Les compétences professionnelles et les stratégies de recrutement sont aujourd’hui impactées par les changements actuels de paradigmes professionnels. Quelles sont désormais les compétences (skills) les plus recherchées qui permettent de bâtir les entreprises et travailleurs de demain ?

Audavia aborde dans cet article les trois grandes transformations qui vont bousculer notre approche du monde du travail : la transparence salariale, la priorité aux compétences réelles face aux titres professionnels et bien sûr l’intelligence artificielle.

C’est une refonte des fondations de l’entreprise qui nécessite une mise à niveau des compétences de tous, dirigeants et salariés.

Les compétences RH en faveur de la transparence salariale

La directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 sera effective dès juin 2026. Elle s’inscrit dans la stratégie européenne pour l’égalité 2020-2025. Cette loi vient bousculer notre culture française sur les questions de rémunération où la transparence reste un sujet tabou. Pourtant, un nouveau levier puissant de marque employeur naitra de cette contrainte règlementaire.

Pour les ressources humaines, l’enjeu est de taille : maîtriser l’audit et la stratégie des rémunérations ainsi que la gestion du changement culturel vers plus de visibilité et moins d’injustice.

Ce qui change concrètement avec la transparence salariale

• La clarté immédiate, première mesure phare : l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi.
  
• L’interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
  
• Le droit à l’information sur les salaires par le salarié : tout travailleur en interne pourra demander quels sont les niveaux moyens de rémunération par sexe pour un poste identique ou de valeur égale.
  
• La justification des écarts de salaire : Dans une interview pour Forbes , Yvanna Goriatchef, directrice du cabinet de conseil RH Synergie Executive, précise qu’il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination entre femmes et hommes et de justifier les différences constatées. Ainsi, en cas d’écart salarial significatif, il faudra pouvoir le justifier par des critères objectifs et non sexistes (compétences, performance, conditions de travail spécifiques).

Les compétences à optimiser côté ressources humaines

• Auditer et réorganiser les processus de recrutement, rémunération et communication. La réécriture des offres d’emploi, par exemple, sera nécessaire pour assurer la conformité.
  
• Diagnostiquer les écarts de rémunération et déployer un plan d’action correctif et préventif conforme aux exigences règlementaires.
  
• Mettre en place une conduite du changement incluant la formation des managers et une politique de communication proactive interne et externe.
  
• Disposer d’outils de gestion data pour extraire et comparer des informations précises (salaires fixes, primes, bonus) et établir des rapports de résultats accessibles à tous.

Dans ce nouveau paysage, les RH et les managers devront être capables d’expliquer les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs, et désamorcer les tensions potentielles avec pédagogie et transparence.

Priorité aux compétences réelles lors des recrutements

Les employeurs axent leurs critères de recrutement en priorité sur les compétences polyvalentes et transférables. Agilité, pensée critique, intelligence émotionnelle, etc, répondent en effet à un besoin de renforcer et ancrer l’humain dans un écosystème professionnel de plus en plus automatisé.

Les soft skills prennent le pouvoir, reléguant le simple titre académique à un prérequis derrière la compétence réelle et mesurable.

Imaginons un expert-comptable hyper-diplômé mais incapable d’utiliser l’IA générative ou dénué d’intelligence émotionnelle face à un client stressé par un contrôle fiscal. Son profil aura moins de « valeur » qu’un profil doté d’une forte agilité numérique et d’une excellente capacité en communication et de’un très bon relationnel.

La formation continue professionnelle pour l’acquisition ou le renforcement de ces compétences douces est une responsabilité stratégique à endosser par tous, recruteurs comme salariés.

L’incontournable acquisition de compétences digitales IA

La nécessité d’actualiser ces compétences digitales souligne une autre réalité : celle d’un monde du travail où l’on emploie désormais des « travailleurs augmentés ».

Ces hard skills s’inscrivent dans de nombreux domaines en entreprise et répondent aux nouveaux enjeux lancés par l’arrivée de l’IA.

Quelques ressources pour approfondir

• Textes et loi sur la transparence salariale
• Baromètre des soft skills 2023
• Le plan du gouvernement pour diffuser l’IA dans toutes les entreprises

Nos articles pour aller plus loin

• Travailler avec les différentes IA
• Power Bi et IA
• Big Data et IA
• L’agentivité une compétence d’avenir
• Marque employeur et recrutement performant

En résumé

La mise à jour des compétences face aux exigences de l’IA, de la transparence salariale et de la priorité aux soft skills est un puissant levier stratégique qui bénéficie directement à toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Pour le salarié, l’acquisition de nouvelles compétences ou leur renforcement sera la garantie d’employabilité et de durabilité. Ces compétences réelles et mesurables s’inscrivent dans une politique d’équité salariale grâce à la loi sur la transparence. Pour l’entreprise, elle offre un écosystème transparent et valorisant, et renforce l’attractivité de sa marque employeur.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Depuis le 29 avril 2025, le ministère du Travail et de l’emploi met en place une initiative ambitieuse pour la valorisation des salariés expérimentés. Conférence nationale, campagne de communication, actions locales et transposition législative de l’accord national interprofessionnel (ANI) en 2024, cette démarche offre un contexte pertinent pour examiner les stratégies de maintien dans l’emploi des séniors de plus de 50 ans.

Pour les séniors, salariés ou en recherche d’emploi, la montée en compétences et l’évolution de carrière sont des éléments clés pour se maintenir dans l’emploi et rester pertinents sur le marché du travail dans un contexte porteur.
Pour les ressources humaines, l’engagement envers l’emploi des séniors est une opportunité pour intégrer des savoir-faire indispensables à l’efficacité d’une entreprise tout en répondant aux nouvelles exigences politiques et légales et en développant une marque employeur inclusive et responsable.

Dans cet article, nous vous proposons de mettre en lumière les pistes pour maximiser l’emploi des séniors. Comment relever ce défi national et sociétal avec les leviers actuels ?

Toujours actif à 50 ans et plus : un jeu d’orientations et de formations

Le programme du gouvernement met la formation continue au rang des leviers efficaces, à côté des grandes questions de la discrimination liée à l’âge et de la mobilité professionnelle.

Pour les salariés séniors, être proactif est la clé pour assurer son maintien dans l’emploi et préparer sereinement son avenir professionnel avant la retraite. Plusieurs orientations sont possibles pour :

• valoriser son expérience ;
• acquérir de nouvelles compétences ;
• faire évoluer sa carrière ;
• conserver un emploi ou retrouver du travail.

Quatre pistes d’évolution ou de reconversion pour les séniors

Pour certains, il s’agira d’évoluer au sein de l’entreprise, en mobilité interne. Pour d’autres, envisager une reconversion totale sera la réponse la plus pertinente pour rester actif. S’il existe autant de possibilités que de séniors en France, voici quelques pistes pour maximiser son employabilité et valoriser son expérience.

Piste 1 : se former au digital et à l’intelligence artificielle

Aujourd’hui, rester pertinent sur le marché du travail dans les entreprises, c’est savoir intégrer au quotidien les outils de l’ère digitale. Ainsi, acquérir les compétences numériques et digitales va permettre de maximiser son employabilité.

Audavia accompagne les salariés, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, dans l’acquisition de compétences indispensables à leur activité professionnelle dans un environnement numérique incontournable avec des formations sur mesure :

• Technologie IA qui permet d’optimiser les process de l’activité de l’entreprise. Se sensibiliser et comprendre les enjeux permettront de garder une posture professionnelle agile. Savoir l’utiliser sera également un levier fort.
• Le SEO (référencement naturel) et les réseaux sociaux. Nos deux certifications éligibles au CPF permettent de comprendre et d’acquérir les bonnes pratiques des entreprises d’aujourd’hui en termes de marketing digital.

Piste 2 : s’orienter vers le métier de formateur

À 50 ans et plus, les années d’expérience dans un ou plusieurs métier(s) sont le gage d’une maîtrise et donc d’un large éventail de compétences transférables.

Devenir formateur peut permettre de prolonger son engagement au sein de l’entreprise. Au-delà du maintien dans l’emploi, cette voie d’évolution est l’incarnation d’une reconnaissance de son expertise et de sa valeur pour la performance de l’entreprise.

Il est également envisageable d’évoluer vers un métier de formateur dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Cette expertise peut être mise à profit pour former les générations futures avec notre formation certifiée animation de formation éligible au CPF qui permet d’acquérir les techniques et bonnes pratiques pour transmettre de manière pédagogique et efficace son expertise.

Piste 3 : Développer ses compétences managériales pour de nouveaux rôles

Le salarié expérimenté est souvent doté de soft skills comportementales précieuses pour les entreprises telles que l’adaptabilité, la gestion des relations et la résolution de problèmes. De plus, sa capacité à encadrer et à transmettre son savoir-faire aux générations plus jeunes favorise un transfert de connaissances essentiel au sein des équipes. Ces compétences, couplées à une forte expertise technique, ouvrent les portes de nouveaux rôles tels que consultant ou mentor qui nécessitent des compétences managériales.

Pour accompagner ceux qui souhaitent évoluer en ce sens, Audavia propose une formation CPF dédiée au management d’équipes.

Piste 4 : S’épanouir dans l’entrepreneuriat

Se lancer à son compte est une solution qui permet aux plus aventuriers de redéfinir de manière radicale les contours de leur évolution de carrière. Que ce soit pour exercer son expertise ou un tout nouveau métier, Audavia vous propose une formation éligible au CPF en création d’entreprise. Elle permettra de :

• valider son projet rapidement et à moindre coût ;
• s’adapter aux évolutions du marché ;
• prendre des décisions éclairées ;
• développer un produit ou un service qui réponde aux besoins des clients.

Une formation en finance et/ou en marketing et communication peut faire toute la différence pour mettre en œuvre une stratégie gagnante de développement d’une future entreprise.

Quelle que soit la voie choisie, parmi ces quatre pistes, celle-ci pourra être exploitée pleinement dans la mesure où les efforts pour l’employabilité des séniors se concrétisent également au sein des ressources humaines des entreprises soucieuses d’accompagner les séniors efficacement.

Construire une politique d’emploi des séniors efficace

Pour le service des Ressources Humaines, mettre en place une politique de recrutement et d’emploi des séniors est stratégique. En plus d’offrir de réelles opportunités de valorisation des salariés, elle permet aux entreprises d’intégrer les nouvelles réglementations dans leurs pratiques, d’être conformes légalement et de renforcer leur image de marque.

Plusieurs leviers peuvent être activés pour favoriser le maintien des séniors au travail et capitaliser sur leur expérience :

• investir dans la formation continue des salariés séniors pour leur permettre de rester compétitifs tout en bénéficiant de leurs valeurs professionnelles ;
• proposer des entretiens professionnels spécifiques adaptés aux besoins et objectifs de carrière des séniors, que ce soit en termes de conseil, de soutien ou de planification de la retraite ;
• proposer un bilan de compétences clé afin de leur permettre d’identifier de potentielles transitions de carrière dans ou hors de l’entreprise ;
• favoriser les liens intergénérationnels sous forme de mentorat classique dans les processus d’onboarding et de mentorat inversé pour actualiser leurs compétences en situation réelle auprès des plus jeunes. Ces actions créent un environnement de travail inclusif, brisent les stéréotypes liés à l’âge et profitent à tous en termes de transfert de connaissances ;
• lutter activement contre l’âgisme ou la discrimination par l’âge.

Pour accompagner les entreprises dans ces démarches et construire une politique et stratégie RH véritablement inclusive pour les séniors, AUDAVIA propose des formations spécialisées personnalisées pour :

• maîtriser les enjeux stratégiques d’une politique RH incluant l’emploi des séniors ;
• mettre en place et piloter la GPEC pour anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise et l’inscrire dans le plan gouvernemental ;
• savoir gérer la mobilité interne pour accompagner efficacement les besoins et objectifs des séniors.

En résumé

L’employabilité des séniors nécessite une approche collaborative entre employeurs et salariés. Les employeurs ont la responsabilité de mettre en place des politiques inclusives.
De leur côté, les salariés séniors doivent rester proactifs dans leurs apprentissages et anticiper leur évolution de carrière.

La formation continue joue un rôle essentiel et l’utilisation du CPF est un levier sur lequel s’appuyer tant qu’il est actif (c’est-à-dire avant la retraite). Dans cette perspective, la première pierre à poser pourrait être celle du bilan de compétences qui permet de construire un plan d’évolution de carrière pertinent et réussi.

Découvrez nos formations sur mesure. Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Depuis une dizaine d’années, les entreprises voient apparaître un nouveau phénomène au sein de leurs équipes : le brown-out. Différent du burn-out ou du bore-out, ce sentiment de perte de sens du travail s’est intensifié ces deux dernières années avec la crise du Covid-19. Même s’il n’est pas encore reconnu comme une maladie professionnelle, le brown-out n’est pas à prendre à la légère. Alors comment le reconnaître et le prévenir au sein de vos équipes ? Audavia vous en dit plus sur cette nouvelle forme de souffrance au travail.

Le brown-out : qu’est-ce que c’est ?

La notion de brown-out est relativement récente puisqu’elle est apparue pour la première fois en 2013 dans les travaux de l’anthropologue David Graber, intitulés « Bullshit Jobs ». Il s’agit d’une forme de souffrance au travail qui est encore difficile à identifier.

En français, elle se traduit par une « baisse de tension », une baisse d’énergie et d’engagement du travailleur. Elle ne se manifeste pas aussi violemment que le burn-out, qui est littéralement une explosion car le salarié est à bout de force mentale et physique. Le bore-out, quant à lui, est souvent lié à un ennui causé par une sous-charge de travail. Alors que le salarié en situation de brown-out peut souffrir d’ennui mais lié à un désengagement, à une perte de sens du travail. Le bore-out et le brown-out s’apparentent plutôt à des poisons qui s’insinuent progressivement, pouvant conduire à une dépression.

À la fin de l’année 2021, OpinionWay a mené une enquête qui a révélé que 33% des Français ont perdu tout sens en leur activité professionnelle depuis le début de la crise de Covid-19. Il est donc essentiel d’être attentif à vos collaborateurs. Parmi les signaux qui doivent vous alerter, vous pouvez trouver :

• Une baisse de résultats 
• Un changement de comportement 
• Un sentiment d’inutilité du travail à réaliser 
• Une perte d’attention dans la réalisation des tâches 
• Une dégradation des relations professionnelles (cynisme, critiques, repli sur soi, etc.) 
• Un absentéisme plus important 
• Une anxiété pouvant mener à la dépression

Pour en savoir plus, découvrez la définition du brown-out en vidéo par le Docteur François Baumann, médecin généraliste spécialiste de la souffrance au travail et auteur du livre « Le Brown-out, quand le travail n’a plus aucun sens » :

Comment anticiper et prévenir le brown-out ?

Pour éviter que le syndrome du brown-out survienne chez vos salariés, il est primordial de valoriser leurs tâches au quotidien. La reconnaissance du travail est un facteur important dans le sens que l’on donne à son travail. De même, la communication, l’échange et la confiance doivent avoir une place fondamentale dans le management de vos équipes. Ces derniers doivent se sentir pleinement intégrés dans la société pour pouvoir donner du sens à leurs missions professionnelles. Une formation pour motiver vos équipes est disponible chez Audavia.

Vous pouvez également réfléchir à mettre en place du travail flexible pour que vos salariés puissent plus facilement concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’instauration du travail souple montrera aussi à vos salariés la confiance que vous avez en eux, conduisant à un engagement de leur part. Il est important de garder des temps collectifs pour créer un esprit d’équipe et de solidarité. Avec ces organisations de travail, vous permettez à chacun de se sentir à sa place au sein de l’entreprise.

Définir une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) dans votre entreprise est une solution pour prévenir les risques psychosociaux et leurs conséquences (brown-out, bore-out ou burn-out). Cette politique permet de fidéliser vos salariés et d’anticiper des situations de mal-être au travail. Si vous suspectez l’un de vos travailleurs d’être proche du brown-out, n’hésitez pas à l’orienter vers un psychologue du travail qui pourra peut-être désamorcer la situation au plus tôt.

Ces nouveaux maux au travail poussent les dirigeants à prendre encore plus en compte le bien-être au travail de leurs salariés. Sans compter que la nouvelle génération de travailleurs qui s’engage sur le marché du travail accorde une réelle importance à trouver un emploi qui a du sens !

Pour tous renseignements complémentaires, contactez-nous au 0805 690 063 (appel gratuit) ou par e-mail (info@audavia.fr). Audavia est certifié QUALIOPI.

Depuis la crise de la Covid-19, l’organisation du travail a changé. Le travail à distance a pris une ampleur considérable et le travail hybride devient une référence. Mais cette période de crise a également poussé de nombreux collaborateurs à remettre en question leurs priorités et à engager une reconversion professionnelle. Il est aujourd’hui primordial de repenser la culture managériale pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs. Faire appel à un coach d’entreprise ou à des sessions de team building peut vous aider à retrouver le collectif en entreprise.

Le télétravail : nouvelle norme de travail

Depuis la crise liée à la Covid-19, le télétravail s’est intégré petit à petit dans le fonctionnement des entreprises. S’il a été imposé de manière très rapide avec les confinements successifs, les collaborateurs s’y sont habitués et la plupart y ont même pris goût. Rendant ainsi le retour sur site plus difficile que prévu. Aujourd’hui, le travail à distance se mixe avec le présentiel dans les nombreuses entreprises qui peuvent le proposer.

Si les outils numériques ont été développés pour que les organisations de travail puissent s’adapter à ce nouveau rythme de travail, il est important que les employés soient intégrés dans la réflexion de cette nouvelle organisation. En effet, chacun a vécu différemment ces périodes de travail à distance imposées et leurs propres expériences peuvent donner naissance à de bonnes idées. Remettre du collectif au sein de l’entreprise impose aussi de donner des règles de travail claires pour tous.

Le plus délicat dans ces nouveaux rythmes de travail est de recréer un esprit collectif au sein de l’équipe. Entre ceux qui sont certains jours en présentiel et d’autres en distanciel, l’esprit d’équipe est difficile à retrouver. Les managers doivent surtout être attentifs au clivage qui pourrait s’immiscer entre membres des équipes, d’autant plus si certains ont l’obligation de rester en présentiel pour leurs missions vis-à-vis de ceux qui peuvent les exécuter à distance. Le management à distance reste aussi une nouveauté pour les managers et dirigeants qui peuvent s’y former.

Redonner envie aux salariés de venir au bureau

Si le travail à distance s’installe durablement dans votre entreprise, il faudra inciter vos salariés à revenir régulièrement sur site pour pouvoir mettre en place des moments d’échanges collectifs. Il est fort probable que la plupart des journées en présentiel se solde surtout par des discussions informelles et des moments de partage. Mais ce n’est pas du temps de travail perdu, bien au contraire. Selon Laurent Tylski, coach en entreprise : « Il est essentiel de créer des rituels de ce genre, et de comprendre que l’on peut gagner du temps à en perdre. ». Cela permet de relancer la créativité et rebooster l’esprit collaboratif. Vous pouvez également solliciter un coach en entreprise pour remonter le moral de vos troupes ou organiser des sessions de team building.

Groupe de paroles

La mise en place de ces groupes de paroles permet de regrouper les salariés autour d’un projet commun. Vous pouvez par exemple réfléchir ensemble à une charte de « bonne conduite » pour le télétravail. Chacun pourrait ainsi donner ses idées mais aussi repenser sa propre façon de travailler et se remettre en question si nécessaire. Les managers peuvent aussi profiter de ces instants en groupe pour repérer les salariés en difficulté et les accompagner si besoin.

Coach en entreprise

Si vous rencontrez des difficultés pour retrouver le collectif au sein de votre entreprise, vous pouvez faire appel à un coach en entreprise qui cherchera des solutions personnalisées à vous apporter. En effet, il n’est pas simple de trouver seul des idées pour relancer la machine après une longue période où le lien social a été brisé. Après un temps d’analyse et de discussions avec les membres de vos équipes, le coach en entreprise aura pour mission de remettre en place des moments de convivialité au sein de votre société.

Team building

Le team building est l’occasion de partager un moment de convivialité, plus ou moins informel selon la formule choisie. Cela peut redynamiser l’ambiance dans un groupe ou donner l’occasion d’intégrer de nouveaux collaborateurs dans l’équipe. Si votre équipe est à 100% en travail à distance, programmez tous les trimestres une session de team building pour tous se retrouver en présentiel et partagez un bon moment ensemble. Le team building peut aussi s’organiser en ligne avec des « cafés visio » planifiés, par exemple chaque lundi matin, pour démarrer la semaine autour d’un moment informel. Une formation en team building peut vous donner les clés pour remettre le collectif au sein de votre entreprise.

Depuis la crise de la Covid-19, ces nouvelles organisations de travail poussent les dirigeants à revoir leur copie concernant la culture d’entreprise. Le bien-être au travail devient un facteur de recrutement et de fidélisation des salariés. La coopération est le fondement du collectif de travail, elle permet de remotiver les équipes et de recréer du lien social, indispensable à tout bon fonctionnement.

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