à la santé mentale, dans son rapport 2018.

La situation critique des managers

De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Parmi elles, le baromètre « santé mentale & QVCT 2025 » ,publié par Qualisocial en janvier dernier, révèle que les cadres et dirigeants sont la catégorie professionnelle la plus touchée par les troubles psychologiques liés au travail.

Parmi eux, les managers qui subissent une pression intense et sont particulièrement touchés par la détresse psychologique. Une situation à l’effet boule de neige : les équipes ne se sentent plus soutenues et peuvent elles aussi développer une mauvaise santé mentale.

Audavia propose des formations personnalisées pour aider les dirigeants et salariés à mettre en place des solutions adaptées en termes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux au cours desquelles la fonction managériale est mise en avant.

Élaborer un plan de prévention de santé au travail, un argument compétitif pour les entreprises

Se démarquer sur le marché du travail consiste donc, pour les entreprises, à mettre en place un plan de prévention complet en santé au travail. En 2025, toujours selon le baromètre Qualisocial, 39 % des salariés n’ont accès à aucune action préventive et seulement 23 % bénéficient d’un plan de prévention complet en santé mentale.

Par ailleurs, 91 % des salariés conçoivent ces actions de prévention comme essentielles. Il est temps alors d’en faire un argument différenciant et de poids en tant que marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.

Les obligations des ressources humaines

Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration des conditions de travail à travers :

• l’évaluation des risques avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (le DUERP) afin de les anticiper et de mettre en place un plan de prévention.
• la mise en place d’une démarche de prévention grâce au DUERP.
• l’accompagnement des salariés en difficulté.
• la gestion des situations de crise

Formation des salariés, un outil de prévention en santé mentale

La sensibilisation et la formation sont deux étendards du plan de l’État sur la santé mentale. Dans cette démarche, Audavia aide régulièrement les entreprises investies dans le développement d’une « culture de la santé mentale ».

Quelles formations les entreprises peuvent proposer en termes de sécurité et santé ?

• Les premiers secours en santé mentale (PSSM) pour acquérir les réflexes et comportements d’aide aux personnes souffrant de troubles.
• La prévention du burn-out pour comprendre les facteurs de risque et identifier les signes précurseurs.
• La gestion du stress pour rester maître de soi et prévenir l’apparition des troubles psychiques liés au stress.

En termes d’organisation et de communication, les entreprises gagneront à mettre en place des programmes en communication interpersonnelle et sur les grands sujets du management d’équipe avec notamment le management du travail à distance.

En résumé

La santé mentale au travail est un « chantier » d’envergure. Pour les petites entreprises comme les grandes, les décisions prises aujourd’hui auront un impact pour les années à venir.

Se sentir bien au travail n’est plus un caprice, mais l’exigence d’une génération qui redéfinit les contours professionnels de notre société. L’État s’est emparé de cette grande cause et les entreprises qui répondent présentes auront saisi une des clés pour attirer et fidéliser les candidats avec une stratégie de marque employeur forte qui répond aux convictions d’une génération intransigeante sur sa qualité de vie.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Le monde du travail devrait être un espace d’opportunités égales et de respect pour tous. Pourtant, pour les personnes en situation de handicap, la réalité est souvent teintée de discrimination et de harcèlement.

Comprendre les liens qui les unissent est essentiel pour agir et construire des environnements professionnels véritablement inclusifs.

Dans cet article, Audavia recense les mécanismes et les moyens d’action à portée des salariés et des entreprises pour briser un cercle vicieux délétère et contre-productif pour tous.

Le handicap : une invitation à la discrimination et au harcèlement ?

Par peur d’une spirale négative, trop de salariés en situation de handicap dissimulent leur condition, surtout si ce handicap est invisible. Selon l’étude « Révéler et faire reconnaître son handicap en entreprise » menée par l’Apec et l’Agefiph, 7 % des cadres sont en situation de handicap et parmi eux seuls 2% bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour le reste, la peur de la discrimination est la raison principale de leur dissimulation au cœur d’une culture d’entreprise orientée « performance ».

Encore aujourd’hui, le handicap est perçu comme une incapacité plutôt qu’une différence. Cette vision biaisée alimente nombres de stéréotypes négatifs et préjugés au détriment des compétences réelles de l’individu.

Les points de vigilance pour faire taire la discrimination

Très souvent, la discrimination est le fruit d’un manque de compréhension face à la différence. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), il est pourtant indispensable de mettre en place des stratégies d’inclusion et de renforcer la prévention contre la discrimination et le harcèlement.

Pour les victimes, l’impact est profond : stress, dépression, perte de confiance, épuisement professionnel, problèmes de santé physique, isolement, précarité financière…

Pour les entreprises, les effets sont également négatifs : baisse de motivation et d’engagement, perte de talents, risques juridiques, atteinte à la réputation et à la marque employeur.

Quels sont les indicateurs d’un environnement professionnel inadapté ?

• Le manque d’information : l’ignorance des différents types de handicaps et des compétences réelles des PSH (Personnes en Situation de Handicap) nourrit les préjugés et la culture du rejet.
• Les barrières à l’embauche et à l’évolution de carrière : du rejet de candidatures à l’inégalité de traitement, ces pratiques discriminatoires minent l’estime de soi et le sentiment d’appartenance.
• L’absence d’aménagements de poste de travail adaptés : ce frein à l’égalité des chances va à l’encontre d’une politique d’inclusion dans le cadre d’une stratégie RSE.

Des actions concrètes pour inverser la dynamique discriminatoire

Mettre en place de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise permet de changer de regard sur le handicap et de créer un environnement inclusif.

Audavia vous accompagne avec des programmes sur mesure pour initier une approche globale et proactive indispensable.

Quelles solutions peuvent s’inscrire dans une politique de prévention, d’inclusion et d’accessibilité ?

• Informer et sensibiliser : mettre en place un plan de communication interne au sein d’une politique de prévention et d’éducation aux risques psychosociaux est indispensable pour l’ensemble des effectifs de l’entreprise.
• Coordonner l’obligation légale d’emploi des PSH à une stratégie en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
• Repenser le management et le leadership pour promouvoir une culture inclusive. Se former au management interculturel et à la communication solutionnelle® permet de donner des outils pour lutter contre les situations et comportements négatifs.

Ces actions (non exhaustives) s’inscrivent dans une stratégie d’intégration du handicap au travail, en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité universelle pour des environnements bienveillants et bénéfiques pour la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises.

Le harcèlement moral discriminatoire : des solutions à court, moyen et long termes

Le harcèlement moral discriminatoire est défini comme tout agissement défavorable à une personne, lié à un critère discriminatoire « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art.1 -LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Harcèlement et discrimination sont illégaux. Là où l’employeur a le devoir de pourvoir à l’égalité des chances et à l’inclusion, le salarié en situation de handicap possède, lui, des droits et peut bénéficier de soutien et d’accompagnement.

La lutte contre le harcèlement au travail, une responsabilité partagée

D’un côté, l’entreprise a le devoir de mettre en place un cadre protecteur et des mesures efficaces :

• Politique de tolérance zéro : affichage et diffusion large de l’engagement de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement auprès de l’ensemble des effectifs. Ainsi que des mesures disciplinaires appliquées.
• Formation obligatoire : prévention du harcèlement professionnel auprès de tous les employés (managers en priorité) afin de détecter les signaux (même les plus faibles). Irritabilité, fatigue chronique, troubles du comportement… peuvent alerter.
• Procédures de signalement et enquêtes internes : elles doivent être claire, accessibles et garantir la confidentialité.
• Plan de suivi et d’accompagnement des victimes : RH, CHSCT, CSE et référent handicap, représentants du personnel (IRP), ont pour rôle de protéger au mieux les employés et les victimes.

Côté salarié en situation de handicap, plusieurs moyens d’actions sont à sa portée :

• Signalement auprès d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou d’une association comme l’Agefiph ou encore le défenseur des droits.
• Prise en charge médicale et psychologique
• Demander à se former pour mieux comprendre ses droits, comprendre les mécanismes du harcèlement et développer des stratégies de résilience

En résumé

Briser le cercle vicieux « handicap, discrimination et harcèlement » en entreprise exige un engagement collectif et une action continue.

Par l’éducation, la mise en place de politiques inclusives, la garantie d’aménagements raisonnables, la tolérance zéro face aux comportements inacceptables, et le soutien aux victimes, il est possible de construire des environnements de travail inclusifs où le handicap devient source de richesse et de diversité.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Le harcèlement, et plus particulièrement le harcèlement sexuel, est un fléau au sein des entreprises qui ne cesse de faire parler de lui. Si certains mouvements comme #MeToo ont fait leur apparition afin de mettre en lumière les problèmes liés au harcèlement sexuel, ces agissements n’ont pas pour autant disparu. De nombreux comportements peuvent être qualifiés d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes : réflexions ou gestes déplacés, promotion en échange de faveurs… Que prévoit la loi à ce sujet ? Quel est le rôle du référent CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise ? Audavia Formation répond à toutes vos questions !

Que prévoit la loi en matière d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ?

La loi définit le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la façon suivante :

Le harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail indique que « nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tel ». 

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Un ensemble de propos ou de comportements, qui, par leur caractère répété, insistant ou non sollicité, créent pour la personne qui les subit un climat d’intimidation, même sans qu’il n’y ait l’expression de menaces directes, sont considérés comme du harcèlement sexuel. Pour tout faire afin d’éviter cela, le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende (selon l’article 222-33 du Code pénal). Le harcèlement sexuel aggravé est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

Les agissements sexistes

L’article L. 1142-2-1 du code du travail introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail, définit les agissements sexistes « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

D’après le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plusieurs actes peuvent être qualifiés d’agissements sexistes : 

• Faire des remarques ou blagues sexistes à des personnes et les rendre ainsi mal à l’aise ;
• Commettre des incivilités en raison du sexe d’une personne (langage avilissant, remise en question des compétences d’une personne en raison de son sexe, etc.) ;
• Utiliser des interpellations familières en s’adressant à une personne ;
• Avoir des remarques sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Selon l’article 621-1 du Code Pénal, un outrage sexiste est puni d’une amende de 1 500 € ou même, si aggravé, de 3 750€ notamment s’il est commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions professionnelles.

Quand désigner un référent harcèlement sexuel en entreprise ?

La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel indique l’obligation, pour tous les CSE, de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. D’après l’article L. 2314-1 du Code du travail, ce référent doit être désigné parmi ses membres. Le CSE étant obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, toutes ces entreprises doivent avoir un référent harcèlement sexuel. De plus, cette même loi prévoit aussi une obligation de mise en place d’un référent harcèlement sexuel du côté de l’entreprise, en plus de celui désigné par les élus. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent, en effet, nommer un référent pour organiser des actions de sensibilisation et de formation mais également mettre en place des procédures de signalement et de traitement des éventuelles situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Le rôle du référent CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le référent harcèlement sexuel a un rôle important au sein d’une entreprise.

Quelles sont les missions du référent harcèlement ?

Le référent harcèlement sexuel est désigné pour la durée du mandat des élus du CSE et a pour objectif général de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Plusieurs moyens sont à sa disposition. Les actions du référent harcèlement sexuel sont multiples : 

• Répondre aux questions que se posent les salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ;
• Prévenir ces agissements par communication et par mise en place d’actions de sensibilisation au sein de l’entreprise ;
• Informer la hiérarchie en cas de constatation d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel dans l’entreprise ; 
• Travailler en collaboration avec l’employeur mais, aussi, possiblement avec la médecine du travail (le SPST) pour lutter contre ces agissements. 

Quelle formation le référent harcèlement peut-il suivre ? 

L’employeur a l’obligation, à sa charge, de former le référent harcèlement. La formation permet au référent harcèlement d’assurer son rôle efficacement au sein de l’entreprise pour notamment être en capacité d’identifier les situations de risque de harcèlement en milieu professionnel. En effet, grâce à cette formation, le référent harcèlement connaîtra : 

• Les mécanismes et signes de harcèlement au travail ;
• Les règles juridiques et pénales comme cadre pour les propos et comportement inappropriés au travail ;
• Les actions à mettre en place pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail ;
• L’accompagnement des salariés témoins ou victimes de harcèlement. 

Le référent harcèlement a un rôle important au sein de l’entreprise : il permet de lutter contre les agissements sexistes ainsi que toutes les formes de harcèlement sexuel entre les salariés. La formation est un bon moyen d’aider le référent à appréhender son rôle auprès des salariés de l’entreprise.

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.